В нынешние времена неолиберальной глобализации, где преобладает рыночная экономика, важно обеспечить, чтобы наши компании, помимо того, чтобы быть социалистическими компаниями, были способны подражать в эффективности и результативности с лучшими показателями мира, в этом контексте они регистрируются, в дополнение к Улучшение бизнеса Другие концепции и тенденции, такие как умные организации, системное мышление и тесно связанные с этим, мы находим рабочие команды, основные ячейки в наших компаниях, состоящие из людей, которые в их взаимодействии были бы более эффективными, если бы они знали разные роли команд которые играют в соответствии с их потребностями.
В последние годы многие профессионалы работали над принципами и инструментами учебных организаций. Перед нами стоит задача адаптации и постоянного развития компаний для обеспечения их поддержания и конкурентоспособности в среде, где знания являются фундаментальной частью эволюции и развития благодаря глубоким изменениям и пост, которому мы подвержены.
То, что предлагает организация, которая делает ставку более конкурентоспособной, является одной из самых важных вещей в процессе обучения на всех уровнях. Таким образом, предлагается интегрирующий подход, который влияет на все случаи и где идея системного мышления является существенной.
Обучение - это постоянный и необходимый процесс человека, и именно это является основной характеристикой Интеллектуальных Организаций, организации, которая постоянно учится, расширяет свою адаптивность и обеспечивает постоянство на рынке, а программы обучения - это способ Это. Это мышление включает в себя личную сферу людей, ментальные модели, которые держатся и составляют общее видение, которое позволяет идти в соответствии с бизнес-целями, способствуя командному обучению, которое способствует гибкости и обмену, что очень важно, поскольку команда фундаментальная ячейка организации.
В обмене, который происходит внутри команд, мы видим определенные компетенции, которыми обладают люди и которые выделяются в ролях или ролях, которые каждый из них играет в ней. Тенденция, по которой мы должны действовать, - это так называемые командные роли, и более глубокое знание о них позволит нам повысить эффективность работы.
Цели исследования, которые поддерживают эту статью, заключались в том, чтобы: диагностировать роли, которые участники выполняют в команде, на основе методологии, предложенной Мередит Белбин. Как только это будет достигнуто, разработайте, внедрите и оцените учебную программу, используя методику тестирования-повторного тестирования для участников, и все это для того, чтобы способствовать изучению командных ролей в соответствии с их потребностями.
Мы начинаем с подхода, согласно которому знание членами команды различных существующих ролей позволяет лучше понимать, интегрировать и сплочать командную работу, что является одним из основных показателей в наших компаниях и способствует повышению эффективности и результативности. из них, таким образом, достигая увеличения производительности.
ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ...
Концепции и концепции компаний менялись с течением времени. Концепция организации менялась, они более не воспринимаются жестко, вертикально, без участия, а наоборот, участие работников рассматривается как необходимость для того, чтобы пережить изменения в окружающей среде, говоря об организациях. Умные или обучающиеся организации.
Когда мы говорим об организации, которая учится, мы понимаем организацию, которая использует все условия, предлагаемые средствами для поддержания, развития и развития, то есть организацию, которая постоянно меняется и обучается в целях своего развития. Организации состоят из отдельных лиц и групп, и о них говорят с большей приверженностью со стороны как администраторов, так и организации, создавая в отношениях совместное обучение, где весь предыдущий опыт обоих, их критерии и мнения.
В организации такого типа формируется участие и ответственность всех членов, что стимулирует творчество, инициативу, общение, совместную работу в целях ее развития и достижения ее целей.
Организации состоят из людей, которые, в свою очередь, составляют группы, меньшую структуру внутри организации, где поведение связано и выражается, и может определять поведение определенной и определенной роли, на которую влияет личность человека. и выученное поведение. В организациях изучались командные роли, которые представляют собой не что иное, как то, как мы ведем себя и относимся к другим, разыгрывая их, когда мы обмениваемся в команде. У каждого есть тенденция выражать наше поведение.
