Министерство сельского хозяйства Кубы преследует одну из своих основных целей - разработать комплексную систему обучения в соответствии со структурными изменениями, происходящими в стране в результате осуществления Руководящих принципов экономической и социальной политики Партия и правительство. Этот план направлен на обучение и переквалификацию в области агрономии, ветеринарии, промышленных и пищевых технологий, экономики, администрирования и управления, включая аспекты, связанные с совместным и экологическим управлением. С этой целью значительные ресурсы выделяются на подготовку специалистов среднего звена, которые после получения диплома присоединяются к профессиональной подготовке в организациях, принадлежащих указанному министерству, и занимают должности, связанные с их профилем.
Таким образом, в этой работе осуществляется разработка Процедуры карьерного роста учащихся среднего звена из трех кубинских организаций. Две из них - табачные компании, а другая занимается производством, хранением и продажей продуктов питания, овощей и зерна. Исследование было основано на библиографическом обзоре по этой теме, документальном анализе, применении и обработке различных инструментов. Основными результатами была систематизация элементов, которые облегчают процессы карьерного роста тех, кто прошел подготовку в сельскохозяйственном секторе. Фундаментальной основой дизайна процедуры является управление компетенциями. На которых профили компетенций и карты развития определяются на основе определения организационных компетенций,процесса и позиции, что позволяет персонализированное предложение для развития карьеры.
Ключевые слова. Развитие карьеры, Управление компетенциями, Порядок, Карты развития карьеры.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: развитие карьеры, управление компетенциями, процедуры, карты развития карьеры.
ВВЕДЕНИЕ
На VI съезде Коммунистической партии Кубы были разработаны Руководящие принципы экономической и социальной политики партии и правительства, в частности, в разделе VII, касающемся агропромышленной политики, особое внимание уделяется замене рабочей силы в этом секторе. предлагая меры по стимулированию интеграции, постоянства и стабильности новых работников и их окончательного семейного поселения, а также передачи земли в узуфрукт молодым людям в качестве еще одного способа трудоустройства.
Министерство сельского хозяйства Кубы имеет одну из своих основных целей - разработать комплексную систему обучения в соответствии со структурными изменениями, происходящими в стране, с целью подготовки и повышения квалификации в области агрономии, ветеринарии и промышленных технологий. и Продовольствие, экономика, администрация и управление, включая аспекты, связанные с совместным и экологическим управлением.
С этой целью значительные ресурсы выделяются на подготовку специалистов среднего звена, которые после получения диплома присоединяются к профессиональной подготовке в организациях, принадлежащих указанному министерству, и занимают должности, связанные с их профилем. В конце этого этапа они могут или не могут продолжать в организациях в зависимости от потребностей существующей рабочей силы. В то время как их профессиональная подготовка отвечает на предъявляемые требования, поэтому, если они будут оставлены после обучения, вложенные ресурсы, а также знания и опыт, полученные на этапе обучения, будут потеряны.
Это заставляет организации, принадлежащие к этому сектору, искать механизмы, которые мотивируют и удерживают их рабочую силу, чтобы гарантировать эффективный и действенный человеческий капитал, который способствует достижению продовольственной безопасности.
Именно по этой причине основная цель исследования заключалась в разработке процедуры карьерного роста учащихся среднего звена из трех организаций, входящих в это министерство.
Исследование было основано на использовании методов и инструментов, таких как: проверка документов, непосредственное наблюдение, применение опросов и интервью с руководителями, работниками и стажерами исследуемых организаций. Он основан на библиографическом обзоре темы. Ниже приведены некоторые теоретико-справочные аспекты, которые послужили основой для концепции Порядка.
НЕКОТОРЫЕ СПРАВОЧНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ О УПРАВЛЕНИИ НАВЫКАМИ И РАЗВИТИИ КАРЬЕРЫ.
Компетенции считаются врожденными или приобретенными характеристиками, которые позволяют успешно действовать в работе, они должны быть оценены в наблюдаемом поведении в организации. Определение компетенций материализуется, когда они применяются к выбору, обучению и оценке эффективности, то есть к различным подсистемам, которые составляют комплексную систему управления человеческими ресурсами в компании. (Лоренцо, 2011)
Для некоторых авторов управление на основе компетенций представляет собой интегральную модель управления человеческими талантами, которая, в свою очередь, способствует выявлению, приобретению, расширению прав и возможностей и развитию компетенций, которые повышают ценность организации труда ». (Война 2011)
Со своей стороны (Cuesta, 1997) считает, что: «Управление компетенциями в основном сосредоточено на развитии, на том, что люди способны делать в будущем». Этот автор дает интересное определение профессиональной компетенции: он рассматривает их как базовые характеристики людей, связанные с опытом, которые как тенденция причинно связаны с успешными действиями в контекстуализированной работе в определенной организационной культуре.
