Тема ценностей приобретает актуальность благодаря влиянию ее управления на повышение эффективности деятельности организаций. В этом смысле полезно продвигать социальную поддержку в обучении персонала, укреплять ценности организации в отношении солидарности и сплоченности. В этой статье рассматривается важность управления ценностями как идеального концептуального инструмента для интеграции стратегического планирования с управлением человеческим капиталом. Обсуждается также роль обучения в укреплении ценностей организации.
Введение
Преобразование трудовой деятельности в деятельность, которая способствует росту и развитию каждого человека и компании, представляет собой насущную потребность в организационном контексте.
Тема ценностей, важнейшего компонента организационной культуры, представляет интерес из-за влияния управления культурой на интеграцию организаций и их адаптацию к окружающей среде.
Среди моделей управления, которые фокусируют свое внимание на развитии ценностей, - «Управление ценностями» (DPV) и модель, представленная в Кубинских стандартах комплексного управления человеческим капиталом.
Интегрированная система управления человеческим капиталом (SGICH) включает в себя набор политик, целей, обязанностей, правил, функций и методов, которые позволяют внутреннюю интеграцию процессов управления человеческим капиталом и их внешнюю интеграцию со стратегией организации, поддерживается трудовых компетенций.
Настоящий кубинский стандарт гласит, что трудовые компетенции представляют собой синергетический набор знаний, навыков, опыта, чувств, отношений, мотивации, личных качеств и ценностей, связанных с превосходной работой работника и организации, в соответствии с техническими и производственными требованиями. и услуги.
Это существенное требование, чтобы эти компетенции были наблюдаемыми, измеримыми и чтобы они способствовали достижению целей организации, требование также присутствует в DPV.
Среди практик, которые способствуют развитию организационных ценностей, есть методы, которые продвигают системы социальной поддержки с целью улучшения командной работы, групповой работы и производительности труда. Существуют также практики, которые рассматривают обучение как процесс изменения самого учебного плана, последовательно применяя методологию участия.
развитие
Организационные ценности и культура
Организационная культура играет важную роль в адаптации человека к работе и, следовательно, способствует соответствию рабочей среды в гармоничной или антагонистической среде. Когда новый сотрудник прибывает в организацию, он должен узнать, каковы основные допущения, ценности и социально приемлемые способы работы, если он не преуспевает, он чувствует себя непригодным и его результаты неэффективны.
Организационная культура, по мнению автора Эдгара Шейна (1988), представляет собой модель базовых допущений, которые оказали достаточное влияние на группы, чтобы считаться действительными и, следовательно, преподаваться новым членам как правильный способ восприятия, думать и чувствовать эти проблемы. Предположения изобретаются, обнаруживаются или разрабатываются группой, когда они учатся справляться со своими проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции.
В своем методологическом предложении Э. Шейн размещает значения на промежуточном уровне между уровнем производства и уровнем основных допущений.
Уровень ценностей выражает представления о мире, представления о том, что должно быть, что правильно, что этично. В организационной сфере ценности создают чувство идентичности, создают рамки для реализации практик, политик и процедур, создают рамки для оценки эффективности их реализации, а также определяют, как управляются ресурсы., Они способны мотивировать персонал и уменьшить путаницу во всей организационной системе. В этом смысле ценности служат для решения основных проблем интеграции групп в их внутренние процессы и тем самым укрепляют их способность к выживанию и адаптации. Они возникают в связи с идеями влиятельных людей, лидеров групп, и по мере их обобщения они становятся допущениями.
Одним из аспектов, предложенных Э. Шейном для изучения предположений, является измерение, касающееся характера человеческих отношений. Это измерение обращается к природе группы и оказывает большое влияние на межличностные и межгрупповые отношения, которые, в свою очередь, обуславливают деятельность организации. Характер человеческих отношений может принимать разные проекции, поэтому базовая единица отношений принимает явно индивидуалистическую или поддерживающую позицию, в зависимости от того, считается ли группа более важной, чем индивид, или наоборот. Например, в кубинской деловой культуре люди поощряются к солидарности, сотрудничают друг с другом, уважают друг друга и заключают хорошие отношения с другими.
Предположения о характере человеческих взаимоотношений являются результатом группового обучения, на основе которого необходимо совместно решать проблемные ситуации, а также совместно придумывать альтернативные решения до тех пор, пока не будут реализованы наиболее подходящие из них.
