Теория человеческих ресурсов устарела, благодаря теории человека и развитию талантов.
1. ВВЕДЕНИЕ
Есть два варианта на эту тему, такие как: человеческие ресурсы и развитие талантов, поэтому мы разработаем их для подходов к управлению персоналом в современных условиях, в которых мы должны принимать решения, то есть эти вопросы важны в каждый в соответствии с источниками закона каждого государства, для которых в настоящем мы будем изучать то же самое в соответствии с ними, заявляя, что варианты должны принимать человека во внимание как развитие таланта или как человеческие ресурсы, поэтому ясно, что это крайние варианты, и в любом случае могут быть промежуточные или смешанные позиции,В этом смысле мы надеемся поощрять критику и анализ реальности, и необходимо официально заявить, что мы придерживаемся мнения, что на каждом рабочем месте из более чем пятидесяти работников должен присутствовать психолог, который руководит менеджерами и работниками, поскольку было отмечено, что многие возможности, некоторые из бывших сопротивляются обучению, думая, что обучение предназначено только для работников и работников, но для тех, кто упомянут, что, мы надеемся, скоро будет преодолено, в состоянии, в котором мало развиты государственные институты и компаниям, для которых очевидно, что в рамках этих вопросов многое еще предстоит сделать.Поскольку было отмечено, что многие возможности, некоторые из бывших, сопротивляются обучению, полагая, что обучение предназначено только для работников и работников, но для тех, кого упомянули, которые, как мы надеемся, скоро будут преодолены, в состоянии, в котором мало Государственные и бизнес институты, поэтому ясно, что в рамках этих вопросов еще многое предстоит сделать.Поскольку было отмечено, что многие возможности, некоторые из бывших, сопротивляются обучению, полагая, что обучение предназначено только для работников и работников, но для тех, кого упомянули, которые, как мы надеемся, скоро будут преодолены, в состоянии, в котором мало Государственные и бизнес институты, поэтому ясно, что в рамках этих вопросов еще многое предстоит сделать.
В настоящей работе мы разрабатываем теорию человеческих ресурсов, а затем и теорию развития талантов, для которой ясно, что она вполне может служить для изучения этих тем в среде, в которой существует мало исследовательских работ и публикаций по этим темам. Иными словами, для социальной реальности важно изучать эти проблемы и особенно на рабочих местах, потому что благодаря им вы можете положить конец злоупотреблениям и в любом случае знать, какие варианты есть в компаниях, или знать достоинства и недостатки каждая организация бизнеса.
Другими словами, эти подходы или теории применимы к каждому рабочему месту, независимо от сектора, вида деятельности, пола, экономического положения, религии или других вариантов, в этом смысле мы надеемся мотивировать дискуссию для достижения адекватных целей в рамках ограниченных ресурсов, поскольку без этих инструментов ясно, что нас могут ввести в заблуждение люди или источники информации, которые ссылаются только на одну из упомянутых теорий, следовательно, в области управления персоналом принято говорить о людских ресурсах, даже некоторых университетских учебных заведениях. У них есть высокоспециализированный отдел кадров, поэтому ясно, что они не имеют достаточной подготовки, потому что эти концепции ретроградны и ведут только к провалу, то есть мы должны уступить место новым подходам к доктрине,который почти всегда более развит или продвинут, чем законодательство или позитивное право.
2. ТЕОРИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
При изучении человеческих ресурсов считается, что работодатель может относиться к работникам так, как они хотят, используя свой статус начальника. Что угрожает компании и другим экономическим агентам. Эта ориентация очень старая, с которой считалось, что работник является ресурсом, и необходимо было как можно больше использовать его, а также использовать его, потому что он был не человеком, а ресурсом, а также финансовыми ресурсами и следовательно, ясно, что он может быть заменен, и все это совершенно неуместно, не соответствует контексту или устарело. При таком мышлении человек забывает, что работник - это человек, который превращает его в еще один ресурс, который, несомненно, будет иметь характер замены.С этой точки зрения, работника легко заменить или уволить, следовательно, ясно, что он становится инструментом управления, поэтому допустимо плохо обращаться, увольнять, портить, кричать, красить, неуважительно относиться к нему, угрожать ему, среди других актов жестокого обращения. к работнику. То есть, забыто, что работник - это человек, у которого есть семья, которую нужно содержать, и что в случае увольнения становится ясно, что для него и его семьи возникнет целая проблема, потому что будет человек, которому предстоит решить еще одну проблему. его жизнь, которая полна вызовов или проблем, которые нужно преодолеть. Есть даже много работников, которые, опасаясь увольнения, избегают иметь семью, чтобы избежать последующих проблем,Поскольку безработным труднее поддерживать семью, поэтому ясно, что эту теорию следует отбросить, заменить или заменить теорией развития талантов.
В соответствии с этой теорией он использует свое положение начальника для плохого обращения с работниками, в том числе с сокращением или устранением заработной платы, отпусков, премий, компенсации за время службы, пособий по труду, среди прочего, то есть только психиатр может учиться и понимать, понимать менеджеры, которые применяют эту теорию, которая наносит большой ущерб работе, тем более что перуанская политическая конституция 1993 года устанавливает, что все мы имеем право на нее. По этой причине мы надеемся, что во избежание такого мышления на каждом рабочем месте будет нанят минимум один психолог с более чем пятидесяти работниками для обслуживания менеджеров, которые используют эту теорию в своей работе, поэтому инспекторы из министерства труда не борись, то естьМы должны стремиться к тому, чтобы этот образ мышления исчез, и в любом случае я помню, что в моих исследованиях стратегий ведения переговоров в Университете дель Пацифико студентов учили думать, что директора имеют право быть оскорбительными по отношению к менеджерам, что только предполагает, что В рамках этой темы еще многое предстоит изучить и, конечно, распространить.
3. ТЕОРИЯ ТАЛАНТНОГО РАЗВИТИЯ
Развитие талантов является новшеством в доктрине, с помощью которой необходимо изучить, каковы способности работника, так и его таланты, чтобы сделать или сделать компанию и всех экономических агентов более продуктивными. Эта ориентация в доктрине использовалась в администрации в течение короткого времени и очень важна для достижения больших целей для компании, поскольку она действует в целом вместе с работодателями и работниками. В соответствии с этой новой тенденцией, работник как личность изучается, в этом смысле ясно, что необходимо учитывать, что компания должна быть им полезна, для чего должны использоваться правильные политические меры, например, невозможно сократить отпуск до работники, а также прекратить платить их заработную плату, отпуск, сверхурочные, компенсацию за время службы,Среди других льгот по труду для работников, то есть с этой новой тенденцией, работник повышается до категории, так как его рассматривают не как ресурс или замену, а как нечто очень важное. Новость об этой новой тенденции стала звучать более десяти лет назад в перуанском законодательстве, поэтому его изучение и распространение очень важно для улучшения управления персоналом. В настоящее время мы много слышим о корпоративной социальной ответственности и корпоративном управлении, поэтому ясно, что они представляют собой элементы, которые необходимо учитывать, что с этим человеком нельзя обращаться плохо, а с его нравственными качествами и порядочным бизнесменом,Вот почему ясно, что он не может воспользоваться рабочими, потому что это отношение к рабочему может быть подавлено путем судебного разбирательства против компании в отношении имущественного, внебрачного и карательного ущерба, что угрожает компании, а также, конечно, против Рабочие. И в любом случае эти будущие судебные разбирательства не отражены в финансовой отчетности.
