Развитие карьеры людей в постиндустриальную эпоху было тесно связано с различными выпускниками университетов по различным профессиям.
Характерной чертой каждой из этих профессий является тот факт, что после окончания обучения в университете и получения диплома специалисты-выпускники характеризуются присоединением к организациям, которые входят в список персонала. Все меньше людей, которые занимаются своими профессиями, поскольку подавляющее большинство из них находятся в сферах бизнеса и организации.
Это явление распространяется как на государственных бухгалтеров, так и на инженеров по разным специальностям (механика, электроника, среди прочих), выпускников в области администрирования, юристов, выпускников в области коммуникационных наук, выпускников по связям с общественностью и многих других. больше профессий. Возможно, профессия, которую почти никто не мог предвидеть, в конечном итоге оказалась бы тесно связана с организацией, например, с врачом, - сегодня практически подавляющее большинство из них делают это, предоставляя услуги в предоплаченной финансовой организации или больнице, или и тем, и другим. время.
Тем не менее, большинство из этих специалистов не получили подготовку, обучение и образование в отношении того, как связываться с «другими» в организации, и во многих случаях их карьера в организациях задерживается, ограничивается и даже усекается из-за отсутствия знаний это позволяет вам поддерживать и расти в организации. Кроме того, есть свидетельства того, что многие профессионалы, за выдающиеся профессии, участвуют в действиях в этих организациях, за которые в какой-то критический момент их исключают или, если нет, в конечном итоге исключают (Эрик Гейнор Баттерфилд: «Профессиональное развитие и организационное развитие»; Международный институт развития организации, Latinamerica - 2005). Это явление было первоначально крещено доктором Дональдом У.Коул, который определил это как дилемму под названием «Профессиональное самоубийство или организационное убийство» (Дональд Коул: «Профессиональное самоубийство или организационное убийство»; McGraw-Hill - 1981).
Кажется, что профессионалы при вступлении в организации не принимают во внимание, что они входят в «регион», где они могут делать вклады выше своих профессий. Поль Видаль де ла Блаш («Tableau de la Geographie de la France» - 1903) подчеркивает важность людей и огромных возможностей, которые мы имеем для развития «региона», которым в нашем случае является организация: «A регион является источником энергии, происхождение которого лежит в природе, но развитие которого зависит от человека. Именно человек, удерживая землю в своих целях, выявляет ее индивидуальность. Я установил связь между его отдельными функциями. Он заменяет бессвязное влияние местных обстоятельств на систематическое сближение сил.Таким образом, регион определяет и дифференцирует себя и становится как бы медалью, полученной в изображении народа ».
Профессиональная экспертиза, которая сопровождает дипломы в университетах, не всегда помогает им в развитии их карьеры. Многие из них, как правило, в большей степени реагируют на профессии и действуют в соответствии с кодексами профессий в большей степени, чем с политиками и процедурами организации, за которые в конечном итоге они платят очень высокую цену при развитии своей карьеры.
К. Химовиц («Пять основных причин неудачи менеджеров»; Wall Street Journal - 1988) приводит пять основных причин, по которым руководители и менеджеры не справляются со своей работой в результате работы, проделанной «Центром творческого лидерства». Интересно отметить, что результаты этого исследования показывают, что провал этих специалистов был связан не с их работой, а с другими причинами. Они:
- их неспособность «ладить с другими», как в случае с теми, кто «не слушает того, что необходимо» и не имеет навыков межличностного общения. В целом, эти люди не принимают критику, и создаваемый ими рабочий контекст заставляет многих их подчиненных предпочитать принадлежать к другим подразделениям той же компании. Неспособность адаптироваться к изменениям и новым ситуациям, которая обычно проявляется, когда компания находится под угрозой из контекста или подвергается процессу реструктуризации, как в случае «приобретений и слияний». синдром «йо-йо», например, когда менеджеры и руководители хотят заявить об успехе Отдел или подразделение, которым он управляет, выше других членов.Этот тип эгоистичного поведения может привести к тому, что подчиненные будут участвовать в отчуждении, что обычно происходит с людьми, которые внесли значительный вклад и могут даже включать в себя тех, кто конкурирует с собой за повышение по службе. Это «самовлюбленные» менеджеры, которые боятся или боятся действовать так, что многие из-за того, что они ориентированы на то, чтобы избежать неудач. Этот страх мешает им действовать в соответствии с потребностями, с которыми сталкивается организация, неспособностью «всплыть на поверхность» или «восстановиться». Обычно ежедневные действия менеджеров и руководителей не являются эффективными на 100% и что в этих ситуациях временного отказа они занимают оборонительные позиции, и в них преобладает тип поведения «обвинять других». В отличие от этих,Успешные руководители и профессионалы характеризуются конструктивным подходом к временным сбоям.
Данный семинар в основном ориентирован на студентов университетов, обучающихся по профессии, а также на специалистов, менеджеров и руководителей, работающих в организациях, учреждениях и компаниях. Конечно, мы также должны решить некоторые чрезвычайно важные проблемы тех, кто несет внутри организации ответственность за карьерный рост специалистов, что обычно передается в управление людских ресурсов и в области обучение, тренировка и тренировка.