Организационные ценности и социальная поддержка
Все чаще и чаще встречаются критические события, с которыми сталкиваются рабочие группы: организационные изменения, межличностные конфликты, коммуникационные барьеры, организационные проблемы, несчастные случаи на работе и т. Д. Многие из этих событий становятся источниками стресса, и на современном рабочем месте стресс представляет растущую проблему со здоровьем из-за заметного увеличения симптомов и заболеваний, связанных с ним.
Среди защитных агентов от стресса выделяется социальная поддержка. Lin and Cols (1986), на которую ссылается Barrón A. (1996), указывают на социальную поддержку в качестве инструментальных или выразительных положений, реальных или предполагаемых, предоставляемых сообществом, социальными сетями и близкими друзьями. Социальная поддержка - это психосоциальный фактор, который относится к качественным и количественным аспектам межличностных отношений в различных социальных сферах, включая работу, и отражает значение таких отношений для работы человека в группе, способствуя тем самым достижению целей, связанных с благосостоянием, регулировкой и производительностью.
В области здравоохранения разработано множество программ для создания и укрепления систем поддержки, основанных на групповом подходе, с целью укрепления здоровья отдельных лиц, групп и сообществ.
Подобно тому, что происходит с ценностями, социальная поддержка имеет по существу интерактивный оттенок, возникающий из межличностных отношений. Он представляет собой процесс, подчиняющийся групповым, культурным и социальным нормам, и подразумевает совместные действия связанных лиц с общей или взаимодополняющей историей, потребностями и интересами. Многие из норм, которые лежат в основе поведения, помогающего не только обеспечивать благополучие человека, попавшего в беду, но также поддерживают интеграцию и качество в постоянстве групп, даже в не проблемных контекстах, поскольку эти нормы созданы на основе таких ценностей, как солидарность и сплоченность, ценностей, которые также поддерживают интеграцию и качество в постоянстве групп в организациях.
Социальная поддержка отвечает основным человеческим потребностям, связанным с общением, безопасностью, чувством принадлежности, чувством собственного достоинства и надежной взаимозависимостью в установлении здоровых и функциональных взаимных отношений. Установление и поддержание функциональных и здоровых межличностных отношений имеют важное значение для гармоничного функционирования организации, поэтому в организационной сфере целесообразно разрабатывать программы, которые способствуют развитию систем социальной поддержки с целью улучшения командной работы. производительность группы, производительность труда и укрепление организационных ценностей, таких как сплоченность и солидарность.
Ценности формируются, и это очень сложный процесс, в котором изучаются знания, эмоции и модели поведения, развиваются навыки и установки. Чтобы облегчить этот процесс обучения и добиться усиления желаемых ценностей, необходимо отдавать приоритет процессам обучения и управления.
Развитие организационных ценностей
Определения термина ценности подчеркивают, что они составляют значения, разделяемые членами группы. Процесс построения общих значений сложен и требует времени, а также надлежащего управления, которое должно быть последовательно реализовано в организационных стратегиях, политике и практике.
Среди моделей управления, которые сосредотачивают свое внимание на развитии ценностей, можно назвать Управление ценностями (DPV) и Интегрированная система управления человеческим капиталом (SGICH).
Работа в организации определяется, в некоторой степени, ценностями, которыми она обладает, которая будет функционировать как операционная и руководящая система, которая указывает надлежащий способ решения проблем и альтернативы для определения приоритетов. Вот почему управление стоимостью должно быть сосредоточено на создании механизмов или стратегий для ускорения появления и закрепления таких организационных ценностей. В этом смысле «Управление ценностями» (DPV) представляет собой инструмент стратегического лидерства, который вводит измерение человека в управленческое мышление и повседневную практику.
Это также идеальный концептуальный инструмент для интеграции стратегического планирования с управлением человеческим капиталом, поскольку направляя организацию к достижению ее стратегического видения, он упрощает организационную сложность.
DPV стремится к тому, чтобы члены бизнес-организации взяли на себя обязательства и действовали согласованно в отношении философии бизнеса. Именно на основе динамики, установленной между личными и организационными ценностями, можно найти существование общих ценностей и отдаленных ценностей. Общие ценности - это те, которые благоприятная организация и работники принимают с большой важностью. Когда есть различия между значением, данным организацией, и значением, приписанным ее членам, они называются отдаленными ценностями.
В каждой человеческой группе есть убеждения и ценности, о которых DPV говорит, что работникам каждой организации удается разделить те ценности, которые должны быть иерархизированы, благодаря достижению эффективности, действенности и эффективности, а также удовлетворенности и приверженности работников организация, ее цели и задачи.