4. РАБОТНИК КАК ЧЕЛОВЕК
Новая ориентация, которая рассматривает работника не как ресурс, а как человека, рассматривает его как набор талантов, для которых важно развивать их, поэтому вместо того, чтобы делать первую работу невыносимой, она должна быть несколько терпимой, для чего персонал должен быть обучен управления, чтобы он не ошибся в своей функции и не перепутал его таким образом, что он превращает ячейку в работу, поскольку по этой причине существуют специализированные центры для лечения таких патологий менеджеров, как расстройства характера и личности. Согласно этому новому образу мышления, каждый работник должен видеть что-то свое, то есть человека, которому нужно уделить внимание, которому нужно дать все возможное для достижения успеха, например, зарплату, отпуск, компенсацию за время службы, трудовые льготы, дополнительные часы,Прибыль, помимо прочего, за которую менеджер будет внимательно следить за тем, чтобы бухгалтер выполнил эти концепции перед работниками, поскольку в противном случае возникает ответственность. Однако работник не только обладает этими правами, но и имеет право на хорошую рабочую среду, поэтому ясно, что конституционное право Перу отстает в этом вопросе трудового права, и в этом смысле мы ожидаем соответствующей модификации Перуанская политическая конституция 1993 года.Таким образом, ясно, что конституционное право Перу значительно отстает в этом вопросе трудового права, в этом смысле мы ожидаем соответствующей модификации перуанской политической конституции 1993 года.Таким образом, ясно, что конституционное право Перу значительно отстает в этом вопросе трудового права, в этом смысле мы ожидаем соответствующей модификации перуанской политической конституции 1993 года.
5. Стимулы для плохого обращения с работниками в перуанском законодательстве
В перуанском законодательстве существует несовершенное трудовое законодательство, для которого допускается жестокое обращение с работниками, в этом смысле мы должны зафиксировать, что оно поощряет жестокое обращение с работниками в перуанском законодательстве, и все это должно стать предметом серьезных исследований. для того, чтобы нанести больший ущерб рабочей среде в этой стране. Мы не слышали о том, чтобы судебные органы, прокуратура или министерство труда благоприятствовали решениям трудящихся в перуанском законодательстве, что говорит о том, что с точки зрения трудовых прав многое еще предстоит сделать в перуанском законодательстве, в котором трудовое законодательство является несовершенным, а также доктрина и судебная практика, и даже исполнительные законы заставляют думать, что рабочие могут подвергаться насилию.
В государственных реестрах и судебных органах было отмечено, что существует множество стимулов для плохого обращения с работниками, таких как, например, невыплата заработной платы, отпуск, оплата труда и т. Д., Без ущерба для все более ухудшающихся условий труда. Поэтому мы ожидаем своевременного и решительного заявления министра труда о том, чтобы положить конец этим проблемам, наносящим столь большой ущерб перуанскому законодательству.
6. ЛОВУШКА ПРОТИВ РАБОТНИКОВ
В перуанском законодательстве стало обычным делом оскорблять работников, но не только в небольших масштабах, но и на конституционном месте, например, конституционный суд постановил, что определенные трудовые претензии должны направляться через спорный административный канал, а не посредством amparo, который был одобрен, потому что работа упомянутого суда не загружена, следовательно, мы надеемся, что этот тип решения не будет издан, потому что это угрожает рынку, на котором его предупреждают, что все работают над рабочими, а не только работодатели, но и Конституционный суд, для которого нет другого выхода, кроме как подать жалобу в прокуратуру и конгресс республики,в указанных случаях положить конец указанным частям высшего толкователя конституции. Но ясно, что работодатели и общественное министерство, а также министерство труда также предвзяты и попирают права в отношении работников, что нас беспокоит.
7. НАПРАВЛЕНИЕ БОЛЬШЕ УСПЕШНОЙ ТРУДОВОЙ ПОЛИТИКИ В Перуанском праве
В перуанском государстве существует ошибочная трудовая политика, которая привела к тому, что уже завоеванные трудовые права были выброшены за борт в этом смысле, мы ждем одобрения более успешной политики, упомянутой в перуанском государстве, потому что благодаря этому достигается то, что подготовленные люди остаются в то же самое и не отправляйтесь в другие страны для работы, в которых соблюдаются трудовые права, признанные международными договорами.