Я считаю, что люди, обладая большим знанием своей роли и, особенно, имея команду, обладают необходимыми знаниями о различных ролях, выраженных в их структуре, могут добиться большего единства и принятия членов, способствуя повышению производительности труда и Союз, который приведет к лучшему соответствию организационным целям, мотивированным как для улучшения себя, так и для организации, заставляя их иметь более высокую приверженность, что приводит к формированию и выражению системного мышления, элемента интеллектуальной организации.
Одна из теорий, которые существуют в отношении командных ролей, была разработана Мередит Белбин и составляет основу этого исследования, и мы представим некоторые ее элементы ниже.
НЕКОТОРЫЕ СООБРАЖЕНИЯ О ТЕОРИИ МЕРЕДИТ БЕЛБИН.
Люди демонстрируют определенную тенденцию представлять одну или две предпочтительные роли на регулярной основе, поэтому следует утверждать, что роли являются спонтанными, интуитивными и эмоциональными.
Я предлагаю это потому, что на поведение, характеризующее роли, влияют личностные факторы, усвоенное поведение, технические возможности, которыми мы наслаждаемся, и знание задачи, а также навыки, которые мы демонстрируем для удовлетворительного выполнения какой-либо деятельности. Ценности, которые мы имеем, и опыт, который мы накопили в течение жизни, также влияют на них, что приводит к знаниям, которые также влияют.
Мы выражаем факторы, которые влияют на достижение командных ролей, как мы уже знаем, мы действуем в соответствии с нашим опытом, мотивацией и окружающей средой, среди прочих факторов, которые определяют поведение людей перед различными задачами и моментами жизни. Играя роль, мы выделяем эти аспекты, поскольку являемся результатом их объединения, но когда мы притворяемся в роли, мы не выделяем нашу реальную форму, и по этой причине у нас могут возникнуть ложные ожидания. Мы хотим, чтобы эти ожидания порой создавались, потому что нам нужна определенная позиция или место,но таким образом мы совершаем ошибку, возможно, не имея возможности адекватно выполнять порученную деятельность, поскольку это не наш путь, и мы не можем выполнить то, что требуется эффективно.
Ценность теории, которую мы анализируем, заключается в том, что она позволяет каждому, команде и отдельным лицам извлекать пользу из всех знаний и, конечно же, обеспечивать большую адаптацию к окружающей среде. Кроме того, он представляет собой одну из наиболее оперативных теорий, доступных в настоящее время для анализа и эффективной интеграции рабочих групп.
Доктор Мередит Белбин (1993) определяет термин как:
В этой теории определены девять командных ролей, и наличие которых в ней не требует, чтобы она обязательно состояла из девяти человек, но требует, чтобы при любом составе композиции были представлены девять ролей, это может быть связано с тем, что человек может представлять более одной роли.
Распределение ролей в команде приводит к большему пониманию между людьми и к тому, что ожидания более реальны, поэтому разочарования менее вероятны. Главные командные роли человека - это те, которые больше всего ценятся другими, потому что их развитие и эффективность выполняются с энтузиазмом, потому что они являются функциями и навыками, в которых мы, скорее всего, добьемся успеха. Точно так же, как мы знаем, каковы наши навыки и какую роль мы предпочитаем играть, мы знаем поведение, которое мы не можем сделать из-за нашей неспособности развивать их должным образом, в изучении ролей возникает ограничение, которое называется «Роли исключены». В поведении людей происходит изменение, которое называется «жертвой роли».Это происходит, когда по определенным причинам мы не можем выполнять свою предпочтительную роль, либо потому, что ее играет кто-то другой, либо из-за отсутствия хорошего примера определенной роли в команде.
Утверждается, что командные роли развиваются, становятся зрелыми и даже могут быть изменены с опытом и обучением. Вы также можете увидеть различные командные роли в ответ на потребности, которые требует ситуация субъекта.
В определенные моменты мы находим, в зависимости от ситуации, что-то, что мы считаем сильным аспектом роли, как оно может стать препятствием или слабым аспектом для достижения деятельности.
Об инвентаризации
Инвентаризация помогает нам больше рассчитывать на людей, которые работают с нами, мы знаем, как будут их возможные результаты на рабочем месте, делая ожидания более разумными.