Среди методологических теоретических вкладов, предложенных в различных исследованиях, критерии CD Llorca (2006) имеют большое значение. CD Llorca предлагает разработать стратегию ценностей (EDV) со ссылкой на ценности, которые необходимо продвигать в организации, чтобы они были признаны и применены всеми. Это подразумевает создание культуры, то есть развитие системы убеждений и ценностей, которые люди и группы считают правильными и могут адаптироваться к окружающей среде и интегрироваться внутренне, воспринимая их как правильный способ мышления и чувство действия.
EDV - это развитие личных, групповых и организационных ценностей. Это означает, что необходимо смоделировать, каковы лучшие альтернативы для согласования личных ценностей (тех, которые определяют индивидуальное поведение), с организационными ценностями (теми, которые должны определять поведение, отвечающее целям организации) и искать последовательность в этом выравнивании, согласованность и согласованность личных и организационных ценностей.
Что обеспечивает согласованность и синергию с этими элементами, так это основные убеждения и ценности организации, которые являются основой и опорой всей системы. Таким образом, любая компания, претендующая на культурную структуру, должна четко определить две большие группы общих ценностей или принципов, которые определяют ее ежедневные цели действий: стратегические или конечные ценности, связанные с ее видением и миссией, и эксплуатационные или общие ценности. -связанные с мышлением и делами, с которыми организация намеревается отвечать требованиям окружающей среды и интегрировать свои внутренние напряжения для достижения своего видения и миссии- (García, S. and Dolan, S., 1997).
Эти ценности составляют самую суть Управления ценностями. Для достижения его определения и его реального регулирования в управлении бизнесом необходимо участие работников, надлежащее управление организационными коммуникациями и наличие интегрированной системы человеческого капитала.
Кубинские стандарты комплексного управления человеческим капиталом представляют собой модель, состоящую из 9 модулей, составляющих Интегрированную систему управления человеческим капиталом: организация труда, отбор и интеграция, обучение и развитие, гигиена труда и техника безопасности, оценка эффективности, Институциональное общение, Самоконтроль, Материальное и моральное стимулирование и Трудовые компетенции.
Семья состоит из трех правил:
NC-3000 - Интегрированная система управления человеческим капиталом - Словарь.
NC-3001 - Интегрированная система управления человеческим капиталом - Требования.
NC-3002 - Интегрированная система управления человеческим капиталом - Внедрение.
Модель управления, представленная в Кубинских правилах комплексного управления человеческим капиталом 3000 -02: 2007, имеет форму атома, представляющего, что все подсистемы взаимосвязаны друг с другом, взаимосвязь, основанная на трудовых компетенциях.
Другой кубинский стандарт 702: 09 направлен на интеграцию работы подсистемы обучения и повышения квалификации SGICH на основе трудовых компетенций в области безопасности и гигиены труда, однако он способствует подходу к обучению, который можно применять в различные предметы, не только в области здравоохранения и безопасности.
В этом стандарте обучение понимается как динамичный, гибкий процесс с акцентом на ценностях, направленный на постоянное улучшение производительности и компетенций работников и руководителей на основе стратегии и целей руководства. В нем также говорится, что обучение будет основанным на участии, интерактивным, функциональным, привлекательным, мотивирующим и что организация оставит доказательства того, что оно понято и усвоено.
Среди процессов человеческого капитала обучение играет ведущую роль в укреплении заявленных ценностей и в надлежащем осуществлении DPV. Многочисленные работы посвящены важности роли учителей как организаторов организационных изменений и формирования организационной культуры с самого начала учебных мероприятий.
Разработка учебных планов в настоящее время занимает важное место в области современных педагогических исследований и практики. Это проект и процесс одновременно, и он не только связан с передачей знаний, но также неразрывно связан с определением целей, методов и процедур, посредством которых участники учебных мероприятий развивают свои компетенции. Curriculum Design также с особым вниманием рассматривает компоненты профессионального педагогического процесса, чтобы дать работникам особые способы думать, чувствовать, работать и действовать перед лицом проблем в рабочей среде.
В этом смысле, среди современных тенденций в разработке учебных программ, это связано с усилением формирования ценностей, а также конкретной профессиональной технической подготовки. По сути, в организационном контексте он готовит и обучает работников с активным отношением к пониманию и усвоению культуры организации, а не готовит ее только для использования в качестве инструмента производственного процесса или служба.
Цели образования определяют профессиональные характеристики, этическую и гуманистическую подготовку тех, кто участвует в учебных мероприятиях. Они отвечают на социальные задачи, определяемые потребностями бизнеса, например, способствуя развитию деловых ценностей. В этом начинании методология участия очень полезна.