8. Перуанский пенсионный закон
В перуанском государстве режим Декрета-закона 20530 должен быть вновь открыт, потому что Декрет-закон 19990 оскорбляет рабочих, и поэтому мы надеемся, что существуют университетские тезисы, в которых эта проблема изучается, потому что с пенсиями в 800 nuevos подошв Вы не можете жить, и в любом случае работник - это человек, а не ресурс. То есть правительство злоупотребляет и проявляет намерение в отношении рабочих, для которых они рассматриваются как машины, которым они не должны посвящать, а только требуют, в этом смысле мы ожидаем возобновления действия декрета-закона 20530, в котором найти всех работников в комплекте.Но есть еще одна серьезная проблема, такая как существование afps, для которой мы ожидаем немедленной отмены нормативных актов, относящихся к ним, и что те, которые упоминаются в перуанском штате, будут устранены, потому что в противном случае будет атакован человек с 50 новыми пенсиями. Солнца.
9. МИНИСТЕРСТВО ТРУДА НИЧЕГО НЕ ДЕЛАЕТ В ПЕРУЗКОМ ГОСУДАРСТВЕ, ЧТОБЫ ПРЕДОТВРАТИТЬ ЛЕЧЕНИЕ РАБОТНИКОВ КАК ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
Министерство труда в Перуанском государстве ничего не делает для того, чтобы не относиться к трудящимся как к кадровым ресурсам, поэтому необходимо изменить политику правительства, чтобы заставить его принять соответствующие меры, направляющие работников в чувствую, что с ними не следует обращаться плохо или обращаться как с человеческими ресурсами, так как с работодателями они не должны относиться к рабочим как к человеческим ресурсам, то есть в этой проблеме мы все привержены, поэтому мы надеемся, что эти проблемы будут решены с помощью правильных мер, например, вышеупомянутые должностные лица министерства могут надлежащим образом обучать как работодателей, так и работников на каждом рабочем месте, чтобы последние не рассматривались в качестве людских ресурсов, поскольку это вызывает дискомфорт или недопонимание,потому что это будет означать неудачу в развитии права.
Например, каждый может пройти обучение в том смысле, что трудовые права являются неотъемлемыми и что со временем должны быть закреплены другие права, такие как право на хорошую рабочую среду на рабочем месте, то есть время от времени появляются новые разработки, которые соответствуют В позитивном перуанском и зарубежном законодательстве закреплена необходимость следить за новыми тенденциями в трудовом законодательстве, в которых недавно утверждается, что работника следует рассматривать как личность, а не как ресурс или как человеческие ресурсы. В случае, если министерство ничего не делает, потому что работник не рассматривается как ресурс, ясно, что это будет означать невыполнение его функции, что вызовет много неудобств для работников, то естьЭто его функция, поэтому ясно, что, если он не будет полностью соблюден, не существует другого государственного учреждения, которое бы выполняло эти задачи.
10. ФАКТ НЕ УЧИТЫВАЮЩЕГО РАБОТНИКА КАК ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ РЕСУРС ДОЛЖЕН СОДЕРЖАТЬСЯ В ПОЗИТИВНОМ ЗАКОНЕ
Тот факт, что работник не рассматривается как человеческий ресурс, должен содержаться в позитивном праве, а также в том, что его следует рассматривать как личность, но в конституции, чтобы вам было легче иметь правовую защиту в перуанском государстве, к которому мы привыкли. что права нарушаются, то есть это очень интересная тема для нас, для которой мы ждем вашего скорейшего законодательного освящения в указанной норме, чтобы конституционный суд выполнял свою роль как высший толкователь конституции, то есть У этой проблемы должно быть юридическое решение, однако мы должны зафиксировать, что до того, как это произойдет, мы должны провести расследование, поскольку все перуанские доктрины и обычаи, а не юриспруденция или казни решают эту проблему с помощью благоприятных заявлений или соответствующих книг,В этом смысле мы надеемся, что эти проблемы найдут своевременное решение в перуанском законодательстве, в котором трудящиеся рассматриваются как человеческие ресурсы, а не как личности, что наносит большой ущерб перуанскому государству.
