Расскажи мне, как развивается твой персонал, и я скажу, насколько важной будет твоя компания.
Быть конкурентоспособным не является независимым атрибутом персонала, если организация конкурентоспособна, это будет потому, что ее сотрудники конкурентоспособны. Состояние компании является следствием состояния ресурсов, в основном человеческих ресурсов. Исходя из этой предпосылки, развитие персонала - это не требование, предъявляемое каждым работодателем, а обязательное условие успеха любой организации.
Сформированный человеческий ресурс: самое важное в компании. Многие авторы твердо утверждают, что самым важным ресурсом в компании является человеческий ресурс, однако с помощью логических рассуждений можно сделать вывод, что человеческий фактор выходит за рамки его состояния. ресурс для консолидации как самая важная вещь в компании, наряду с ценностью продукта / услуги, которую она производит. По этой причине Жозефина Мота осмелилась в 1996 году сказать, что в компании клиент на первом месте, а не работник. Я лично принимаю это заявление только в том случае, если работник обучен или хотя бы желает это сделать.
Понимание этого рассуждения: настроение и знания всех сотрудников, в основном рабочей силы, оказывают влияние на готовый продукт / услугу. Если работник не удовлетворен условиями труда, это недовольство происходит из-за дефектного продукта / услуги. С другой стороны, если работник доволен своим источником работы, он делает видение компании, ее миссию и цели своей собственными обязательствами, стремясь к ее успеху. Эти рассуждения распространяются на стратегический уровень и среднюю команду организации, потому что их поведение и решения влияют на настроение и знания остальных сотрудников.
Мероприятия, направленные на повышение квалификации персонала В организациях по повышению квалификации персонала можно проводить несколько мероприятий. Наиболее распространенным является тренировка, однако есть другой тип деятельности, который является ключевым и который должен быть дифференцирован: коучинг. Этот термин означает тренироваться или давать советы на английском языке. Может быть трудно отличить этот термин от других, таких как наставничество, обучение и даже консультирование. Все эти термины также обозначают деятельность, связанную с развитием персонала, и, хотя они частично разделяют одну и ту же цель и одинаковые способности, они различаются в зависимости от аспектов, которые мы рассматриваем. Активное участие в развитии сотрудников является функцией руководителя группы.
Коучинг может состоять из корректировки компетенций, ориентации тех, которые необходимо приобрести или улучшить, или мотивации их для использования. Менеджер может проинформировать сотрудника о выполнении своих навыков и в какой степени они адаптируются к задаче. Вы можете определить, какие навыки вам необходимо приобрести, чтобы получить результаты, необходимые для работы. Он также может вмешиваться, когда существуют убеждения, которые могут положительно или отрицательно повлиять на уверенность сотрудника и повлиять на его работу. В определенное время, иногда, от менеджера может потребоваться предпринять обучающее действие из-за его способностей, знаний и опыта. Это действие может быть направлено на ваших собственных сотрудников или других членов организации.
В этом случае вы будете выполнять функции тренера. Когда вы проводите коучинг, вы также тренируетесь, но в этом случае вам нужно беспокоиться о правильном обучении компетенциям, а не рабочему поведению, которое они производят, задачам.
Менторство имеет более широкую цель: интеграция членов организации во всех аспектах и, конечно, особенно в производительности. В какой-то момент интересы работника могут не совпадать с интересами организации. В этих случаях работник должен иметь полную свободу самовыражения. В этой ситуации ответственному лицу может быть довольно трудно выполнять эту роль, потому что, учитывая его положение, он не может оказать необходимую безусловную поддержку, которая требуется для выполнения этой функции.
Консультирование, или психологическое консультирование, относится к типу вмешательства, направленного на решение поведенческих проблем, на менее глубоком уровне, чем психотерапия. Консультирование можно отличить от коучинга в том смысле, что оно осуществляется по просьбе лица, которое его запросило, а это может происходить по инициативе руководителя подразделения. Даже при надлежащем обучении ответственное лицо также не может выполнять эту функцию. Психологический совет требует нейтралитета и уважения к личности. Консультант должен считать человека независимым от организации.
Развитие персонала в режиме онлайн. Результаты процесса развития персонала, главным образом в области управления и среднего звена, включают, прежде всего, личную приверженность, так что то, что изучается в таком процессе, не является эфемерным, а усваивается сотрудником в его поведении. Именно по этой причине многие тренеры утверждают, что развитие персонала - это атрибуция самого себя, благодаря чему успешного человека формирует никто, кроме него самого. Несмотря на то, что невозможно разработать очные тренинги, сеть предоставляет всем заинтересованным в обучении необходимые инструменты через специализированные порталы для дистанционного обучения. Онлайн-курсы и курсы специализации уже распространены в виртуальных классах, где проводятся живые занятия, если у пользователя подключена видео-конференция;Если у вас нет этого аксессуара, классы передаются по электронной почте или через зашифрованные файлы.
Дистанционный учитель с помощью разрешения упражнений сообщает, что пользователь отправляет его. Другим важным сетевым ресурсом является создание виртуальных сообществ через listserv (главный координатор), где участники, подписавшиеся на такие сообщества, поднимают дискуссии, дебаты, мнения и рекомендации по вопросам, поднятым в этих сообществах. Наличие групп новостей (информационных групп), которые предоставляют различную обновленную информацию пользователю электронной почты, зарегистрированному в этой группе; В дополнение к предложению электронных журналов, которые не облагаются расходами на печать и могут распространяться по сети среди всей мировой аудитории, в большинстве случаев они дешевле традиционных печатных журналов.Процесс развития персонала важен для конкурентоспособности любой организации.
Но для того, чтобы этот процесс дал ожидаемые результаты, ранее должна быть серьезная приверженность организации сотруднику и приверженность сотрудника самой себе.
Библиография
Кинлоу, Деннис (1996). Коучинг: тренер по АСТД. Нью-Йорк (США): MacGraw Hill.
Debordes, Pascal (1998). Тренинг по продажам. Барселона (Испания): Gestión 2000. Оригинальное издание: Le coaching efficace des comercioux, 1996.
Bell, Chip (1997). Наставничество. Барселона (Испания): Gestión 2000. Оригинальное издание: Managers as Mentors, 1996.
Биттель, Лестер (1992). Курс менеджмента Макгроу-Хилла за 36 часов. Мадрид (Испания): Макгроу-Хилл. Оригинальное издание: 36-часовой курс управления MacGraw-Hill, 1989.
Разные авторы (1998). Поведенческий консалтинг. Мадрид (Испания): Ediciones Pirámide. Fco Хавьер Лопес Санц