Конечно, оценки этих тестов предлагают точку зрения о командных ролях определенного человека, но достоверность теста зависит от критики, которую вы испытываете к себе. Как мы знаем, многие люди реагируют на то, как другие видят или ожидают нас, но не на то, как мы на самом деле, скрывая, как они себя ведут.
О РОЛЯХ
Девять командных ролей определены и охарактеризованы, сгруппированы в три основных категории:
| Ментальные роли | Головной мозг |
| Монитор - Оценщик | |
| специалист | |
| Роли действий | Вождение |
| исполнитель | |
| финишер | |
| Социальные роли | Ресурс Исследователь |
| координатор | |
| Сплоченная |
- МОЗГ (СЕ)
Эти люди являются основным источником идей и инноваций для команды. Они дают важные идеи для работы других, поэтому их главная задача - когда проект начинается или когда он застревает, так как необходимо думать и показывать разумные изобретательские альтернативы. Несмотря на то, что его идеи иногда бывают недостающими на практике и несколько экстремальными. Его главное оружие - воображение, демонстрирующее тенденцию игнорировать практический дизайн и детали исполнения.
Они предпочитают работать в одиночку, держась на расстоянии от остальной части группы, они несколько замкнуты и могут испытывать трудности в понимании с людьми, которые им не равны. Они, вероятно, очень прямолинейны, поэтому вы можете найти проблемы с другими, критикуя их идеи. Они сильно реагируют как на критику, так и на лесть.
Не рекомендуется, чтобы многие люди с этим типом предпочтительной роли работали вместе, поскольку время тратится, демонстрируя превосходство одной идеи над другой.
- МОНИТОР - ОЦЕНИТЕЛЬ (Я)
Это люди с трудностями перед лицом эмоциональных реакций, поскольку они не очень показательны в этой области. Они принимают медленные решения, потому что тщательно обдумывают все «за» и «против», выделяя свои аналитические способности, поэтому они могут занимать руководящие должности в компании.
Они надежны, с высокой способностью к критике, дают обоснованные суждения, объективность и показывают себя как промежуточный пункт между идеями мозга и силой водителя. Они невообразимы и спонтанны, с отсутствием такта для выражения своего анализа и выводов. Из-за их высокой критики они могут повредить чувствительности команды.
- СПЕЦИАЛИСТ (С)
Говорят о людях, которые анализируют со всех точек зрения идеи и предложения, представленные как внутри, так и вне группы, с учетом их жизнеспособности и адекватности целям, которые они представляют в команде. Они добросовестно выносят суждения с использованием критических рассуждений.
Их основная задача в команде - обеспечить точное отображение всех их навыков в этой области, став экспертами за их преданность своей деятельности. Как боссы, они прекрасно овладевают своей рабочей областью, и люди чувствуют к ним больше уважения.
Они очень преданы работе, они хвастаются тем, что являются экспертами, и имеют достаточно теоретических знаний, они посвящают себя тому, чтобы показать себя как хороших профессионалов, всегда отстаивая свою сферу деятельности. Обычно это люди, которые мало интересуются другими.
- ИМПЕЛЛЕР (ЕСТЬ)
Это сказано о тех, кто стимулирует и стремится к действию. Они высоко мотивированы, имеют тенденцию конкурировать и бросать вызов, им необходимо приобретать новые достижения, генерировать действия и выполнять свою работу в зависимости от давления, которое они оказывают на себя. Они всегда пытаются навязать какой-то критерий, который определяет деятельность или групповые обсуждения. Предполагается, что среди всех это самая конкурентоспособная роль.
Существует определенная тенденция конкурировать, бросать вызов, вносить все изменения, которые вы считаете целесообразными, не заботясь ни о чем. Они видят себя с большой энергией, им нравится тот факт, что они подталкивают других к действиям, проявляя нетерпимость к инерции, неэффективности, подчиненности и самообману.
Они, как правило, очень энергичные, с возможностью поиска альтернативы для преодоления всех препятствий. Они нетерпеливы и раздражительны, порождают конфликты и дискуссии среди других членов группы, но преодолевают их быстро и без затруднений. Они не проявляют трудностей при принятии решений, непопулярных или справляющихся с происходящими изменениями.