11. ЦЕННЫЕ ЛЮДСКИЕ РЕСУРСЫ
Некоторые авторы считают работника ценным человеческим ресурсом, который удобен для развития компании и обеспечивает ее постоянное совершенствование, то есть положение делится на доктрину, поэтому по некоторым причинам работники не должны рассматриваться как ресурсы и другие указывают или утверждают, что если работников можно рассматривать как ресурсы, но с характеристикой ценностей, в этом смысле мы можем утверждать, что эта тема обсуждается в доктрине, и по этой причине мы принимаем позицию в смысле не рассмотрения работник как ресурс, но как личность, поскольку, когда его принимают во внимание как ресурс, становится очевидным, что существует риск его недооценки, поскольку он является ресурсом, а не человеком с сильными и слабыми сторонами. Есть, однако,Другие авторы договоров, которые рассматривают работника просто как ресурс, не принимая его во внимание как личность, то есть эти позиции или теории непримиримы, поэтому ясно, что он заслуживает проведения соответствующих расследований для распространения и изучения этих проблем, которые как интерес к управлению персоналом.
Ценные человеческие ресурсы отличаются от простых человеческих ресурсов тем, что первые рассматривают работника лучше, а вторые рассматривают работника как еще один винт или гайку внутри компании, который в случае отказа должен быть заменен и в этом порядке идей ясно, что ни одна из этих двух позиций не является адекватной, поэтому следует отказаться от обеих. Но необходимо официально заявить, что позиция учета работника как ценного человеческого ресурса очевидна, так как он видит работника с лучшими перспективами развития по отношению к указанному работнику. Другие считают, что среди работников есть некоторые, которые являются ценными человеческими ресурсами, в отличие от других, которые не являются ценными, например, из-за их постоянства в компании, выпускников магистратуры и докторантуры. магистры, доктора,национальные и зарубежные публикации, языковые исследования, специализации, дипломы, с работами, опубликованными с важными изданиями, среди других тем, которые заставляют их рассматривать себя как ценный человеческий ресурс, то есть с этой позицией мы не согласны, но должны рассматриваться на работник как личность, а не как ресурс. Тем не менее, очевидно, что он менее серьезен, чем другие, поэтому авторы должны внимательно изучить эти вопросы, чтобы не допустить ошибок, наносящих такой большой вред работникам.скорее работник должен рассматриваться как личность, а не как ресурс. Тем не менее, очевидно, что он менее серьезен, чем другие, поэтому авторы должны внимательно изучить эти вопросы, чтобы не допустить ошибок, наносящих такой большой вред работникам.скорее работник должен рассматриваться как личность, а не как ресурс. Тем не менее, очевидно, что он менее серьезен, чем другие, поэтому авторы должны внимательно изучить эти вопросы, чтобы не допустить ошибок, наносящих такой большой вред работникам.
12. СОТРУДНИЧЕСТВО
Рабочие для некоторых считаются сотрудниками, поэтому ясно, что с этой теорией, хотя рабочий не рассматривается как личность, также верно, что он видит себя более или менее соответствующим образом, поэтому его следует рассматривать как тенденцию. Сегодня в этом смысле мы надеемся, что этому будут посвящены многие исследования, но, конечно, не пренебрегая теорией рассмотрения работника как личности. То есть, согласно теории рассмотрения работника как сотрудника, необходимо официально заявить, что он видит работника в качестве партнера, с которым он должен заключить союз, чтобы иметь солидную прибыль в компании.