Немецкий психолог Эрик Х. Эриксон («Жизненный цикл» - 1950) дает нам понимание того, что происходит в различных переходах, которые мы, люди, испытываем в нашей жизни. Он выделил около 8 этапов развития, которые он называет «жизненными циклами», где каждый из основных этапов связан с «критическими» этапами, где каждый из них включает решающий компонент как с положительной, так и с отрицательной ориентацией; Они есть:
- Детство, в котором преобладает основное доверие или недоверие; Раннее детство, когда возникает дилемма между автономией и сомнением или стыдом; Возраст игры, в котором мы находим инициативу против вины; Школьный возраст, когда преобладают трудолюбие и неполноценность; Подростковый возраст где противоположные ориентации направлены на идентичность или путаницу, молодость, когда близость отличается от изоляции, взрослость, которая ориентирована на созревание или стагнацию, окончательная зрелость, где цельность или отчаяние могут преобладать.
На каждом из этих критических этапов люди оказываются перед важным решением, которое может привести нас к прогрессу или обратному движению (регрессии), к интеграции с другими или замедлению нашего развития.
Люди также имеют разные потребности и предпочтения, которые меняются на протяжении всей нашей жизни. Это делает проблему карьерного роста еще более сложной, поскольку в этом случае мы должны узнать о «более высокой потребности», которой обладают люди, для которых может быть полезна модель Авраама Маслоу («Мотивация и личность» - 1954).
Один из вопросов, наиболее часто задаваемых участниками семинара такого типа, связан с тем, что такое карьера? В этом деле есть совпадение; Как Д. Фельдман, так и Х. Арнольд («Управление индивидуальным и групповым поведением в организациях»; McGraw Hill - 1983) и Д. Т. Холл («Карьера в организациях»; Goodyear Publishing Co. - 1976) подчеркивают, что карьера представляет собой серию установок и поведение, которое воспринимается человеком и связано с опытом и деятельностью, связанными с работой человека на протяжении всей его жизни.
Генри Този, Джон Р. Риццо и Стивен Дж. Кэрролл («Управление организационным поведением»; Blackwell Business - 1995) отмечают, что определение, представленное в предыдущем абзаце, подразумевает ряд аспектов:
Карьера связана с другой работой, которую человек делает в течение своей жизни;
Процессы и действия, которые готовят человека к выполнению работы, являются частью карьеры;
Отношения, ценности и убеждения, связанные с работой, являются одним из аспектов карьеры;
То, как личность человека связана с его работой, является одним из аспектов его карьеры.
Мануэль Лондон и Стивен А. Штумпф («Управление карьерой»; Addison-Wesley - 1982) отмечают, что «карьера - это последовательность связанных с работой позиций, которые человек занимает в течение своей жизни». Они дают ряд дополнительных определений, таких как:
- Управление карьерой подразумевает, что люди управляют своей карьерой в результате решений, которые они принимают в процессе поиска, чтобы принять и отклонить различные возможности для различных ролей на работе. В свою очередь, управление карьерой для организации связано с возможностями, которые организация выборочно создает и делает доступными, в частности, для некоторых из ее членов. Планирование карьеры - это процесс создания «действий для люди прогрессируют в свете различных альтернативных путей, которые они имеют в системах труда ». Авторы также указывают, что для того, чтобы планирование карьеры было эффективным, планирование организационных людских ресурсов должно быть интегрировано с потребностями, возможностями и чаяниями людей,который требует активного участия как человека, так и организации ». Прогресс в карьере связан с изменениями в рабочих ролях человека, которые обеспечивают баланс как психологически позитивный, так и с результатами их работы. Карьерный прогресс может включать в себя различные аспекты, являясь одним или несколькими из следующих: «лучшая работа, лучшая карьера и удовлетворенность жизнью; чувства психологического успеха и чувства собственного достоинства; чувство компетентности, мастерства и достижений; и достижение организационных наград, таких как деньги, власть, престиж и статус ».Карьерный прогресс может включать в себя различные аспекты, являясь одним или несколькими из следующих: «лучшая работа, лучшая карьера и удовлетворенность жизнью; чувства психологического успеха и чувства собственного достоинства; чувство компетентности, мастерства и достижений; и достижение организационных наград, таких как деньги, власть, престиж и статус ».Карьерный прогресс может включать в себя различные аспекты, являясь одним или несколькими из следующих: «лучшая работа, лучшая карьера и удовлетворенность жизнью; чувства психологического успеха и чувства собственного достоинства; чувство компетентности, мастерства и достижений; и достижение организационных наград, таких как деньги, власть, престиж и статус ».
С другой стороны, существуют и «Карьерные отношения», которые предполагают люди. По словам Генри Тоси и других (уже цитированных), «карьерные установки» - это те конкретные индивидуальные установки », которые связаны с работой. Это отношения, которые имеют непосредственное отношение к задачам, рабочему месту, уровню достижений и отношениям между работой и другими частями жизни человека. Отношения в карьере начинают развиваться в начале жизни человека, позже у него появляется работа, и он продолжает формироваться на протяжении оставшейся части рабочей фазы в результате опыта работы ».
Мы также можем говорить о «карьере», которую можно оценить с точки зрения объективного успеха или с учетом психологического успеха (см. Генри Тоси и др. - уже цитируется).
Личность в отношении карьеры важно иметь в виду. Генри Тоси отмечает, что идентичность в отношении карьеры человека является «уникальным способом, которым человек считает, что он принадлежит миру труда». И наконец, у нас также есть концепция «Адаптивность в карьере», которая связана с возможностями и желанием, чтобы люди меняли свою карьеру и имели разные профессии или разные организации, в которых им приходится работать, чтобы иметь возможность поддерживать свои собственные стандарты. карьерного роста.
