Аргирис, Крис: Сердце Организационного Развития состоит в том, чтобы оживлять, заряжать энергией, обновлять, активировать и обновлять организации с помощью методов и человеческих ресурсов.
Бекхард: Это запланированное усилие всей организации, организованное и управляемое с самого высокого уровня организации посредством преднамеренного вмешательства в организационные "процессы" с использованием знаний науки о поведении.
Пиво и Уолтон: Организационное развитие предназначено, чтобы помочь менеджерам планировать организационные изменения и управление персоналом, которые разовьют необходимую приверженность, координацию и компетентность. Использует знания в области поведенческой науки и методов ее вмешательства.
Беннис: Это ответ на изменения, сложная образовательная стратегия, которая направлена на изменение убеждений, ценностей и структур организаций, чтобы они могли адаптироваться к новым технологиям, рынкам и вызовам.
Блейк и Мутон: систематический способ вызвать изменения: а) На основе структурной модели мышления (идеал против течения). б) прогресс в последовательности шагов, запрограммированных от обучения человека для его применения в организации. в) Сосредоточены на этом молчании и частых негативных атрибутах культуры, которые диктуют действия, которые часто противоречат логике бизнеса. г) Подчеркивание противостояния и урегулирования конфликтов как важная предпосылка для решения проблем. д) Использование организационных методов обучения и самообучения для достижения необходимых изменений.
В целом: усилия по повышению долгосрочной организационной эффективности, планированию систематического применения знаний и методов в области поведенческой науки в сотрудничестве с обученными консультантами.
Берк и Хорнштейн: Это запланированный процесс изменений-изменений в культуре организации, который избегает исследования социальных процессов (особенно принятия решений, планирования и коммуникации). Это процесс, который постоянно изучает нормы, планирует и осуществляет социальные вмешательства, чтобы изменить те, которые являются нефункциональными.
Берк, Уорнер: Процесс запланированных изменений в культуре организации, с использованием технологий из поведенческих наук, исследований и теории.
Чиавенато: Это запланированный процесс культурных и структурных изменений, который визуализирует институционализацию ряда социальных технологий таким образом, что организация уполномочена диагностировать, планировать и внедрять эти изменения с помощью консультанта. Это очень сложная образовательная работа, направленная на изменение отношения, ценностей, поведения и структуры организации, чтобы она могла лучше адаптироваться к новым ситуациям, рынкам, технологиям, проблемам и вызовам, которые постоянно возникают.
Френч и Белл: долгосрочные усилия, поддерживаемые высшим руководством, для улучшения процессов решения проблем и обновления организации посредством совместной диагностики и управления организационной культурой - с акцентом на формальную рабочую команду, команду временная и межгрупповая культура - при содействии фасилитатора и использовании прикладной теории и технологии поведенческой науки, включая исследование действий.
Фридлендер и Браун: это метод, облегчающий изменение и развитие структур и процессов (отношений, ролей), в людях (стиль, ценности, способности) и в технологиях (большая простота и сложность).
Гарридо, Бренда: это целостное видение, в котором основное внимание уделяется всей системе и открытости, гибкости и постоянному творческому подходу, что позволяет нам визуализировать варианты адаптации к новым сценариям при правильном планировании, администрировании и производстве.
Глюк, У.: Организационное развитие подчеркивает интеграцию структурных факторов с человеческими ресурсами.
Гордон, Липпитт: Это усиление человеческих процессов в организациях с улучшением функционирования органической системы, а также достижением ее цели.
Харрис: Это тенденция подчеркивать улучшение межличностных отношений как средство продвижения организации.
Эрнандес, Серхио: Запланированные усилия по изменению, направленные на улучшение организационного здоровья и эффективности посредством запланированных вмешательств.
Хорнштейн, Харви: Организационное развитие фокусируется на социальных нормах изменений и ценностях как основной мере социальных изменений. Процесс организационного развития можно определить как создание культуры, в которой использование различных социальных технологий является межинституциональным для регулирования межличностного диагноза и изменений, группового и межгруппового поведения, особенно поведения, связанного с принятием решений, коммуникацией и организационным планированием.,
IESA: набор ценностей, видений, технических концепций психосоциальной природы, ориентированных на поддержку запланированных изменений в организациях.
Кунц и Вейрих: Системный, комплексный и плановый подход для повышения эффективности компании. Его конструкция направлена на решение проблем, которые снижают эффективность работы на всех уровнях.
Лоуренс и Лорш: Способы изменить организацию из ее текущего состояния в состояние лучшего развития… включая системы анализа и разработки интерфейсов между организацией и группой среды ¬ группой, индивидом - организацией и человеком - человеком.
Маргулис и Райя: Форум организационного развития обычно меняется и направлен на повышение организационной эффективности. Организационное развитие - это система, которая рассматривает весь набор функций, ролей и межличностных отношений в организациях.