Группа, в которой есть более одного водителя, немного сложна из-за своих характеристик, поэтому в них обычно есть один. Они очень эффективны, когда должны гарантировать позитивные действия, демонстрируя тенденцию к устранению любого несогласия.
- ИМПЛЕМЕНТЕР (ID)
Они являются основным источником трансформации идей в действия внутри команды. Они демонстрируют практический здравый смысл, они систематичны, эффективны, дисциплинированы и консервативны. Они превращают все в конкретные и достижимые задачи, чтобы члены команды могли их выполнять. Из-за их высокой способности практиковать, они иногда немного резкие люди, которые не обладают такими же способностями.
Они мотивированы тяжелой и практической работой, демонстрируя ясность в отношении того, что возможно. Они предоставляют методы и приемы, необходимые для применения теории на практике. Они очень лояльны на работе и делают все, что нужно. Они требуют порядка и стабильности.
Они проявляют небольшую гибкость и стремление претворять планы в жизнь даже до того, как они будут полностью составлены. Они сияют своими организаторскими способностями и умением справляться с разными вещами.
- ФИНИШЕР (FI)
Это замечательно для людей, которые не начинают деятельность, которую они не могут закончить. Сосредоточены на деталях и непрерывном мониторинге каждого действия на всех его этапах, пока оно не будет выполнено, всегда стремясь к совершенству. Они очень хороши, когда задачи требуют концентрации и точности.
Они обеспокоены тем, что может быть не так, поэтому они проверяют все детали и ищут ошибки. Они выражают чувство срочности в команде и очень строги, когда речь идет о соблюдении сроков.
Это дисциплинированные, трудолюбивые, замкнутые люди, озабоченные порядком и соблюдением сроков. Они обычно сопротивляются делегированию, предпочитая самим разобраться. Они несколько нетерпимы к людям, которые очень расслаблены на работе. Когда они управляют, они получают хорошие результаты, и существует большая озабоченность по поводу точности и детализации. Они демонстрируют отсутствие понимания более неформальных и творческих ролей команды.
- РЕСУРСНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬ (IR)
Эту роль играют люди, которые исследуют ресурсы из-за рубежа и устанавливают контакты, которые могут быть полезны для команды. Они изучают информацию, развитие, идеи и возможности, предлагаемые извне, и достигают соответствующих переговоров в любой ситуации. Они не генерируют оригинальные идеи сами по себе, но осуществляют процесс захвата идей от других, чтобы развить их позже.
Они очень общительны, и благодаря этому многие любят их, поддерживая хорошие отношения, они также полны энтузиазма, любопытны, общительны, с возможностью легко подружиться. Хорошие коммуникаторы как внутри, так и вне команды. Из-за этих качеств сольная работа неэффективна и скучна, но она также способна спонтанно реагировать и легко получать информацию от других людей.
Они отвечают за поддержание связи команды с реальностью окружающей среды. Они демонстрируют большую жизнеспособность и оптимизм, всегда готовые к новым проектам, но когда очарование новой возможности прошло, они показывают свою потерю интереса.
- КООРДИНАТОР (CO)
Это люди, у которых есть отличная способность организовывать, мотивировать и контролировать командные действия, заставляя всех работать вместе для достижения общих целей совместной работы. Они координируют усилия для достижения целей и задач, не требуя занимать официальную должность директора.
Они устанавливают все цели команды, устанавливают приоритеты, устанавливают роли задач и границы работы для других членов команды. Как правило, им удобнее работать с людьми одного уровня, а не с подчиненными.
У них есть способность обнаруживать индивидуальные таланты и использовать их для достижения целей группы, и они также могут руководить человеком, обладающим различными способностями и характеристиками, даже работая с трудными людьми без каких-либо трудностей. Они демонстрируют свои особенности зрелости, уверенности в себе, хорошего общения и слушания, а также умения хорошо выражать себя и быть спокойными перед другими.
Иногда наблюдается тенденция к столкновению с водителями из-за различий в стилях управления, и если конкуренция с ними является сильной, они могут даже отказаться от своей роли. Под давлением они ожесточаются, проявляют жесткость и упрямство, иногда не признавая вклад других членов группы.