Австрийский социолог Питер М. Блау («Социальный обмен» - 1968 и «Параметры социальной структуры» - 1974) подчеркивает процессы обмена, которые происходят между людьми внутри организаций, где первые стремятся получить вознаграждение за на протяжении всей своей карьеры через различные общественные объединения. Для Джеймса Марча и Герберта Саймона («Организации»; Wiley & Sons - 1958) существует баланс между индукциями и наградами между различными единицами анализа, составляющими организацию, что подразумевает важность развития карьеры участников организации., Существуют различные теории, связанные с развитием карьеры, и мы можем предположить, что они в свою очередь сгруппированы в соответствии с их основной ориентацией.
Теории, связанные с личностью и призванием.
Работы Л. Смолла («Личностные детерминанты профессионального выбора»; Психологические монографии - 1953), Р. Шаффера («Удовлетворенность работой в связи с удовлетворением потребности в работе»; Психологические монографии - 1953), А. Роу («Ранние детерминанты» профессионального выбора », Журнал консультативной психологии - 1957), Р. Хоппок:« Профессиональная информация »; McGraw-Hill - 1957) и JL Holland («Теория профессионального выбора»; Журнал психологии консультирования - 1959) и другие могут быть включены в эту категорию.
Теория Анны Роу, которая в значительной степени опирается на ее опыт общения с художниками, предполагает, что люди имеют тенденцию направлять и расходовать энергии определенным образом, и эта врожденная предрасположенность к использованию психической энергии, которая в свою очередь сочетается с опыт этих людей на стадии их детства сформировал общий стиль, который тот же самый человек развивает, чтобы удовлетворить его собственные потребности. И именно этот стиль имеет сильные последствия для поведения людей в ходе их карьеры. Сумма генетических факторов с опытом в детстве плюс профессиональное поведение должны определить план карьеры.
Некоторые из последствий концептуальной основы Анны Роу предполагают, что люди, которые работают в сервисных организациях, в основном ориентированы на людей и, скорее всего, выходцы из домов, где есть любящий и защитный контекст, в то время как ученые, как правило, не склонны люди и выходцы из домов с более холодной атмосферой, где преобладают руководящие принципы, основанные на отказе и «игнорировании ребенка» (избегании). Поэтому мы можем резюмировать, подчеркивая важность уделения особого внимания оценке детства человека и восприятия, которое ребенок имеет от своих родителей, а также навыков действующего президента.
Аспект психической энергии, преобладающий в кадре Роу, происходит от Гарднера Мерфи («Личность: биосоциальный подход к происхождению и структуре»; Harper & Row - 1947). Роу также признает важность теории «потребностей» (Маслоу - уже цитируется).
Работа Холланда была основана на группировке различных профессий в рамках шести рабочих контекстов (JL Holland: «Выбор профессии: теория карьеры»; Prentice-Hall - 1973). Основными категориями в соответствии с рабочим контекстом, в котором они работают, являются:
- Реалистично, как в случае с военнослужащим, электриком, печатником или фермером. Расследование, как в случае с математиками, учителями, химиками и социальными биологами, такими как социальный работник, арбитр, традиционный домашний экономист, который включает в себя бухгалтеров, телефонных операторов и кассиров. Предпринимательские банки, в состав которых входят продавцы, политики и юристы-художники, такие как музыканты, художники по пластике и скульпторы.
JL Holland определил ряд характеристик для этих 6 основных категорий, касающихся ориентации, основанной на личности человека.
Например, реалисты, как правило, агрессивны (сильная инициатива), предпочитают действия, требующие навыков и координации, и являются конкретными (они отходят от абстрактного).
Исследователи сосредоточены на мышлении, предпочитают действия и избегают личных контактов
Социалисты стремятся к тесному личному контакту и избегают интеллектуального решения проблем
Обычные люди удобны в четко определенных ситуациях, когда они находятся под контролем, и им нравится соблюдать правила и нормы
Предприниматели, в свою очередь, - это люди, которые ориентированы на власть и статус и используют устные и межличностные навыки, чтобы доминировать над третьими сторонами.
Наконец, художники - это те, кто обладает высоким «самовыражением», под самоконтролем, не любит структуру и любит выражать свои чувства.
Теории, связанные с личностными характеристиками
Эти теории, вероятно, являются первыми с точки зрения хронологии и основаны на том факте, что совместимость способностей и интересов человека с профессиональными возможностями, существующими в контексте, может быть эффективно достигнута, и как только это станет возможным, проблемы, связанные с профессиональным выбором действующего президента.
Мы можем включать различных экспертов в этой области, таких как Ф. Парсонс («Выбор призвания»; Хоутон - Миффлин - 1909), К. Л. Халл («Тестирование способностей»; Мир - 1928) и Х.Д. Китсон («Психология профессиональная перестройка »; Липпинкотт - 1925).
Социологические теории
Есть некоторые авторские позиции, которые связывают развитие карьеры с тем, что находится «вне» людей, то есть, в основном, с тем, что происходит в контексте (повседневные реалии и некоторые случайные инциденты).
Таким образом, одна из основных рабочих гипотез этого подхода заключается в том, что индивидуумы должны получать помощь в разработке методов, инструментов и методологий, которые позволяют им эффективно справляться с контекстом.
Заинтересованный читатель может обратиться к материалам авторов, таких как Дж. Свит («Женщины в рабочей силе»; Seminar Press - 1973) и WH Sewell & R. Hauser («Образование, профессия и заработок»; Academia Press - 1975).