Методология участия означает больше, чем внедрение образовательных стратегий с использованием методов участия, это означает понимание того, что отправной точкой является то, что группа знает, живет и чувствует, различных ситуаций и проблем, с которыми они сталкиваются в жизни. Методы участия облегчают процесс обучения, развивая групповой процесс обсуждения и рефлексии, обогащая индивидуальные знания и расширяя коллективные знания, развивая общий рефлексивный опыт и коллективное конструирование знаний, процесс, в котором мы все являемся участниками его разработки и следовательно, также из его практических последствий.
Восприятие обучения как процесса изменений подразумевает понимание обучения, связанного с изменением поведения, которое включает в себя знания, навыки, интересы, ценности, отношения, восприятие и т. Д., И позволяет развивать те навыки, которые позволяют совершать новые вещи в соответствии с организационные цели.
В частности, для надлежащего внедрения DPV и Интегрированной системы управления человеческим капиталом важно социализировать правила действий, которые необходимо соблюдать для усиления ценностей в повседневных процессах и в проектах, которые стремятся изменить поведение людей.
Выводы
• Программы по созданию и укреплению систем социальной поддержки являются ориентирами для ведения деловых практик, которые оплачивают скоординированную работу между людьми на основе организационных целей.
• Обучение играет ведущую роль в укреплении заявленных ценностей и в правильной реализации DPV.
• Достижение организационных целей требует комплексного подхода к различным бизнес-проектам, особенно к тем, которые облагаются налогами DPV и управлением человеческим капиталом, что, помимо экономического и организационного воздействия, оказывает большое влияние на формирование деловая культура.
Библиография
1. Баррон А. (1996). Социальная поддержка: теоретические аспекты и приложения. Мадрид. Испания: двадцать первый век Испании редакторы, sa
2. Бенитес, OD; Рейес, Ли Альдерегуа, М. (2010). Ценит образование в новом кубинском университете. Консультация состоялась 27 декабря 2010 года по адресу: http://www.gestiopolis.com/educacion-valores-nueva-universidad-cubana/
3. Díaz, C. (2006). На пути к ценностной стратегии в организациях. Пошаговый подход для менеджеров и консультантов. Серия управления. Редакция Балкон. Гавана Куба.
4. Диас, C. (2009). На пути к стратегии развития стоимости. Консультировался 23.12.10 по адресу
5. Enebral, J. (2010). Деловая культура, убеждения и ценности. Консультация состоялась 28.12.10 по адресу http://www.degerencia.com/articulo/cultura-empresarial-creencias-y-valores.
6. Гарсия С. и Симон Л. Долан (1997). Управление ценностями. Изменение вне направления по целям. Редактировать. McGraw-Hill Interamericana. Мадрид, Испания.
7. Эрнандес, М. (2008). Зачем вводить управление ценностями в кубинских компаниях? Практический опыт территориального управления ETECSA, Вилла Клара. Консультация состоялась 22.12.10 по адресу
8. Мендес, JA (2010). Управление ценностями в процессе стратегического руководства Университета Сьего де Авила. Консультации по 12/26/10 на http://www.gestiopolis.com/gestion-valores-direccion-estrategica-universidad-ciego-de-avila/.
9. Cuban Standard 3000: 2007 Интегрированная система управления человеческим капиталом. Словарь.
10. Кубинский стандарт 3002: 2007 Интегрированная система управления человеческим капиталом. Реализация.
11. Кубинский стандарт 702: 2009 Обучение и компетентность работников в области предотвращения профессиональных рисков.
12. Нуньес де Вильявисенсио, Ф. Психология и здоровье. Редакция медицинских наук. C. Гавана. Куба, 2001.
13. Пенья Р. и Наварро М. Учебный план. Учебный материал. Национальный учебный центр. ETECSA, 2008.
14. Шейн, Е.Х. Деловая культура и лидерство. Plaza и Janés. Барселона, 1988.
15. Vila, Z. и Machado, N. (2008). Работа с ценностями в контексте стратегического управления. Применение в компаниях по благоустройству. Консультация состоялась 29.12.10 по адресу http://www.gestiopolis.com/enfoque-valores-organizaciones/.
16. Вильтрес С., Б. Развитие ценностей у работников, работающих на должностях высокого риска. Документ, представленный на четвертом Национальном коллоквиуме по укреплению и развитию ценностей. ETECSA, Куба, 2010.
