Управление - это деятельность, осуществляемая людьми и, как таковая, под влиянием их личностных характеристик как определяющих элементов того, что называется управленческим стилем.
Лидерство, способность вести переговоры и гармонизировать, являются частью личности и, в свою очередь, определяют стиль менеджера, а также его возможности получать результаты с высоким уровнем производительности.
Тесно связана с обучением персонала, есть тема, имеющая большое значение в области человеческих ресурсов, это та, которая связана с развитием менеджмента, которая относится к тому, как можно улучшить работу менеджеров, чтобы они могли руководить группой лучший способ.
Развития менеджмента является для подготовки цели (через курсы, семинары, которые способствуют повышению уровня знаний, в то же время изменения в отношениях, опираясь на улучшение навыков) менеджеров, с предпосылкой повышения производительности в будущей всех организация.
Можно сказать, что развитие менеджмента является мощным инструментом для подготовки сотрудников, и особенно менеджеров, к занятию должностей более высокого уровня, что ведет к повышению уровня управленческих талантов, а также к продвижению «изнутри». в организации.
Чтобы начать разработку системы развития менеджмента, важно определить управленческие потребности в организации, а затем проверить управленческий талант, который доступен через соответствующую информацию, имеющуюся у людей, которые стремятся занять руководящую должность (оценка производительности, навыков, опыта и т. д.). Наконец, анализируются потребности в развитии каждого человека, претендующего на должность, с указанием того, чему они должны быть обучены, и последующего выбора того, кто добился наилучшего результата.
Другой, не менее важный, вопрос - это подготовка управленческих кадров на той же должности с помощью таких важных методов, как:
Ротация работы: «Познай немного обо всем» будет девизом в этой точке, где сотрудник сменяется различными отделами, так что он приобретает опыт во всех операциях организации и может обнаружить свои предпочтения в контакте с различными видами деятельности. а также его сильные и слабые стороны. Этот пункт имеет первостепенное значение для менеджера, потому что он или она может лучше понять потребности других.
Метод наставничества и замены: Объясняет, что человек, который займет руководящую должность, работает и обучается по прямому совету человека, который собирается заменить, и этот человек отвечает за обучение и развитие учебного процесса. Коммуникация между двумя участниками в этом процессе имеет важное значение для качественного обучения, что будет продемонстрировано в последующем выполнении упражнения заменой.
Группы менеджеров по обучению. На данный момент цель состоит в том, чтобы обеспечить обучение и информацию для менеджеров среднего звена об общих процедурах компании и мотивировать их предлагать решения проблем или возникающих трудных ситуаций. Цель состоит в том, чтобы дать этим менеджерам опыт для улучшения неопределенных ситуаций на организационном уровне.
Практическое обучение: оно также связано с обучением менеджеров среднего звена, где они работают над решением проблем в отделах, которые не являются их собственными, и анализируют и обсуждают предложения, чтобы впоследствии определить результаты и достижения.
Небольшой недостаток может заключаться в потере штатных услуг компетентного менеджера в какой-то момент во время работы в других отделах.
Обучение менеджменту может проходить как внутри, так и за пределами рабочего места.
В дополнение к вышеупомянутым методам, которые разработаны на рабочем месте, другие могут быть выполнены вне его.
Вы можете найти метод изучения конкретного случая, при котором руководителю предоставляется письменный отчет об определенной проблеме, он должен поставить диагноз и предоставить решение; Существуют также управленческие игры, в которых группы менеджеров соревнуются друг с другом в моделируемой рыночной ситуации, принимая решения, в основном компьютеризированные.
Другие методы без работы включают семинары по подготовке менеджеров и программы, связанные с университетами, где находятся программы непрерывного образования, индивидуальные курсы и программы на получение степени, такие как магистратура или специальность.
Кроме того, они также находят толкование ролей: в этом тренинге менеджера по обучению просят взять на себя ведущую роль в воображаемой ситуации в организации; Поведенческим моделям, в которых менеджерам показывается лучший способ решения проблемы, разрешается практиковать правильную модель и учиться на возможных сбоях, которые могут возникнуть. Наконец, существуют внутренние центры развития, которые, как следует из названия, расположены в компаниях для обучения потенциальных менеджеров.
Каждый тип управленческого поведения генерирует набор отношений и последствий, которые влияют на структуру, приоритеты и качество реакции организации, характеристики которой составляют аналог стиля управления.
Для каждого типа бизнеса существует стиль, который максимизирует результаты; Воздействие может варьироваться, если это неструктурированный тип бизнеса (управленческий консалтинг, креативная реклама) или высоко структурированный (нефтеперерабатывающий завод или сборочная линия).
Необходимо определить компоненты бизнеса, наиболее уязвимые для стиля управления, поскольку именно они должны учитываться при определении профиля менеджера; что определяется требованиями процессов и главным образом характеристиками людей, которыми нужно управлять. Управление на высоком профессиональном уровне отличается от управления на уровне оператора; высокой технической квалификации, чем ученикам; в среде повторяющихся работ, чем в одной из переменных работ в каждом конкретном случае.
С тем, что было сказано до сих пор, можно утверждать, что могут быть выделены различные стили личности, которые по-разному влияют на результаты. У каждого типа личности есть тип работы, для которой подходят их навыки / отношения.