Теории, связанные с развитием людей
Эти теории работают в предположении, что самооценка, которую человек имеет о себе, и представление о мире, которое он имеет относительно собственной самооценки, являются факторами, которые должны в основном зависеть от выбора профессии.
Карл Роджерс («Клиентоцентрированная терапия; Хоутон-Миффлин - 1951») является одним из главных представителей этих теорий, основанных на развитии людей. Мы также находим пионеров, таких как дело С. Бюхлера (1933) и важная работа Д. Супер («Психология карьеры»; Harper & Row -1957). Другие важные вклады в этой концептуальной структуре соответствуют J. Samler («На пути к теоретической базе для профессиональной ориентации»; Персонал и руководство журнал - 1953) E. Ginzberg et. к. («Профессиональный выбор: подход к общей теории»; издательство Колумбийского университета - 1951), Г.А. Дадли и Д.В. Тидерман («Развитие карьеры: исследование и приверженность»; Ускоренное развитие Ко. - 1977).
Теории, связанные с поведением людей
Основанный на социальном обучении подход к принятию решений в развитии карьеры был принят Thoresen & Ewart (1978), а также AM Mitchell, G. Jones & JD Krumboltz в качестве редакторов («Социальное обучение и карьера»). принятие решений »; Carroll Press - 1979).
Эти теории связаны со степенью, в которой события, происходящие в контексте отдельных людей, формируют и формируют решения, которые люди принимают в отношении своей карьеры.
Те, кто подает заявку в этой категории, предполагают, что такие переменные, как раса, пол, среди прочего, контексты, в которых происходит поведение людей, такие как профсоюзные правила, трудовое законодательство, политика в отношении При выходе на пенсию в компаниях и т. Д. Истории выбора и профессиональные навыки имеют решающее значение при выборе профессии.
Одна из самых больших трудностей в поведенческой науке связана с трудностью проведения продольных исследований. Нелегко «держать под контролем различные переменные, которые поставлены на карту» в течение длительного времени. Это, возможно, одна из причин, по которой так много противоречивых теорий и практик были найдены разными авторами, учеными, исследователями и практиками.
Стадия жизни, в которой человек находится в данный момент, сильно влияет на его карьеру, на что указывают различные известные авторы, такие как: Х. Левинсон («О том, как быть менеджером среднего возраста»; Harvard Business Review -1969); D. Super, J. Crites, R. Hummel, H. Moser, P. Overstreet, & C. Warnath («Профессиональное развитие: основа для исследований»; Teachers College Press - 1957); Д. Е. Супер («Жизненный подход, жизненный подход к развитию карьеры»; Журнал профессионального поведения »; 1980).
В первые годы своей карьеры люди, как правило, изучают различные имеющиеся возможности, но когда им около 25 лет, они стремятся «позиционировать себя в выбранной ими области». В середине своей карьеры - в возрасте около 40 лет - они проявляют другие интересы, связанные с изменениями, которые они претерпели в своем личном качестве, и делают больший акцент на процессах, ориентированных на большую стабильность, как было предложено Д. Т. Холлом («Карьера в организациях»; Goodyear - 1976).
Основные «Этапы развития карьеры» могут быть связаны с работой, которую Левинсон (уже процитировал), и что Генри Тоси и другие (уже процитировано) включает в себя четыре основные категории:
этап разведки
Этап "Новичок"
Стадия «Техническое обслуживание / Создание»
Завершающий этап
Эти четыре основных этапа имеют критические точки, которые имеют отношение к переходным процессам. Как отмечалось Д. Левинсоном, К. Х. Барроу, Э. Б. Кляйном и М. Х. Левинсоном («Сезон человеческой жизни»; Баллантайнские книги - 1978) «часто кризисные времена, которые происходят в переходные периоды, имеют глубокий внутренний конфликт, когда чувствуешь себя как в состоянии приостановленной анимации ».
Первый этап исследования простирается от рождения людей до 22 или 25 лет, который характеризуется тем, что как отношения, ценности и убеждения, которые развиваются, так или иначе должны быть отражены на человек на всю оставшуюся жизнь. B. Staw, NE Bell & JA Clausen («Диспозиционный подход к отношениям на работе: пожизненный продольный тест»; ASQ - 1986) показывает, как отношение людей к работе соотносится с их отношением на первом этапе жизни.
На этом этапе люди должны узнать о том, как разлучиться со своей ближайшей семьей, а также со своими самыми важными друзьями, чтобы сделать первые шаги к автономии и независимости. Некоторые предварительные шаги сделаны с точки зрения рабочих мест и доступных вариантов, и они, как правило, стремятся - как формально, так и неформально - к определенному типу знаний и обучения.
Следующий этап - «новичок» - длится от 17 до 33 лет (Генри Тоси и другие - уже цитируется), и во время него меняются роли в отношении работы людей, а также Основные задачи человека в этой жизни.
На предыдущем этапе человек сосредоточился на семье и друзьях, но теперь он должен сосредоточиться на собственной жизни, выборе карьеры и организации, в которой работать, хотя это делается только в качестве новичка, ученик или начинающий. Для этого они посвящают энергию для достижения компетенций, знаний и навыков, необходимых для выполнения задач, что непросто, так как это может занять несколько лет и только через долгое время человек вносит реальный вклад в организацию (многие говорят о около 10 лет: Х.А. Саймон в «Решении проблем и экспертиз» - 1982 г.).
