Концепции, связанные с делегированием полномочий; определение, преимущества и барьеры для делегирования.

Определение понятия Преимущества делегирования Недостатки делегирования Критические барьеры делегирования Ценят себя как делегацию Подход Stafford - Grant Delegation

ЦЕЛИ:

Цель этого раздела - понять концепцию делегирования. Знать, когда делегировать и как узнать. Выясните, являетесь ли вы хорошим делегатом. Проанализируйте задачи, которые должны быть делегированы, и людей, которым они делегированы.

Определение делегирования:

Определение делегирования состоит в том, чтобы передать от одного лица другому юрисдикцию, которую он имеет для своего офиса, чтобы выполнять некоторые задачи или предоставлять свое представительство.

Другим возможным направлением может стать процесс, который позволит нам поручить сотруднику задачу выполнить задачу, предоставить ему необходимые полномочия и свободу, но всегда сохраняя окончательную ответственность за результат.

В то же время делегирование подразумевает обязательство предоставлять отчеты руководителю тех задач, которые были делегированы.

Преимущества делегации:

Original text

Contribute a better translation

Исполнительный: Экономьте время и управление

Укрепляет управленческий потенциал

Отпустите из-за немедленного рабочего давления

Сокращает расходы компании (поскольку менеджер может посвятить себя другим функциям.

Сотрудник: Повышение участия - Повышение мотивации

Недостатки делегации:

Они часты в типе авторитарного руководства.

Плохое делегирование может привести к провалу менеджера, он может подумать, что теряет полномочия или не доверяет своим подчиненным.

Делегирование задач без обоснования.

Чтобы делегирование было эффективным, должны быть выполнены следующие условия:

Четко определите задачу, которая должна быть выполнена, цели, которые должны быть достигнуты, сроки и соответствующие полномочия. Добровольное принятие, поскольку делегированные рабочие места обычно не являются частью набора задач, которые являются частью работы сотрудника. Надзор за делегированной задачей в соответствии с будь то его важность и сложность в конце или во время процесса на разных этапах.

Критические барьеры для делегации:

Барьеры для делегатов

Предпочтение действовать, а не руководить. Требовать, чтобы все «знали все детали». Заблуждение, что «я могу сделать лучше сам». Отсутствие опыта на работе или делегирование. Безопасность. Страх не быть принятым. Отказ от принятия ошибок. Отсутствие уверенности в Подчиненные совершенны, не приводят к чрезмерному контролю. Отсутствие организационных навыков для балансировки рабочих нагрузок. Не делегирование полномочий в соответствии с ответственностью. Неопределенность в задачах и неспособность объясниться. Отсутствие склонности к идеальным подчиненным. Неспособность установить эффективный контроль и хорошую систему обратной связи трассировка.

Барьеры для делегатов

Недостаток опыта Некомпетентность Избежание обязанностей Дезорганизация Босс чрезмерная зависимость Перегрузка работы Погружение в мелочи

Барьеры для ситуации

Политика «Большой человек делает все» Непереносимость ошибок Критичность решений Чрезвычайная ситуация, не давая времени для объяснений (кризисное управление) Путаница в обязанностях и авторитете Недостаток персонала

И директора, и подчиненные иногда отвергают преимущества делегирования по следующим причинам:

Режиссеры:

Отказ от передачи некоторых полномочий. Невозможность рассматривать делегирование как средство усиления командной работы. Незнание того, что делегировать. Незнание того, как делегировать. Ограничение делегирования только одному или двум подчиненным. Не предоставление достаточной поддержки подчиненным, которые осуществляют делегированные полномочия.. Настойчивость в том, что делегированные функции выполняются так, как они их выполняют. Ревность в их личном совершенствовании. Предпочтение в решении личных проблем. Отсутствие уверенности в своих сотрудниках. Страх перед осмотрительными рисками. Невозможность улучшить свой персонал. Увольнение без вознаграждения. и положи"; делегирование ответственности, а не «забрать», а не «положить»

Подчиненные:

Отказ от принятия дополнительных обязанностей. Невозможность рассматривать делегирование как средство для роста и обучения. Чувство, что делегируется только неприятная работа. Смущение в отношении ожиданий босса. Группа настаивает на том, чтобы не вызывать добровольцев. Быть известным своим здравым смыслом. Желание делегировать, чтобы занять босса. Страх навлечь на себя гнев босса. Отсутствие уважения к руководителю. Страх выговора, даже за небольшие ошибки. Чувство того, что его не ценят в правильном смысле. Они не знают, на каком основании находятся Незнание власти и ее пределы, предоставленные делегацией.

Цени себя как делегат

Как узнать, правильно ли он делегирован? Следующий список вопросов служит для оценки делегирования:

Регулярно ли вы берете работу домой? Работаете ли вы дольше, чем ваши коллеги? Вы проводите некоторое время, делая для других то, что они могут сделать для себя? Когда вы возвращаетесь в офис после отсутствия, вы находите свой почтовый ящик слишком большим? Полный? Вы все еще занимаетесь деятельностью и решаете проблемы, которые у вас были до вашего последнего продвижения по службе? Часто ли вас отвлекают вопросы и задания о текущих проектах и уже назначенной работе? Вы тратите свое время на рутинные детали, которые могут решить другие? следите за всеми пирогами - всегда ли вы спешите уложиться в срок? не в состоянии придерживаться приоритетов?

Передать означает передать другим полномочия и обязанности по выполнению определенных работ. Успешное делегирование подразумевает, что те, кому поручены задачи, знают, что должно быть достигнуто, хотят достичь этого, имеют средства для этого и способность достичь этого.

Каждый акт делегирования основан на отношениях, которые существуют между подчиненным и его начальником, взаимном уважении, которое они имеют как люди, и удовлетворении, которое каждый ожидает получить от этого.