Проведенные исследования позволяют утверждать, что развитие профессиональных компетенций должно осуществляться параллельно с развитием персонала: систематическое закрепление эмоционального равновесия, сопротивление принятию других подходов, стойкость, несмотря на неудачи, и оптимистичное чувство, чтобы обрабатывать и реагировать на него. Для решения повседневных проблем они включают необходимые материалы для создания удовлетворительного рабочего проекта в рамках ограничений, налагаемых ситуацией в каждой организации.
Согласно справочной библиографии, развитие карьеры началось в 1970-х годах, но за последние десять лет испытало значительный бум. Первоначально организации внедрили этот процесс для удовлетворения только своих собственных потребностей, игнорируя индивидуальные потребности, выраженные сотрудниками. Со временем произошли изменения в результате сочетания двух переменных: с одной стороны, конкурентное давление, оказываемое окружающей средой на организации; и с другой стороны, требования работников относительно возможностей для профессионального роста и развития навыков. (Рассел, 2011)
Некоторые авторы считают разработку индивидуального стратегического плана, который совместим со стратегическим планом организации, ключевым элементом. Таким образом достигается большая переписка и отдельные усилия направляются на достижение организационных целей.
Вот почему организации должны быть четкими и уделять особое внимание процессу развития своих работников. Этот процесс может иметь несколько целей, некоторые из них перечислены ниже:
- Полностью занимают текущую должность. Занимают более ответственные должности. Работа над заменой таблиц. Согласование разработки с бизнес-стратегией (Sández, 2005).
Согласно (Galván, 2009) (Leibowitz, 1987) развитие карьеры представляет собой непрерывный процесс постановки целей, а также самооценки, определяемой потребностями каждого человека, которые являются переменными и зависят от амбиций и способностей то же самое и то, что он имеет более глобальную экологическую структуру, более длительный период времени с большей областью, чем обучение.
Со своей стороны (Pino, 2009) он рассматривает развитие карьеры как идею продвижения в выбранной сфере деятельности. Важно отметить, что консолидация развития персонала, который работает в организации, оказывает сильное влияние на организационный климат, поскольку он может стать очень сильным мотивационным средством.
Однако (Carrell, 1995) разбивает процесс развития карьеры на два фундаментальных аспекта:
- Индивидуальное планирование карьеры: «Процесс, с помощью которого каждый сотрудник лично планирует свои карьерные цели». Организационное планирование карьеры: «Процесс, с помощью которого руководство планирует карьерные цели для своих сотрудников».
Самым важным является достижение баланса между обоими планами, которые, несомненно, неразрывно связаны, и именно в этом заключается успех. Другими словами, необходимо достичь совместимости между потребностями и ожиданиями сотрудников с потребностями организации, как настоящими, так и будущими.
Проводя оценку этих элементов в изучаемой проблеме, можно сказать, что крайне важно обеспечить эффективное управление карьерным ростом инструкторов среднего звена организаций, входящих в сельскохозяйственный и табачный сектор, поскольку именно они составляют основу реле этого сектора. В ходе этого процесса они будут наделены необходимыми навыками для выполнения назначенных им должностей, что также станет мотивирующим способом достижения баланса между организационными и индивидуальными интересами в дополнение к их постоянству.
Вместе с предыдущим анализом необходимо было провести обзор методологий развития карьеры и управления компетенциями. Были рассмотрены девять диссертаций, восемь из которых предназначены для магистра, а одна - для доктора. В приложении 1Представлена сводная таблица, которая показывает характеристику каждого из них с точки зрения его направленности, цели, основных результатов, сектора, для которого он был разработан, и преимуществ каждого из них. Хотя только один из них предлагает методологию для карьерного роста у работников с опытом работы, стремящихся улучшить свои показатели. По остальным методологиям проводится исследование рабочей среды в определенных организациях, определение организационных компетенций, составление профилей работы по компетенциям, анализ проблем, касающихся оптимальной рабочей силы, регулирование операций. В соответствии с современными технологиями анализируются такие аспекты, как: общение, рабочая среда, использование рабочего дня, условия труда.неудовлетворенность программами обучения и развития, среди других элементов.
Можно сказать, что изучение всех этих методологий послужило основой и дало важные элементы, относящиеся к управлению людскими ресурсами, а также позволило проверить отсутствие конкретной процедуры или методологии развития карьеры для исследуемого сектора.
ПРЕДЛАГАЕМАЯ ПРОЦЕДУРА КАРЬЕРНОГО РАЗВИТИЯ ПОДРОСТКОВ СРЕДНЕГО УРОВНЯ ОРГАНИЗАЦИЙ В ОБУЧЕНИИ.