Довольно часто перед началом третьего десятилетия люди начинают сомневаться в том, приняли ли они лучшие решения относительно вариантов, которые они выбрали для развития собственной карьеры. Кажется, что приверженность организации играет важную роль в данный момент (А. Коэн: «Карьерный этап как модератор отношений между организационной приверженностью и ее результатами: мета-анализ»; Журнал профессиональной психологии - 1991).
Следующий этап больше связан с позиционной стабильностью и консолидацией и обычно охватывает 30-е годы. Человек чувствует необходимость двигаться вперед и развиваться в различных аспектах работы и жизни.
Понятно, что на этом этапе человек в результате выбранной им карьеры имеет тенденцию к консолидации. Также были найдены доказательства в том смысле, что наличие тренера, гида, наставника или наставника должно быть очень полезным для вас и что оно также помогло вам в отношении вашего продвижения по службе в организации и в отношении вашего уровня удовлетворенности компенсационная система, которой она подчиняется (Уайтли У., Даугерти Т.В., Дрехер Г.: «Отношение профориентации и социально-экономического происхождения к раннему карьерному росту менеджеров и специалистов; Журнал Академии управления - 1991» и Г. Дрехер, Р. Эш: «Сравнительное исследование наставничества среди мужчин и женщин на управленческих, профессиональных и технических должностях»; Журнал прикладной психологии - 1990).
Это более конкурентный этап, и они могут показаться агрессивными и сложными в глазах многих их сверстников. Некоторые очень сильно вовлеченные в достижение прогресса ближе к вершине могут перенести эти тревоги на другие уровни жизни, которые могут повлиять на их семейное окружение. Человек начинает понимать, что «он больше не со своей семьей, ни со своими друзьями, ни со своими сокурсниками… теперь он сам по себе и не может пытаться делегировать свои проблемы». Обвиняющий палец, который обычно характеризовался указанием на третьих лиц, теперь иногда можно рассматривать как указывающий на себя.
И в возрасте от 35 до 45 лет вы вступаете в так называемый кризис «среднего возраста» или «среднего возраста», и это, возможно, один из наиболее важных этапов всего процесса развития карьеры. Это связано с тем, что люди спрашивают об их жизни, карьере, семье и о том, куда они идут. Начинает знакомиться - хотя подсознательно или неосознанно с фразой «Алиса в стране чудес» (Льюис Кэрролл): «Когда ты не знаешь, куда идет какой-то путь, это хорошо». Человек на данном этапе своей жизни в состоянии узнать, прогрессирует ли он, находится ли он в застое, его возможности прогресса на долгосрочную и ближайшую перспективу.
На этом этапе обслуживания человек осознает, что ему необходимо достичь приемлемого уровня статуса, с которым он чувствует себя комфортно. Люди склонны оценивать и оценивать себя, свои возможности прогресса, а также важно, как они воспринимают контекст, в котором они работают. Восприятие «трудностей» может привести человека к принятию поведения, сильно отличающегося от того, которое восприняло бы восприятие полного мира блестящих вариантов, которые еще впереди.
Завершающий этап его карьеры длится от 45 лет до выхода на пенсию. Если это связано внутри организации, успех скорее связан с достижением руководящих должностей, которые отличаются от управленческих ролей, а также технических или специализированных ролей.
Многие люди терпят неудачу в организациях из-за того, что они не учитывают, что компании требуют «разных навыков в разное время». Если профессиональные эксперты или отраслевые специалисты не осознают необходимость использования навыков, способностей и знаний на уровне управления, возможности их роста в организациях должны быть ограничены. И очень вероятно, что они увеличат свое негодование по отношению к менеджерам и руководителям, особенно когда у них есть очень большой опыт в некоторых конкретных областях (Эрик Гейнор Баттерфилд: Семинар "Продвижение и рост в организациях"; февраль 2003 года - организован Организацией развития Институт Интернешнл).
Для организаций весьма характерно, особенно с учетом того, что финансовая глобализация, которая возникла в последние десятилетия прошлого века, сильно не учитывает многих людей, которые находятся в компании на последнем этапе своей карьеры. Около 40 лет назад люди, которые занимали соответствующие должности в организации, довольно часто проводили последние годы своей работы на штатных должностях (например, в отделах организации и методики), работая в качестве тренеров, наставников, наставников. или руководства для начинающих профессионалов с высоким потенциалом.
К сожалению, эта практика была прекращена, что дополняется практикой, которая, кажется, в последнее время консолидировалась в крупных корпорациях; увольнение персонала до достижения 50 лет, а иногда и намного моложе. И еще более прискорбно, что обычно лучшие университеты и лучшие исследовательские центры не учат нас, как быть эффективными в самостоятельной деятельности в качестве фрилансеров или в отношении того, как мы можем выйти на пенсию с «внутренним здоровьем».
Las empresas han estado reclutando durante la etapa de la globalización financiera servicios de consultoría para “atender” esta importante necesidad de personas que durante muchos años han estado comprometidas con los intereses, necesidades y objetivos de la organización, para finalmente encontrarse “sin trabajo”. Ese servicio de terceros ha sido denominado “out-placement” como para dejar bien en claro a estas personas comprometidas con su organización, que “lo que tienen que hacer de aquí en más, lo deben hacer fuera de la empresa”. Eric Gaynor Butterfield hace referencia a la decepción de un alto ejecutivo de una firma filial de multinacional que se “sintió usado por su propia empresa” y por la empresa consultora haciéndolo adelgazar y cambiar su forma de vestirse para finalmente presentarlo ante potenciales Clientes que “nunca lo contrataron” (“Seminario sobre Carrera Laboral” organizado por The Organization Development Institute – 1999).