- СОГЛАСИТЕЛЬ (СН)
Именно они наиболее способствуют единству и гармоничным отношениям между всеми членами. Они чувствительны, представительны, общительны, заботятся о других, гибки, дипломатичны, обладают навыками слушания, пониманием и верностью как для отдельных людей, так и для команды. Они высоко приняты и популярны. В критические моменты они могут ответить с некоторой нерешительностью, поскольку они могут не придавать необходимый приоритет задаче или требованиям, которые она требует.
Они пытаются избежать конфликтов, порождаемых в некоторых случаях оценщиками, мозгами и наблюдателями, тем самым способствуя единству и гармоничным отношениям.
Здесь представлена таблица, обобщающая отличительные характеристики каждой роли, подготовленная доктором Мередит Белбин (1993).
| БЕЛЬБИН командная роль | Вклад | Разрешенная слабость |
| Головной мозг | Творческий, образный, неортодоксальный. Решайте сложные проблемы. | Игнорировать инциденты. Слишком погружен в свои мысли, чтобы эффективно общаться. |
| координатор | Зрелый, уверенный в себе. Уточнить цели, которые должны быть достигнуты. Это способствует принятию решений. Делегировать хорошо. | Это может быть воспринято как манипулятивное. Личная работа выгружается. |
| Монитор Оценщик | Серьезный, проницательный и стратег. Посмотреть все варианты. Судите точно. | Не хватает инициативы и способности вдохновлять других. |
| исполнитель | Дисциплинированный, лояльный, консервативный и эффективный. Превратите идеи в действия. | Бескомпромиссный в определенной степени. Медленно реагировать на новые возможности. |
| финишер | Осторожный, добросовестный, тревожный. Ищите ошибки и упущения. Выполняйте задачи в установленные сроки. | Вы склонны беспокоиться чрезмерно. Неохотно делегировать. |
| Ресурс Исследователь | Общительный, восторженный, общительный. Ищите новые возможности. Развивайте контакты. | Слишком оптимистично. Он теряет интерес, как только первоначальный энтузиазм утих. |
| Вождение | Сложный, динамичный, хорошо работает под давлением. У него есть инициатива и смелость, чтобы преодолеть препятствия. | Склонен провоцировать. Это может оскорбить чувства людей. |
| Сплоченная | Кооперативный, нежный, проницательный и дипломатичный. Слушай и предотвращай конфронтации. | Не определились в критических ситуациях. |
| специалист | Вас интересует только одна вещь одновременно. Это приносит определенные качества и знания. | Вносите вклад только в том, что касается темы, которую вы хорошо знаете. Это расширяет технические детали. |
РАССЛЕДОВАНИЯ
Для реализации Программы обучения, которая способствовала индивидуальному и групповому обучению, связанному с необходимостью брать на себя разные роли таким образом, который способствовал бы эффективности команды, был применен Инвентарь самовосприятия Мередит Белбин, методология, которая способствовала диагностике роли членов до и после программы, чтобы наблюдать, были ли в них изменения и, следовательно, если обучение было достигнуто.
Эта программа была задумана, чтобы побудить участников узнать о необходимости играть разные роли для достижения эффективных команд. Следовательно, была мысль о диагностике преобладающих командных ролей, которые проявляются, а также о том, как вовлечь участников в понимание важности командных ролей для их успешной работы. В его исполнении использовались эмпирические методы участия (анимация и анализ) с целью генерирования большего процесса обучения и визуальных эффектов (письменные методы). Мини-конференции, методы обсуждения и методы закрытия были предложены для получения большей обратной связи. В целом, это было разработано на основе обсуждения и размышления, позволяя коллективизировать индивидуальные знания,предоставление участникам возможности выразить свой опыт и тем самым обогатить весь процесс.
О РЕЗУЛЬТАТАХ...