Процедура, представленная ниже, возникает в результате постановки диагноза в трех исследуемых организациях и теоретического и практического опыта автора работы. Он состоит из трех основных этапов: диагностика, анализ и обработка информации и предложение по развитию карьеры для тренеров трех исследуемых организаций. Он основан на использовании различных инструментов и методов, включая опросы, руководства по проведению интервью, психологические тесты и т. Д. Все они просты в применении и обработке, в основном предназначены для области человеческого капитала, как лицо, непосредственно ответственное за прием, обучение и развитие обученных людей. Ниже приведена процедура:
Предложение Порядка развития карьеры обучающихся среднего уровня. Источник: самодельный.
Рис. 1 Предлагаемая процедура развития карьеры обученного среднего звена. Источник: самодельный.
Основной целью процедуры является предоставить организациям при исследовании с помощью инструмента, который позволяет эффективно управлять развитием карьеры своих подростков среднего звена , через развитие знаний, навыков, отношений и поведения в период их обучения, так что достичь превосходных результатов работы, чувствовать мотивацию и оставаться в организации. По своей структуре элементы нормативно-правовой базы, такие как
Резолюция 9/2007 и модуль компетенций Кубинского стандарта 3000 Интегрированной системы человеческого капитала. Резолюция устанавливает режим во время периода профессиональной подготовки для недавних выпускников высшего и среднего технического уровня, он состоит из восьми глав, от тех, которые относятся к продолжительности учебного процесса, наставникам и индивидуальному плану профессиональной подготовки, до оценок. что необходимо проводить обученные и лечение для оплаты недавним выпускникам, среди других элементов.
Со своей стороны, NC 3000 устанавливает набор требований, которым должны соответствовать организации для достижения внедрения Интегрированной системы человеческого капитала с целью достижения влияния на качество всех процессов, их эффективность и результативность в повышение производительности труда в удовлетворительных трудовых отношениях, а также удовлетворение потребностей людей, которые получают предлагаемые товары или услуги. Система состоит из следующих процессов: отбор и интеграция, организация труда, институциональная коммуникация, безопасность и здоровье, моральное и материальное стимулирование, оценка эффективности, самоконтроль, обучение и развитие, а также трудовые компетенции, занимающие центр.
Модель интегрированной системы управления человеческим капиталом.
Источник: NC 3000: 2007
Стоит отметить, что в организациях эти процессы являются частью области человеческого капитала, которая отвечает за отбор, обучение, мотивацию, оценку и перемещение рабочей силы в соответствии с потребностями для выполнения миссии. и видение, которое наметила организация.
Был определен ряд предпосылок для применения процедуры:
- Подготовка инструкторов не является проблемой в области человеческого капитала, она принадлежит всем членам организации, поэтому она требует непосредственного участия лидеров, специалистов и работников в целом, которые должны идентифицировать себя с ними и сотрудничать в их обучение в качестве будущих работников. Это обучение является частью одного из процессов, составляющих Интегрированную систему управления человеческим капиталом, и в первую очередь важно обучить тех, кто работает в этой области. Его реализация во многом зависит от воля высшего руководства организации.
Этап диагностики позволяет провести документальный анализ и оценить соответствие вышеупомянутой Резолюции, а также определить текущее состояние обучаемых и их удовлетворенность работой. Переменные, такие как: мотивация, общение, организационный климат должны быть проанализированы здесь. С другой стороны, должны быть оценены критерии высшего руководства в отношении лечения и управления развитием его молодого персонала. На этом этапе был применен набор инструментов и методов, таких как опросы, интервью с менеджерами, специалистами и инструкторами из трех исследуемых организаций. В приложениях 2, 3, 4и 5 некоторые из используемых инструментов могут быть оценены. Использование психологического теста, разработанного (Zaldívar, 2001), также предлагается для определения степени незащищенности, которую некоторые люди проявляют перед лицом социальных событий и биологических изменений. (См. Приложение 6)
На втором этапе проводится анализ и обработка информации.Использование статистического программного обеспечения, которое позволяет адекватную обработку информации должно быть сделано, автор предлагает SPSS. Этот анализ имеет особое значение для организации, которая не только сможет выявить пробел, выявить потребности в обучении, развить способности, которые должны быть достигнуты, навыков, подходов, компетенций и поведения для каждого из подростков, но также сможет определить свои намерения, интересы, мечты и стремления. Такие элементы, как удовлетворенность характером своей работы, внимание преподавателей и остального персонала организации, а также возможности улучшения и ротации на рабочих местах, являются важными аспектами, которые необходимо принимать во внимание.
Получив информацию и профили компетенций для каждой должности, можно оценить потребности в карьерном росте каждого обучаемого.
Карьерное развитие должно быть хорошо спланировано, чтобы оно не имело эффекта, противоположного тому, что предполагалось, элементы, которые его составляют, описаны ниже. Подходы: способы рассмотрения процесса, стремление, насколько это возможно, создать среду обучения внутри компании, поскольку они дешевле и проще в управлении.
Скачать оригинальный файл