Процесс разъединения людей в организациях должен быть таким же актуальным, как и процесс отбора и вступления в них. Факты свидетельствуют о том, что процессы разделения вызывают боль у многих руководителей, менеджеров и специалистов, из которых зачастую лишь немногим удается выздороветь. Даже негативные последствия, которые присутствуют в условиях такого негативного разделения, также должны быть приняты во внимание, поскольку те члены организации, которые все еще продолжают принадлежать компании, продолжают работать в пространстве, где до сих пор остаются скелеты многих из их коллег.
Заинтересованному читателю предлагается обратиться к книге доктора Дональда У. Коула и Эрика Гейнора Баттерфилда под названием «Профессиональное самоубийство или организационное убийство», опубликованной Международным институтом развития организации, Latinamerica - 2003, где рассказывается об этом процессе, где молодой, эффективный и Преданные своей организации, их рабочие карьеры ухудшаются, и они сталкиваются с дилеммой: либо они покидают организацию (которая называется «Профессиональное самоубийство», либо увольняются, что называется «Организационное убийство»). Этот процесс развивается на разных этапах, чья начальная фаза связана с «медовым месяцем».
Позже наступает этап, на котором участник организации не находит, что он живет в соответствии с тем, что говорится.
И, пытаясь разрешить этот конфликт, профессионал / руководитель пытается найти решение проблемы через начальника… который, как правило, не заинтересован в обращении внимания на этот конкретный тип проблемы (особенно если они знают, что те, кто занял аналогичную позицию, будучи исключенным или изгнанным из организации).
Учитывая невозможность разрешения ситуации с вышестоящим, человек пытается сделать это через сверстников, которые, конечно, имеют много интересов в конфликте с данным лицом.
В крайнем случае, участник имеет доступ только к «слушанию» подчиненных, которые могут, в конце концов, иметь время, чтобы послушать это… но они должны сделать немного или ничего, чтобы решить это. Кроме того, в этот момент вполне возможно, что «ухо», которое подчиненные вам должны предоставить, больше связано с «выяснением», чем с предоставлением реальной помощи. Поведение этих последних людей схоже с поведением многих автомобилистов, которые в случае аварии на шоссе, которые в случае аварии любят «наблюдать за тем, что произошло в результате аварии», почти останавливают свою машину, но при необходимости садятся на нее. Пострадавший на своей машине убегает на полной скорости.
Вышеупомянутая книга на испанском языке стала возможной благодаря необычайной щедрости доктора Дональда У. Коула - президента Института развития организации и его готовности служить и делиться своими знаниями и опытом. Я выражаю огромную признательность доктору Дональду Коулу за это.
Мануэль Лондон и Стивен А. Штумпф («Управление карьерой» - Addison - Wesley - 1982) подчеркивают, что факторы, влияющие на карьерный рост людей, различны. Между ними:
- Предыдущий опыт на работе Человек, интересы и ценности человека Социально-экономическое положение Ожидания на работе Предпочтения по ролям на работе Самопознание Цели в своей карьере Планы карьеры Действия, предпринимаемые человеком в процессе развития Стадия карьеры Организационные реалии
В «Управлении карьерой» (1982) Мануэль Лондон и Стивен Штумпф также ссылаются на четыре основных этапа, которые называются: исследование и тестирование; Укрепление позиционирования и роста; в середине гонки; Разъединение.
То, что обычно происходит на первом этапе исследования и тестирования, люди ищут «потенциальных» работодателей, а также набирают их, как подчеркнул Д.П. Шваб («Подбор персонала и организационное участие» в Управлении человеческими ресурсами -1982); С. Штумпф, С. М. Коларелли и К. Хартман («Разработка исследования карьерных исследований»; Нью-Йоркский университет - 1981 г.), С. Штумпф и С. М. Коларелли: «Изучение карьеры: разработка масштабов и некоторые предварительные выводы»; Психологические отчеты - 1980).
London & Stumpf подчеркивают, что опыт, который важен на этом первом этапе и связан с последующим успехом, связан с:
- вызов на работе (DD Bowen & DT Hall: Планирование карьеры для развития сотрудников: учебник для руководителей »; California Management Review - 1977) развитие чувства психологического успеха (Hall:« Карьера в организациях »; Goodyear - 1976; SA Stumpf и другие: «Кластеризация политик оценки в оценке кандидатов для продвижения по службе»; Журнал Академии управления - 1981 г., моделирующий роль (А. Бандура: «Психологическое моделирование: противоречивые теории»; Либер - Атертон - 1971 г. и А. Бриф и Р. Алдаг: « Самостоятельная работа в организациях: концептуальный обзор »; Академия управленческого обзора - 1981). Установление целей и задач (Г. Латам и Г. Юкль: Обзор исследований по применению постановки целей в организациях»; Академия управления Журнал - 1975) обратная связь (Д. А. Надлер: «Обратная связь и развитие организации:используя методы на основе данных »; Аддисон-Уэсли - 1977).
На втором этапе «Консолидации позиционирования и роста» потенциал роста можно увидеть в первые годы работы (А. Ховард и Д. У. Брей: «Современные молодые менеджеры: они могут это сделать, но будут они? - 1981).