Превосходство индивидуального обучения - это то, что происходит в команде, это позволяет вести диалог и обмениваться знаниями, опытом, критериями, с помощью которых можно получить лучший результат. В обучающейся организации эти пункты являются основополагающими, потому что одинаковый рост и усвоение этого зависит от работы ее членов и обучения, которое они получают в рамках одного и того же, вызванного их собственными взаимодействиями. Доказательством этого является программа обучения, потому что она произвела изменения и обучение внутри команды. Количественно мы можем увидеть это в результатах, полученных в Инвентарии самовосприятия Белбина, примененной в форме теста и повторного тестирования, в котором оцениваются роли, выполняемые каждым человеком в этом процессе взаимодействия.
| РОЛИ | ТЕСТ | Retest |
| умственный | 8 | 6,7 |
| Социальное | 6,6 | 8,4 |
| Действия | 8,3 | 7,9 |
Как видно из таблицы средних показателей групп ролей, и при анализе трех измерений ролей мы можем выделить значительное увеличение социальных ролей. Это увеличение может привести к большей однородности путем балансировки размеров, большей гармонии, которая способствует повышению эффективности оборудования. Также больше сочувствия, большей сплоченности, лучших межличностных отношений, большей помощи и сотрудничества с коллегами, благодаря чему достигается более эффективное выполнение рабочих действий за счет расширения общения, лучшего разрешения конфликтов и процессов принятия решений., Можно наблюдать уменьшение Ментальных и Активных ролей, хотя последнее является менее значимым, поскольку оно поддерживалось с высокой оценкой, что указывает на ценность, которую участники придают этому измерению, что очень важно, поскольку оно позволяет задачи для выполнения. Уменьшение этих ролей может быть связано с тем, что была достигнута большая гармония между измерениями, которая стала однородной и сбалансированной, что позволило повысить эффективность работы команды.
Мы считаем уместным провести подробный анализ каждого из аспектов, и для этого необходимо подчеркнуть, что стандарты, по которым будут измеряться уровни каждой роли, будут теми, которые были предложены Белбином в его выборке руководителей, которые занимали различные должности в Королевстве. United. Эта таблица также приведена ниже.
| РОЛИ | НИЗКИЙ
0-33% |
СРЕДНИЙ
33-66% |
ВЫСОКИЙ
66-85% |
ОЧЕНЬ ВЫСОКО
85-100% |
СРЕДНИЙ БАЛЛ |
| Головной мозг | 0-4 | 5-8 | 9-12 | 13-29 | 7,3 |
| специалист | 0-6 | 7-9 | 10-13 | 14-19 | 8,9 |
| Монитор Оценщик | 0-5 | 6-9 | 10-12 | 13-19 | 8,2 |
| координатор | 0-6 | 7-10 | 11-13 | 14-18 | 8,8 |
| Ресурс Исследователь | 0-6 | 7-9 | 10-11 | 12-21 | 7,8 |
| Сплоченная | 0-8 | 9-12 | 13-16 | 17-25 | 10,9 |
| исполнитель | 0-6 | 7-11 | 12-16 | 17-23 | 10,0 |
| финишер | 0-3 | 4-6 | 7-9 | 10-17 | 5,5 |
| Вождение | 0-8 | 9-13 | 14-17 лет | 18-36 | 11,6 |
Белбин, 1993.
Проводя анализ каждого из измерений, мы можем оценить следующие результаты, отраженные в таблице средних баллов для каждой роли.
Таблица средних баллов для каждой роли
| РАЗМЕРЫ | РОЛИ | ТЕСТ | Retest |
|
Ментальные роли |
Головной мозг | 6,2 | 5,7 |
| специалист | 11,9 | 8 | |
| Монитор Оценщик | 5,9 | 6,4 | |
|
Социальные роли |
координатор | 7,9 | 10,9 |
| Ресурс Исследователь | 7,3 | 8,2 | |
| Сплоченная | 4,8 | 6,2 | |
|
Роли действий |
исполнитель | 9,9 | 7,1 |
| финишер | 5,7 | 7,4 | |
| Вождение | 9,4 | 9,1 |
ПСИХИЧЕСКИЕ РОЛИ
В этом измерении произошли важные изменения в повторном тестировании. Роль «Специалиста» уменьшилась, с высокой оценки до средней оценки по шкале, предложенной Белбином, то же самое произошло с ролью «Мозга», но это осталось на среднем уровне. Это может быть связано с тем, что участники научились ценить важность других командных ролей, а не только ментальных ролей, предпочитаемых с самого начала программы, что видно из результатов теста, позволяющих достичь большей гармонии между каждым из измерений. и баланс, который приводит к большей эффективности. Они также смогли дать более надежные ответы, предположив, что это было упражнение, чтобы подчеркнуть их возможности как команды.Можно также проанализировать, что после учебной программы экспозиции каждой из них были более пунктуальными при сохранении объективности и технических навыков в их рабочей области, было больше командной работы, влияющей на увеличение социальных ролей.