13. ТЕОРИИ, ПРИМЕНЯЕМЫЕ ТОЛЬКО ДЛЯ КОМПАНИИ ИЛИ ДЛЯ ВСЕХ УЧРЕЖДЕНИЙ
Компании - это те, которые должны иметь прибыль, поэтому ясно, что для некоторых они находятся за пределами этих теорий, потому что они были бы более типичными для государственных учреждений, в которых нет опасности ухода с рынка или экономических потерь. которые помогают воспринимать работника как личность, а не как человеческий ресурс. Эти теории для некоторых применимы только к компаниям, для которых мы должны отметить, что они применимы не только к ним, но и ко всем учреждениям в целом, в этом смысле мы ожидаем их распространения в перуанском государстве в этом смысле, чтобы достичь этого Работа рассматривается как средство достижения чаяний, а не наказание, которое требует слишком много усилий для выполнения. Другими словами, все учреждения в целом, большие или маленькие, государственные или частные,общества или организации, кооперативы или ассоциации должны учитывать работника не как просто другой ресурс, а как раз наоборот, то есть они должны рассматривать его как личность, к которой нужно относиться как к тому, кем он является, а не как к простому ресурсу. Тем не менее, было отмечено, что многие учреждения плохо обращаются с работниками, что вызывает обеспокоенность у всех, кроме работодателей, поэтому ясно, что их образ мышления должен быть изменен при постоянной подготовке, направленной на оценку работника, так что он рассматривается не как ресурс, а как личность.Было отмечено, что многие учреждения плохо обращаются с работниками, что вызывает обеспокоенность у всех, кроме работодателей, поэтому ясно, что их образ мышления должен быть изменен при постоянной подготовке, направленной на оценку работника, с тем чтобы они не быть замеченным как ресурс, но как личность.Было отмечено, что многие учреждения плохо обращаются с работниками, что вызывает обеспокоенность у всех, кроме работодателей, поэтому ясно, что их образ мышления должен быть изменен при постоянной подготовке, направленной на оценку работника, с тем чтобы они не быть замеченным как ресурс, но как личность.
14. ГОЛОВА ПРЕДПОЛАГАЕМЫЕ ПРАВЫ
На практике боссы принимают необходимые меры для обеспечения соблюдения своих критериев, поэтому ясно, что они делают все возможное, чтобы принять работника во внимание как человеческий ресурс, а не как личность, то есть они обычно ругают работника за счет сокращения зарплаты, устранение отпусков, невыплата вознаграждения и других экономических трудовых льгот, повышение их голоса, увольнение их, угрозы увольнения, среди других. Поэтому в перуанском государстве необходимо правильно выбирать боссов, чтобы они не злоупотребляли своими обвинениями против рабочих. Тем не менее, это не кажется легкой задачей, так как боссы почти всегда имеют позиции поддержки, и это не требует какой-либо подготовки,Было даже замечено, что многие боссы не имеют степени магистра в важных университетах, а в других случаях даже не университетскую профессию. Что заставляет нас думать, что мы должны положить конец этой проблеме в интересах рабочей среды. Боссами, которые относятся к рабочим как к людям, является исключением, из-за которого кажется, что это происходит из-за недостатка подготовки и пригодности для работы, потому что они не только плохо обращаются с рабочими, но и цепляются за должность, потому что из-за плохой подготовки Понятно, что они нигде не могут устроиться на другую работу. Тем не менее, было отмечено, что министерство труда не комментирует эту проблему, которая вызывает постоянную обеспокоенность, или что министры труда не справляются с работой.Что заставляет нас думать, что мы должны положить конец этой проблеме в интересах рабочей среды. Боссами, которые относятся к рабочим как к людям, является исключением, из-за которого кажется, что это происходит из-за недостатка подготовки и пригодности для работы, потому что они не только плохо обращаются с рабочими, но и цепляются за должность, потому что из-за плохой подготовки Понятно, что они нигде не могут получить другую работу. Тем не менее, было отмечено, что министерство труда не комментирует эту проблему, которая вызывает постоянную обеспокоенность, или что министры труда не справляются с работой.Что заставляет нас думать, что мы должны положить конец этой проблеме в интересах рабочей среды. Боссами, которые относятся к рабочим как к людям, является исключением, из-за которого кажется, что это происходит из-за недостатка подготовки и пригодности для работы, потому что они не только плохо обращаются с рабочими, но и цепляются за должность, потому что из-за плохой подготовки Понятно, что они нигде не могут устроиться на другую работу. Тем не менее, было отмечено, что министерство труда не комментирует эту проблему, которая вызывает постоянную обеспокоенность, или что министры труда не справляются с работой.потому что они не только плохо обращаются с рабочими, но и цепляются за эту должность, потому что при плохой подготовке ясно, что они нигде не могут найти другую работу. Тем не менее, было отмечено, что министерство труда не комментирует эту проблему, которая вызывает постоянную обеспокоенность, или что министры труда не справляются с работой.потому что они не только плохо обращаются с рабочими, но и цепляются за свою должность, потому что при плохой подготовке ясно, что они не могут найти другую работу нигде. Тем не менее, было отмечено, что министерство труда не комментирует эту проблему, которая вызывает постоянную обеспокоенность, или что министры труда не справляются с работой.