Можно сделать вывод, что на каждом этапе жизни бизнеса требуется другой стиль управления.
Важная часть роли менеджмента состоит в определении приоритетов и приоритетов каждого аспекта деятельности бизнеса. Не зная, как назначить соответствующую критику для каждой потребности, искажает отношения и приводит к ненужному конфликту (стрессу) и в конечном итоге к провалу.
Разрыв, который существует между требованиями типа работы и характеристиками менеджера, является показателем склонности к результату организации:
Если стиль соответствует требованию, создаются условия для удовлетворительных результатов. В противном случае, то есть, когда разрыв большой, менеджер должен изменить свой стиль, переопределить элементы работы, изменить систему организации или даже уйти с работы.
Лучший стиль - тот, который работает, и во времена трансформации, подобные тем, которые испытывает наша Латинская Америка, становится важным определить сочетание стиля управления с типом организации, которая приведет к успеху.
Шесть управленческих компетенций:
- Коммуникация Планирование и администрирование Командная работа Стратегические действия Глобализация Управление персоналом
Модель оценки производительности
Основное внимание уделяется выяснению того, насколько продуктивны сотрудники и могут ли они работать так же эффективно или более эффективно в будущем.
Он используется для принятия решений о продвижении по службе, повышении зарплаты, увольнениях.
Используются форматы оценки и личные файлы.
360º оценка.
Руководство по самооценке:
Исследования показывают, что каждый раз, когда происходит успешное дело, за вами стоит менеджер, который в первую очередь занимается людьми, следя за тем, чтобы на самых низких уровнях были и другие менеджеры, которые также заботятся о людях.
Вот некоторые характеристики успешного менеджера:
- Подчеркните политику и процедуры. Избегайте авторитарных методов. Подчеркните конкурентоспособность. Содействуйте личному развитию. Поощряйте участие в планировании. Устанавливайте сложные цели. Содействуйте личным инициативам. Содействуйте новым идеям и инновациям. Обеспечьте адекватное обучение. органы чувств Независимо оценивает эффективность работы групп по сравнению с их членами Управление изменениями Делегаты, делегаты и делегаты
Наиболее подходящим профессионалом является тот, кто помимо знаний обладает навыками, взглядами и интересами, совместимыми с их ролью
Обучение - это процесс, применяемый систематическим и организованным образом для расширения знаний, развития навыков и способностей и изменения взглядов. Это также понимается как обучение и образование, необходимые для выполнения определенной функции или задачи.
Любой вариант обучения должен начинаться с диагностики потребностей в обучении, иногда руководители тренируются без постановки предыдущего диагноза, что приводит к отсутствию мотивации к полученным курсам, превращая знания в потерянное время. Поэтому важно выделить главное место, которое определение потребностей в обучении занимает в процессе обучения. По словам Тома. Х. Бойделл: слово «потребность» подразумевает, что чего-то не хватает, где-то есть ограничение.
Обязанность систем обучения заключается в том, чтобы иметь инструменты, позволяющие им узнать, каковы потребности их менеджеров в обучении. Это один из моментов, который мотивировал разработку инструмента, который позволяет проводить диагностику потребностей в обучении, а также измерять влияние обучения на советы директоров.
В период с 2005 по 2007 год было проведено 6 исследовательских работ на выборке компаний из Министерства информатики и связи и Министерства транспорта, которое охватило около 15 предприятий; Эти работы подтвердили международную тенденцию рассматривать лидерство как ключевой фактор повышения производительности в той же среде. С другой стороны, необходимость повышения лидерства была выявлена в результате улучшения навыков, особенно интеллектуального и межличностного характера.
Куба не отстает в исследованиях по управленческим навыкам, и уже есть министерства, которые находятся на переднем крае этой проблемы, такие как MIC и SIME, являясь одними из пионеров в разработке желаемого профиля навыков. Управление для своих менеджеров.
Компетенции, оцениваемые по мере необходимости для топ-менеджера Sime, определяют их как:
- Компетенции для планирования и организации Компетенции для ведения переговоров Компетенции для ведения финансово-экономических операций Компетенции для осуществления лидерства Компетенции для работы с человеческими ресурсами Компетенции для операций, соответствующих миссии организации
Вышеупомянутый профиль вместе с профилем д-ра Алексиса Кодина и профилем MIC, который будет проанализирован в следующей главе, являются частью усилий, связанных с развитием кубинской школы менеджмента, и того, что после этих усилий использование из следующего профиля навыков для анализа, который будет развит в этом исследовании для совместимости с этими кубинскими работами и с международными тенденциями.
В качестве фундаментальной части этой работы был разработан инструмент, который позволяет диагностировать и оценивать влияние обучения на эффективность бизнеса. Для подготовки того же самого, критерии различных экспертов были проанализированы в соответствии с анализами, проведенными ранее в этой главе, и, наконец, было достигнуто предложение, которое включает в себя многие из основных аспектов, международно признанных и разделенных автором этой работы.
Профиль навыков, с помощью которых будет проводиться анализ, будет следующим:
Навыки управления:
Основные навыки:
- Самооценка потенциала как менеджера. Саморазвитие своих способностей. Стратегические компетенции: принятие решений. Решение проблем. Сеть эффективных взаимоотношений.
Компетенции личной эффективности:
- Планирование коммуникации Организация Контроль Командная работа Проактивность