Роль «Мониторинг-оценщика» повысила их уровни в повторном тестировании, что может быть связано с тем, что теперь они больше ценят способность критически анализировать ситуацию с учетом ее плюсов и минусов, как для каждого, так и для команды, а также было подчеркнуто во время программы.
СОЦИАЛЬНЫЕ РОЛИ
Здесь роль «Координатора» была той, которая получила наибольшее увеличение, достигнув высокого балла. Это одна из самых важных ролей, потому что она позволяет координировать людей, усилия, идеи и ресурсы для выполнения задачи. Повышение эффективности учебной программы может быть рассмотрено, в конце концов все внесенные и внесенные идеи по выполнению задания, заставляют каждого участника брать на себя ответственность внутри команды при выполнении задания. Повышение этой роли способствует совместному принятию решений, обеспечению безопасности среди членов и необходимому разъяснению целей, которые должны быть достигнуты, что позволяет проводить более точную работу.
Другим важным аспектом является роль «единого целого», по словам Белбина, который играет ключевую роль в функционировании команды, он был показан здесь с низким счетом в начале, а в конце произошел значительный рост. Это может означать, что умение слушать, общаться, понимать и помогать другим развивалось в зависимости от задачи. Таким образом, он определяет, что программа обучения позволила улучшить эти аспекты, хотя необходимо будет развивать их дальше. Культура страны также может влиять на эти аспекты, поскольку у нас возникают проблемы для правильного общения и прислушивания к мнению других людей, что придает большее значение нашим идеям, когда совместная разработка решения необходима для блага всех.
РОЛИ ДЕЙСТВИЙ
В этой категории подчеркивается, что роли «исполнителя» и «водителя» оставались на одном и том же среднем уровне, хотя они имели меньшую оценку повторного тестирования, первый получил больше вариаций и может быть потому, что они больше ценили важность другие роли, например социальные, также сохраняя то значение, которое они придают ролям действия, с самого начала предпочитали как ментальные роли.
«Финишер» увеличил свой счет, имея высокий уровень в конце тренировки. Я полагаю, что это увеличение может быть связано с тем, что во время программы мы косвенно работали над выполнением задачи по достижению наилучших результатов в целом, работая в команде, а следовательно, и в объединении всех, стремясь избежать ошибок, которые могли бы замедлить выполнение групповой цели. Это также свидетельствует об увеличении других ролей, которые подчеркивают обмен, сотрудничество, сплоченность и общение между членами.
Мы могли видеть различные изменения, собранные повторным тестированием и вызванные программой, которая способствовала обучению как индивидуально, так и в группах. Необходимо подчеркнуть, что для лучшей работы команды важно знать сильные и слабые стороны каждого из членов, что способствует изучению различных ролей и необходимости их принятия в зависимости от решения и принимаемых решений.
УЧЕБНОЙ ПРОГРАММЫ
Во время рабочих сессий поощрялся обмен мнениями по различным вопросам командных ролей, что способствовало обучению участников.
В связи с этим была предпринята попытка, чтобы подразделения и группировки, требуемые для выполнения различных задач, были как можно более однородными, пытаясь повторить наименьшее количество людей в подгруппах для содействия обмену. Оказалось, что в каждой из подгрупп повторялся только один и тот же человек, именно они выражали ментальные роли с первого момента. Изменяя подгруппы, наблюдали обмен и взаимосвязь разных членов, что позволяло этим постоянным людям менять свой образ действий в зависимости от потребностей подгруппы, выражая другой тип роли. Примером этого является участник, который выразил роль «Мозга», будучи очень инициативным и решая самостоятельно все предложенные упражнения,Затем он был «исполнителем», применяющим на практике теорию других, а затем «исследователем ресурсов», способствующим обмену и общению с агентами вне группы.