Майер: Доступ к администрации организаций, которые признают межличностные процессы (взаимодействие) человека, а также содержание формальной структуры в качестве важного и законного предмета, подлежащего рассмотрению, поскольку) Ряд методов для управления вышеуказанным (Наука о технологиях). Поведение б) Организация, которая серьезно и однозначно принимает участие в гуманитарных аспектах людей, которые с ней работают. Часть Инженерии Поведенческой Науки, применяемая организациями… понимание групп, сосредоточенных на методологии… для улучшения человеческой деятельности организации… включающие диагностику проблемы / возможностей / потребностей для изменений и действий или вмешательства для достижения необходимых изменений.
Майлз, Рэймонд: Это скоординированные усилия членов организации (обычно привлекается консультант) по выявлению и устранению отношений, поведения, процедур и структурных барьеров на пути исполнения через социотехническую систему; усиление процессов, расширение знаний о внутренних и внешних динамических системах, а также будущие адаптации.
Институт NTL: Использование знаний и методов поведенческих наук Организационное развитие пытается или намеревается объединить индивидуальные потребности для роста и развития с целями и задачами, чтобы сделать организацию более эффективной.
Развитие организации: это административный план, систематический процесс изменения культуры, систем и поведения организации с целью повышения эффективности организации в решении ее проблем и достижении ее целей.
Паркер: Образовательный процесс, в котором человеческие ресурсы постоянно идентифицируются, размещаются и развиваются в процессе, чтобы сделать эти ресурсы более прибыльными для организации и, конечно же, расширить возможности организаций, решающих проблемы.
ПОРРАС И РОБЕРТСОН: Теории, ценности, стратегии и методы, основанные на поведенческих науках и ориентированные на запланированное изменение работы в организации, с целью повышения индивидуального развития и повышения эффективности деятельности организации путем изменения Поведение персонала на работе.
Рэнделл и Шимидт: Это переориентация человеческой мысли на поведение их организационной работы. Применяется научный метод, и подчеркивается ценность открытия исследования и экспериментов с человеком и его поведением в рабочей группе, поскольку они направлены на решение трудовых проблем. Его миссия - максимизировать использование ресурсов организации при решении рабочих задач путем оптимального использования человеческого потенциала.
Роббинс: вмешательства для запланированных изменений, основанные на гуманистических и демократических ценностях, которые направлены на повышение эффективности организаций и благосостояния сотрудников.
Порыв: Системный процесс. Запланировано и направлено на изменение культуры, систем и поведения организации с целью повышения эффективности организации для решения ее проблем и достижения ее целей.
Шмидт и Берк: Это процесс, с помощью которого пытаются повысить организационную эффективность путем интеграции пожеланий персонала и разработки организационных целей. Это запланированное изменение усилий, связанных с миссией организации.
Шмук и Майлз: спланированные и постоянные усилия по применению поведенческих наук для улучшения систем с применением методов самоанализа и рефлексии.
Международный семинар, UN-CLAD: стратегические усилия, разработанные последовательным, творческим и глобальным образом, разработанные высшим руководством институционального органа, который желает применять свои собственные поведенческие знания для достижения создания атмосферы высокого сотрудничества, что позволяет более эффективные и действенные способы производства, связанные с реальностью среды, в которой действует учреждение.
Шинделл: Это совместный процесс консультирования, направленный на повышение производительности посредством вмешательства и обучения.
Свердлик и другие: набор методов и приемов, область исследования, организационная функция и набор ценностей, касающихся правильного функционирования организаций. Попробуйте повысить производительность и удовлетворенность работой.
Торкат, Омар: стратегический процесс обновления организационной структуры, процессов и поведения.
Vaill, Питер: это собрание философии, концепции и методов, с помощью которых предлагается улучшить производительность организации, изменяя среду, социальных систем, которые человек использует для сотрудничества. Изменения могут быть направлены на отдельных лиц, группы, межгрупповые, формальные и культурные структуры. Эта фраза применяется для ускорения процесса планирования и намеренно стремится улучшить отношения на работе.
Витуччи: Применение социальных и поведенческих наук для внесения необходимых изменений и повышения организационной эффективности.
Венделл, французский: все усилия организации по повышению эффективности команды, процессам принятия решений в сотрудничестве с консультантами по поведению… с упором на эффективность команды и миссию. Это долгосрочные усилия по улучшению решения проблем организации и обновлению процессов, в частности, посредством более эффективного и основанного на широком участии администрирования культуры организации с существованием агента изменений и использованием теория и технология прикладной поведенческой науки, включая исследование действий.
Уильям, Эдди: Это органический процесс, близкий к организационным изменениям и эффективности управления. Он стремится внести изменения и улучшения путем вовлечения членов организации в анализ и планирование проблем.
Уинн: Нормативная стратегия перевоспитания, предназначенная для воздействия на системы убеждений, ценности и отношения внутри организации, чтобы адаптироваться к темпам изменения технологий, промышленной среды и общества в целом.
Скачать оригинальный файл