На третьем этапе, который называется «середина карьеры», вопросы о том, как далеко они продвинулись, могут дать противоречивые результаты: человек может подумать, что, не достигнув своих заранее установленных целей, он может достичь чтобы не быть успешным в будущем, или, наоборот, вы можете стремиться установить новые цели, более четкие, более точные и реалистичные, которые сопровождаются лучшими методами.
Организациям не нужно думать, что людей интересуют только акции и повышение зарплаты. Через боковые переводы роли, где задачи были обогащены, и некоторые задания «по проекту» могут представлять новые мотивирующие импульсы.
Хорошо принять во внимание некоторые рекомендации Лондона и Штумпфа (уже цитированные), которые повторяются дословно и на английском языке: «У некоторых людей FACE снижается в середине карьеры. Понижение в должности, ярлык с избытком или просто чувство устаревшего - признаки упадка. Это часто сопровождается ощущением неудачи, незащищенности и кризиса. Ранний выход на пенсию может быть необходимым, но планирование выхода на пенсию может быть особенно трудным. Человек умственно, если не физически, отрывается от трудовой деятельности и от возможной неработающей деятельности ».
Фаза отвлечения от участия практически характерна для всех людей, принадлежащих организации, и для одних происходит постепенно, а для других - внезапно. Последствия того и другого различны как для участников организации, так и для самой компании.
Существуют различные характеристики для каждого из различных видов деятельности, которые будут разработаны в Планировании карьеры, и все они по-разному способствуют успеху людей (Д. Боуэн и Д. Т. Холл: «Планирование карьеры для развития сотрудников: учебник для руководителей»; Университет Калифорния - 1977). Они могут иметь отношение к:
Индивидуальные действия, которые могут быть выполнены с помощью материалов самопомощи, которые имеют то преимущество, что их стоимость относительно низкая, и она также применима к людям с сильной мотивирующей силой. У него есть недостаток, который связан с необходимостью получения нами личной информации.
Действия через консультанта, которые обычно сопровождаются использованием тестов профессиональных и способных интересов, обеспечивая обратную связь с Клиентом. Консультант должен подчеркнуть необходимость изучения потребностей Клиента. В целом, эта методология не экономична, а довольно дорога, и она также представляет сложность в том, что нередко найти людей, которые должны получать информацию - о себе - что отличается от того, что преобладало в них. Консультант также может сочетать клинический подход с тестами.
Мероприятия, которые выполняются, когда начальник или начальник выступает в качестве советника или тренера, для которых характерно то, что начальник периодически оценивает работу коуча и дает обратную связь, в то же время сопровождая некоторые предложения относительно возможностей карьерного роста, которые у него есть. «подчиненный». Этот метод имеет ряд преимуществ, где одно из них заключается в том, что у начальника есть большое количество ситуаций для наблюдения за поведенческими изменениями подчиненного. Кроме того, начальник знает о многих возможностях карьерного роста в рамках одной и той же организации и также может в некоторой степени «расширять» работу подчиненного, мало-помалу, давая ему более сложные задачи, но сопровождая его довольно тесно.
Этот метод также имеет некоторые недостатки, заключающиеся в том, что начальник может действовать угрожающим (или воспринимаемым как угрожающий) образом, что приводит к подчинению подчиненного в оборонительной и осторожной позиции. Кроме того, подчиненный всегда принимает во внимание - за редкими исключениями - что интересы начальника сосредоточены не столько на подчиненном, сколько на компании.
Мероприятия группового типа, такие как «центры оценки», которые имеют некоторые важные преимущества, такие как огромный объем информации, которую можно получить; оценки разных людей, которые выступают в качестве судей или оценщиков; и они имеют относительно умеренную стоимость. Однако некоторые люди в организации могут почувствовать, что их сравнивают с другими и что оценка может быть отрицательной; Основной акцент этого подхода не на установлении личных целей; и межличностная обратная связь часто не является основной целью.
Семинар по планированию жизни, который может проводиться как внутри компании, так и за ее пределами. Оба имеют разные преимущества и недостатки.
В своей книге «Теории развития карьеры» (Prentice-Hall - 1983) Сэмюэль Х. Осипов отмечает, что модель карьеры развития (уже упоминавшаяся) у Супер кажется наиболее развитой и продвинутой. Тем не менее, в интересах читателя, принимая во внимание бесчисленные конкретные ситуации, с которыми приходится сталкиваться, он также включает в себя краткое изложение основных теорий вместе с их авторами и ключевые переменные, которые они принимают во внимание. Мы перечислим их ниже:
Работа Роу, кажется, применима к высшим уровням организации, и ее довольно сложно реализовать, поскольку есть несколько сложных «строителей». Для Энн Роу ключевыми переменными являются две: семья и переживания, которые пережил действующий президент.
Работа Холланда довольно описательна и имеет довольно широкую сферу применения, что сопровождается преимуществом относительно простоты в своей концепции. Для Голландии «ключевыми» переменными являются: интересы людей; профессиональные стереотипы; информация о себе и о своей карьере; и что он знает и живет относительно контекста, в котором он работает.
Работа Super основана на очень большом количестве исследований и экспериментов, где были получены положительные результаты. Он имеет общее применение и имеет множество практических применений. Ключевые переменные, на которые Супер обращает внимание, это: самооценка; этапы развития и задачи.
Гинзберг и другие разработали модель, которая в основном носит описательный характер и в большей степени ориентирована на процесс, чем на продукт. Его применимость довольно узка и не очень практична. Ключевыми переменными являются этапы развития и социальные переменные.