Принимая во внимание, что обучение зависит от процессов кодирования и коммуникации, через которые передаются знания, можно утверждать, что на этом тренинге люди изучали какую-то роль, подтверждая ее поведение и изменения, вызванные тем же.
Обучение способствовало обучению навыкам, осознанию ролей, проектированию лучшего имиджа. С этой целью выполнение совместной задачи благоприятствовало развитию поведения, способствующего большей координации задачи, будучи более совместным, с позитивными изменениями в системе коммуникации, демонстрируя активный способ решения существующих проблем и конфликтов. поддерживается или решается некоторыми членами, теперь они делают это вместе.
Как он выделяется, он способствовал динамике внутри команды, в ее развитии, поскольку эволюция ролей в основном наблюдалась в социальных ролях, что позволяло им чувствовать себя лучше как команда. В общем смысле это благоприятствовало психологическим аспектам, и необходимость брать на себя различные роли была известна, как объяснено ранее.
Следует отметить, что в начале сессий некоторые участники демонстрировали пассивную позицию, так как они вносили небольшой или небольшой вклад в команду, что выражалось в выражении «отведенных» ролей. Тогда эти же люди стали более активно участвовать, поддерживая их и программу обучения. В некоторых моментах такое поведение может быть отрицательным, поскольку оно не способствует достижению активности.
Необходимо подчеркнуть важность того, что знания о навыках каждого человека в настоящее время имеют значение, чтобы лучше их использовать, способствуя наилучшему выполнению задачи и способствуя тем самым лучшим организационным результатам. По этой причине важен вклад каждого человека как на его рабочем месте, так и во взаимодействии с командой, что подчеркивает программу, в которой также было отмечено, что роли, выполняемые людьми, зависят от выполняемой ими работы. и о потребностях, которые возникли в то время, о чем свидетельствует приведенный выше пример.
ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЙ...
Можно утверждать, что программа обучения способствовала обучению навыкам, что позволило осознать сильные стороны и осознать важность принятия новых ролей, что влияет на проецируемый имидж и эффективность командной работы., В этом смысле мы считаем, что это увеличило измерение социальных ролей, положительно влияя на психологические аспекты, такие как эмпатия, взаимодействие и социально-психологическая динамика, позволяя им чувствовать себя лучше.
Кроме того, реализация учебной программы способствовала формированию и развитию ролей, способствуя обучению, влияющему на опыт, личность и мотивацию участников; также усвоение согласованности, которая должна существовать между предполагаемой ролью и той, которая необходима, а также гармонии между различными ролями. Также во всех измерениях (Mental, Social и Action) были приобретены навыки для выполнения новых ролей, таких как: монитор - оценщик (Mental Role), координатор (Social Role), Resource Investigator (Social Role), Cohesionator (Социальная роль) и Финишер (Action Role).
Результаты повторного тестирования показали, что роли действий остались на одном уровне, это очень важно, потому что они отвечают за выполнение решений команды.
«Инвентаризация самовосприятия» Белбина оказалась очень точной и оценила характеристики, которые он должен был измерить. Они выделили шесть ролей, по две в каждом измерении, результаты которых аналогичны результатам, отраженным Белбином, а также выявили расхождения в других, причем кубинская культура способна влиять на роли единого, финализатора и специалиста, по одному в каждом измерении. Он также выделил первый балл, будучи ниже результатов Белбина, и это важно ввиду их характеристик и того, что они люди, которые работают над координацией и интеграцией, пытаясь добиться сотрудничества между всеми членами команды.
БИБЛИОГРАФИЯ
- Белбин М. (1993): «Управление командами: причина их успеха или неудачи». Ассоциированные редакции, Испания. Сервантес, И. (2004): «Умные организации: теоретический методологический подход». Магистерская работа, факультет психологии, Университет Гаваны. Сенге, П. (1995): «Пятая дисциплина на практике: стратегии и инструменты для создания открытой организации обучения». Granica Edition, Барселона, Испания.
