Одним из процессов управления человеческими ресурсами, широко изучаемым различными исследователями и обсуждаемым в организациях, является оценка эффективности, и именно адекватная практика этого процесса может иметь решающее значение в управлении человеческими ресурсами, и, следовательно, во всех организация, являясь человеческими ресурсами, является наиболее важным активом любой организации.
В этом смысле, учитывая его актуальность, давайте посмотрим на его определение, его цели, одну из наиболее широко используемых систем оценки эффективности за последние десятилетия, известную как система 360 °, ее основные преимущества и недостатки, а также новые тенденции в оценке. производительности.
Определение оценки эффективности
- Информировать работников о том, как они выполняют свою работу и что от них ожидают. Признать достоинства и полученные положительные результаты. Исправить отклонения и возможные ошибки в поведении и результатах в отношении ранее установленных целей. Знайте и сопоставьте свои прогнозы на будущее, что позволит вам четко видеть свой карьерный путь. Выявлять и выделять сильные и слабые стороны работников. Более эффективно подбирать человека к работе. Знать требования и требования работников. Выявить недостатки и потребности в обучении, которые могут возникнуть у работников для правильного выполнения своей работы. Улучшить межличностные отношения между менеджером и ответственным персоналом.Служить в качестве справки для повышения заработной платы, среди других.
Оценка производительности 360 °:
- Его основной целью является групповая обратная связь от всех клиентов, которые имеют прямые и частые контакты с работником.
- Оценщики могут иметь переменное число: 3,… 10,… 25. Большинство организаций считают от 5 до 10 оценок на одного работника.
- Это подходит для компаний, которые работают с Empowerment, командами и Total Quality Management (TQM) или другими моделями участия, нацеленными на децентрализацию.
- Ожидается, что 360-градусная оценка эффективности получит широкую обратную связь и участие «участников» оценки эффективности и получит более точную информацию об эффективности оцениваемого лица.
Основные преимущества:
- Более широкая система, поскольку ответы собираются с разных точек зрения. Качество информации лучше (качество оценщиков лучше, чем количество). Оно дополняет инициативы системы участия, акцентируя внимание на внутренних и внешних клиентах и teams.Can уменьшить предвзятость и предубеждение. Обратная связь со сверстниками и другими оценщиками может стимулировать развитие работника.
Основные недостатки:
- Система более сложна, административно, объединяя все ответы. Обратная связь может быть пугающей и вызывать недовольство, если работник чувствует, что оценщики «сговорились». Между ними могут быть разные мнения. Работники могут вступать в сговор или «обманывать» систему, давая неверные оценки.
Новые тенденции в оценке эффективности
1. Показатели имеют тенденцию быть системными.
2. Показатели, как правило, выбираются и выбираются в качестве различных критериев оценки.
3. Показатели, как правило, выбираются вместе.
- Связано с заказчиком. Внутренние показатели инноваций.
Кроме того, существует тенденция использовать объективные критерии, такие как:
- Глобальные показатели эффективности (для всей организации). Групповые показатели эффективности (для команды). Индивидуальные показатели эффективности (на человека).
4. Оценка эффективности рассматривается как неотъемлемый элемент практики управления людскими ресурсами.
5. Проведите оценку эффективности с помощью простых и неструктурированных процессов. Это в зависимости от типа организации и ее человеческих ресурсов.
6. Используйте оценку эффективности в качестве обратной связи от людей, определяя:
- Личная компетентность Технологическая компетентность Методологическая компетентность Социальная компетентность
7. Теперь оценка эффективности требует измерения и сравнения некоторых индивидуальных, групповых и организационных переменных.
8. Оценка эффективности придает большее значение достигнутым результатам, целям и задачам, чем само поведение, что позволяет:
- Дебюрократизация. Оценка вверх. Самооценка.
9. Во многих случаях оценка эффективности тесно связана с понятием ожидания.
В заключение мы можем указать, что организации во второй половине XXI века в неопределенном экономическом и геополитическом контексте, где единственной константой является изменение, должны быть готовы успешно противостоять возникающим вызовам, но для этого им нужно Несомненно, поддержка и приверженность его человеческих ресурсов, и именно там соответствующие практики в процессах управления человеческими ресурсами становятся актуальными, одним из них является Оценка эффективности.