15. МИНИСТР ТРУДА НЕ ПРОЧИТАЕТ
Министр труда является представителем Министерства труда, поэтому ясно, что он должен руководствоваться этой проблемой, существующей в перуанском государстве, поскольку он делает ошибку, рассматривая работника как ресурс, а не как человек. Тем не менее, его предупреждают, что это, по-видимому, не связано с отсутствием знаний о новых тенденциях в трудовом законодательстве или, возможно, потому, что они не справляются с работой. Другими словами, министру этого сектора очень удобно закрывать глаза на эту огромную проблему, что позволяет профсоюзам и рабочим делать все возможное для защиты прав трудящихся. Министр труда должен выступить против этих проблем, потому что в противном случае он теряет доверие со стороны экономических агентов.Было даже отмечено, что когда работников поддерживают, это воспринимается как жест слабости, и, следовательно, многое еще предстоит сделать в перуанском законодательстве.
16. ВЫВОДЫ
После разработки предмета мы формулируем выводы в следующих терминах:
1) Теория человеческих ресурсов устарела, из-за теории личности и развития талантов.
2) Теория, которая должна применяться в данный момент, - это теория, которая рассматривает работника как личность. Другими словами, согласно этой теории, работник является высшей функцией общества и поэтому о нем необходимо заботиться. Потому что в противном случае они теряют самооценку, о которой мы должны заботиться очень широко, потому что они принадлежат семье, и это является краеугольным камнем общества.
3) В перуанском законодательстве почти все рабочие места плохо обращаются с персоналом со стороны менеджеров и владельцев бизнеса, что нас беспокоит.
4) Перуанская политическая конституция имеет ошибочное регулирование прав трудящихся.
5) В перуанском законодательстве поощряется жестокое обращение с работниками, особенно на рабочем месте (с работниками государственного министерства также плохо обращаются, поскольку прокуроры отказываются подать жалобу на том основании, что проблема не может быть решена). доставлены в указанное конституционно автономное учреждение, и с ними плохо обращаются в министерстве труда, поскольку владелец вышеупомянутых требований не делает соответствующие заявления в пользу работников), но не только тогда, когда они работают, но и после того, как обязанности работника закончились, Потому что невозможное сделано для того, чтобы не платить экономические выгоды, которые существуют в результате трудовых отношений.
6) Перуанская бедность была вызвана дежурными правителями, которые не имеют или не имели достаточной подготовки к управлению. Другими словами, перуанский политический класс должен быть заменен подготовленным профессиональным классом, который привел к тому, что перуанское государство достигло многих достижений.
7) Рабочий климат в перуанском законодательстве плохой, поэтому многие работники теряют время в поисках новой работы, поскольку проблема заключается в том, чтобы заключить сделку на рабочем месте, потому что, очевидно, работодатели будут издеваться над работниками. используя то же самое, и в любом случае это должно быть предметом изучения преддоговорной гражданской ответственности и преддоговорной уголовной ответственности. То есть работодатели не должны использовать свое доминирующее положение в отношении работников. Потому что при этом страна впадает в недоразвитие и теряются ценности, которые также являются источником права.
8) Лицо, ответственное за обеспечение благоприятных условий на всех рабочих местах, является президентом республики, поскольку во многих случаях он является представителем нации, для чего мы должны зафиксировать, что его участие в пользу рабочие, а совсем наоборот, потому что, например, в перуанском государстве судьи и прокуроры подвергаются насилию при ратификации каждые семь лет, что заставляет их издавать все свои резолюции в пользу правительства при исполнении служебных обязанностей. И даже диффузный контроль со стороны перуанской судебной системы не приветствуется, поскольку в таких случаях было установлено, что дело должно быть передано в верховный суд, для которого мы ожидаем соответствующей законодательной поправки. То естьЭти нормы не могут быть поняты и не должны применяться, потому что они нарушают политическую конституцию Перу 1993 года.