Лофквист - Дэвис выбрал дедуктивную модель, которая достаточно широка по своему охвату и ориентирована на контекст работы. Это имеет некоторые практические последствия, и его основными ключевыми переменными являются: потребности и характеристики людей; уровень удовлетворенности и трудового стажа.
У Тидемана очень абстрактная и очень широкая описательная модель, которая делает его довольно сложным. Это чрезвычайно сложно ввести в действие и имеет в качестве ключевых переменных: «Я»; этапы развития.
С другой стороны, психоаналитическая школа ориентирована на прогнозирование процесса, а не продукта. Его дизайн достаточно широк, но его применение узко. Он имеет слишком сложные «конструкции», которые поэтому сложно реализовать. Ключевые переменные: сублимация; эго; и мастерство в отношении «идентификации».
Подход, основанный на «характеристиках» людей, является практичным с точки зрения «подбора персонала». Ключевые переменные: склонности, потребности и личные характеристики.
Предложение, которое лежит в основе «потребностей» людей, является очень широким с точки зрения его охвата, но оно не очень практично. Ключевые переменные связаны с: иерархией потребностей и уровнем удовлетворенности людей в отношении с вашими потребностями.
Подход под названием «Значения» также довольно широк с точки зрения области применения, и его ключевой переменной являются «значения»
Предложение, которое учитывает «социальную систему», носит в основном описательный характер, оно ориентировано на процессы и имеет очень широкую сферу применения. Некоторые из его основных ключевых переменных: социальный класс, к которому принадлежит; семья, секс; возраст; гонка; культурная степень и экономическое положение.
Существует также теория, основанная на социальном обучении, которая довольно проста с точки зрения своей концепции и может быть реализована на практике. Ключевые переменные: человек, контекст и подкрепления.
London & Stumpf в разделе «Управление карьерой» предлагает серию руководств, которые служат руководством как для участника организации, так и для самой компании. Мы воспроизведем их дословно и на английском языке:
«Рекомендации для людей, которым нужно следовать при управлении своей карьерой, включают следующее:
- Развивайте четкое и точное понимание ваших навыков, интересов и целей. Ищите точную и своевременную информацию через формальные и неформальные системы в качестве основы для планирования карьеры и принятия решений. Делитесь предпочтениями и целями с соответствующими руководителями и ищите отзывы об эффективности и осуществимости достижения карьерных целей. Сохраняйте гибкость при непредвиденных возможностях. Пересматривайте карьерные планы и цели в зависимости от предпринятого опыта развития и отзывов об оценке эффективности. По возможности интегрируйте индивидуальные и организационные цели.
В свою очередь, авторы подробно описывают некоторые руководящие принципы для организаций, которые включены в качестве предложений, также в буквальном смысле и на английском языке:
«Руководящие принципы, которым должны следовать организации, включают следующее:
- Определите пути карьерного роста, чтобы обеспечить руководство и руководство для планирования карьеры.Предоставляйте сотрудникам регулярные и конкретные отзывы об их эффективности и потенциале, а также четко и регулярно сообщайте о действиях, программах, путях и системах управления карьерой. и реалистичная информация для использования в кадровых решениях. Распределите индивидуальные и организационные обязанности в процессе управления карьерой. Обеспечьте преемственность и гибкость в программах управления персоналом. Интегрируйте функции и программы управления персоналом, предлагаемые в рамках общей программы управления карьерой.
В Международном институте развития организации мы разработали некоторые конкретные аспекты процесса систематизации, насколько это возможно, задачи оказания помощи в карьерном росте специалистов, руководителей и менеджеров. Мы считаем, что важный список известных экспертов в этой области, который мы ранее предоставили, должен быть полезен всем тем, кто заинтересован в продолжительной, прибыльной и успешной карьере.
В любом случае, мы должны предупредить всех этих молодых и блестящих специалистов о том, что у «организаций» нет той монолитной силы, с которой они были восприняты много лет назад.
Большинство из 500 крупнейших компаний, которые были перечислены в Fortune чуть более 40 лет назад, больше не существуют в этой категории, и значительное большинство из них больше не существует. Финансовая концентрация сделала многие организации, которые давно и успешно существуют, «одноразовыми». Подобно тому, как продукты увеличивают частоту внедрения, они также более разнообразны, они также характеризуются тем, что они являются терминалами намного раньше, чем они были раньше, что помогает ускорить организацию к этапу Терминала.
Это заставляет молодых специалистов и руководителей иметь в виду, что только постоянно инвестируя в себя, они могут получить некоторую безопасность, чтобы защитить себя с того момента, когда «организации уже нашли тех, кто их заменит».
В книгу доктора Дональда Коула и Эрика Гейнора Баттерфилда («Профессиональное самоубийство или организационное убийство»; уже цитировано) был включен ряд рекомендаций и предложений - под названием «противоядие» - которые могут помочь руководителям, специалистам и менеджерам которые работают в корпоративном и организационном мире, чтобы иметь успешную и непрерывную карьеру, и в случае, если это прервано, оно включает в себя аспекты, которые, если они будут выполнены, такое прерывание не должно приводить к серьезным дисфункциональным последствиям для людей.
Увидимся очень рано завтра; Там мы должны изучить, какие «уроки» должны принимать во внимание руководители, профессионалы и менеджеры, и что они могут сделать для их развития. Пусть они очень хорошо закончат этот день и завтра начнут его еще лучше.
Спасибо вам большое за обмен.