9) Модальные трудовые договоры доставляют много хлопот работникам в перуанском законодательстве, поэтому в последнем случае это должно быть предметом изучения парламента и конституционного суда в соответствующих процессах действий amparo.
17. ПРЕДЛОЖЕНИЯ
Разработав данную тему и сформулировав выводы, мы сформулируем предложения в следующих терминах:
1) Следует избегать использования теории человеческих ресурсов.
2) Следует поощрять использование теории развития талантов и восприятие работника как личности.
3) На рабочем месте с рабочими нельзя обращаться плохо.
4) При наличии позитивного права и других частей или элементов закона необходимо учитывать, что работник является высшей целью общества, и его права не могут быть ограничены необдуманными политическими мерами, которые наносят столь большой ущерб перуанскому государству.
5) На рабочих местах права работников не должны быть ограничены, так как в таких случаях на человека нападают, что является высшей целью общества.
6) Должно быть создано больше рабочих мест, чтобы работа выполнялась не только элитой, но и наоборот, чтобы правило состояло в том, что у каждого есть работа, а не так, как это происходит сейчас, когда это является исключением в рамках перуанского законодательства.
7) Правители должны сделать все возможное, чтобы увеличить рабочие места в перуанском штате, поскольку это их работа, и за это они получают зарплату от государства. Тем не менее, их предупреждают, что они делают противоположное, посвящая себя только тому, чтобы появляться на телевидении в бесконечных рассказах или комиксах, что многие возможности приближаются к историям мыльной оперы, за которыми следуют некоторые ленивые люди без работы и без известной торговли, то есть Было отмечено, что многие люди в перуанском штате играют в эту игру с политиками, внимательно следящими за их историями, чтобы быть в курсе новостей. Которые мы отвергаем с большой энергией.
18. ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ
После того, как мы разработали данную тему и сформулировали выводы и предложения, мы добавили и сформулировали законодательные предложения к этой работе, которые послужат полировке огромной резкости перуанского права, поскольку они относятся не только к перуанскому позитивному праву, но и из других источников в право, среди которых выделяется юриспруденция, казни и доктрина, среди прочего:
1) Права многих трудящихся должны быть включены в политическую конституцию Перу 1993 года.
2) Законодательство должно быть утверждено в перуанском законе о корпоративной и не корпоративной социальной ответственности.
3) Еще одна норма, которая, как мы надеемся, будет отменена, - это модальный трудовой договор в перуанском позитивном праве, поскольку он противоречит конституции, в которой установлено право на произвольное увольнение, в этом смысле в перуанском конституционном суде мало или ничего нет. сделано этим должным образом заработанным правом работников, то есть оно не было энергичным, например, при условии, что копии были направлены в прокуратуру и министерство труда для санкций, которые могут возникнуть в соответствии с санкционным законом Перу. То есть в перуанском законодательстве многое еще предстоит сделать, и даже указанный суд использует много причудливых толкований, которые служат лишь искажению прав, уже завоеванных в конституционном месте,поэтому мы надеемся, что национальный совет магистратуры изберет членов конституционного суда.
4) Конституция должна быть изменена таким образом, чтобы она определяла, что работник является высшей целью общества.
5) Следует установить более строгий режим санкций против рабочих центров, которые угрожают работнику, и, следовательно, против работы, поскольку это право заслуживает защиты во всем цивилизованном обществе.
6) Должны быть созданы механизмы, которые в большей степени соответствуют перуанской реальности для сбора экономических льгот по труду, поскольку многие рабочие центры злоупотребляют своим статусом работодателей, чтобы не платить этим концепциям своим работникам или дополнительным работникам. И даже эти проблемы существуют в государственных учреждениях, таких как судебные органы и государственные реестры.
7) Необходимо заключить новые международные конвенции о работнике как личности, а не как о людских ресурсах. Все это изменило бы образ мышления работодателей.
