Введение
Индивидуальное восприятие рабочей среды в организации и описание ее свойств очень похоже на восприятие и описание ее свойств у человека. Рабочая среда может осуществлять относительно интенсивный контроль над человеком или продвигать правила, положения и порядок.
Когда мы ссылаемся на восприятие организации и ее рабочей среды, мы имеем в виду психологическую среду, то есть систему фильтров или структуру восприятия. Согласно этому восприятию, сотрудники компании описывают многочисленные стимулы, которые воздействуют на них в сфере труда и определяют их «рабочую ситуацию»; Эта психологическая атмосфера организации обозначается как «деловой климат» для человека.
Этот психологический мир работы фактически оказывает сильное влияние на ваше поведение, реакции и чувства на рабочем месте.
Факторы влияния:
- Способ, которым сотрудник воспринимает свою рабочую среду. Валентность (относительная ценность), которую он приписывает определенным результатам, которые он ожидает в результате своих усилий. Инструменты, которые он распознает в отношении этих результатов своей работы. рабочие стратегии или методологии приведут вас к определенным результатам, которые также влияют на ваше поведение и отношение к работе и организации.
Это внешнее проявление (например, восприятие) субъектов, которое относится к организационным переменным, таким как стили лидерства, доверие, групповая сплоченность и конкурентоспособность.
Анализ климата означает измерение того, как рабочие субъекты воспринимают многочисленные организационные проблемы.
Организационный климат носит описательный характер, являясь восприятием рабочих предметов. Восприятие работников в контакте с общественностью (передовые работники) в сервисных организациях аналогично удовлетворенности клиентов.
Речь идет о диагностике организации с помощью данных, предоставленных работниками, путем обсуждения в группах, сформированных из организационных функций, и индивидуального заполнения вопросника о климате. Возвращение разработанных данных является наиболее деликатным этапом, поскольку часто те, кто запрашивает анализ климата, хотят получить информативные данные, а затем решить, что они уже имели в виду, до начала расследования. Именно после возвращения данных расследование становится активным, то есть становится вмешательством изменений.
Организационные определения климата. Разные школы
Различные исследования по этому вопросу ранее имели противоречивые результаты и ошибочные теоретические выводы в результате: разных определений организационного климата, разных методов измерения, разных аналитических подходов, и этот климат иногда рассматривался как зависимая переменная, а другие как переменная. независимый или промежуточный.
Ниже я представляю таблицу с тремя различными точками зрения относительно того, что каждая из них понимает под организационным климатом, чтобы расширить наше видение этого.
| Школы основаны на: | Описание |
| Объективные характеристики организации реальности | Климат организации понимается как ряд характеристик, которые описывают ее, которые являются относительно продолжительными, которые влияют на поведение людей или организованных существ, и которые могут быть измерены с помощью большого количества методов.
Эффект климата на поведении сотрудника рассматриваются с точки зрения: структурные размерами (стили управления, нормы и физиологическая среда), из целей (ограничению и ограничение свободы решения и действий), процессы награды и возмездия. В методах измерений включают в себя индивидуальные восприятия окружающей среды и объективные показатели ситуационной дисперсии и структурных размеры (организационную структуру, процессы или физическую среду работы). |
| Индивидуальное восприятие субъективных признаков и описания | Организационный климат понимается как ряд переменных восприятия, ряд качественных атрибутов, характерных для данной организации (как компания относится к своим членам, степень индивидуальной автономии, стиль управления, «тепло», поддержка и тип). вознаграждение и возмездие).
В критические элементы состоят из отдельных представлений (реальности) организации, и эти представления и описания их влияние на поведение и отношение индивида в компании. В то время как в предыдущем определении объективные показатели организации составляют центральное ядро как объективную реальность «вне» человека, в этом определении индивидуальное восприятие этой внешней реальности подчеркивается. Организационный климат был бы суммой переменных, которые составляют описание всех стимулов, которые влияют на человека, в дополнение к восприятию того же самого относительно его организации. |
| Индивидуальная и глобализированная конструкция | Они называют организационный климат психологическим климатом, это «персоналистская конструкция», серия глобальных представлений индивида о его организации. Эти глобальные представления отражают взаимодействие между личными и организационными характеристиками.
То есть сочетание объективных характеристик и фактов организации и индивидуальных характеристик воспринимающего (ценности, потребности, цели, ожидания). Как человек воспринимает рабочую среду без учета того, как другие делают это в той же среде. Это аддитивный атрибут личности и измеряется как таковой. |
Общие точки трех школ
- Климат рассматривается как относительно устойчивое качество. Организация отличается от других своим климатом. Это внутреннее качество работы проистекает из поведения, из положений и правил, исходящих от руководства. Члены организации воспринимают этот климат. Он служит основой для описания ситуации с занятостью.
Климатическая гипотеза
- Это сумма восприятий. Она описательная, а не оценочная. Уровень описания относится к компании в целом или к ее частичным системам или подсистемам. Восприятия имеют возможные последствия и последствия в поведении.
Организационный климат - это описание мира труда, но удовлетворенность работой - это оценка.
Можно сказать, что эти три подхода являются частью трехэтапного процесса разработки, который начинается с объективных и «внешних» характеристик сотрудника компании (уровень 1), проходя через субъективные признаки организации, воспринимаемые индивидуумом. (уровень 2) и достигает психологического конструкта глобализированного и персонализированного климата (уровень 3), который представляет собой условия, которые человек формирует в компании.
Таким образом, качество индивидуального климата организации зависит от взаимодействия между воспринимаемыми характеристиками организации и личностными характеристиками воспринимающего лица, то есть взаимосвязью между воспринимаемыми атрибутами рабочей среды и серией этих выявленных атрибутов. сотрудником, который ценится с точки зрения его ожиданий и необходим для него, и это должно быть дано, чтобы вызвать у него ощущение хорошего или плохого климата в компании.
Таким образом, понятие организационного климата относится к восприятию, разделяемому членами организации, относительно работы, физической среды, в которой она происходит, межличностных отношений, которые происходят вокруг нее, и различных формальных норм, влияющих на указанную работу. работа.
Рассмотренные переменные
Хотя изучение организационного климата сфокусировано на понимании внутренних переменных среды, которые влияют на поведение отдельных лиц в организации, подход к этим переменным основан на представлениях о них.
Переменные, рассматриваемые в концепции организационного климата:
| ВИДЫ
Что касается: |
переменные |
| Физическая среда | · Физическое пространство.
· Шум, жара и условия загрязнения. · Услуги. · Машины и др. |
| Структура | · Размер организации.
· Формальная структура. · Стиль управления и др. |
| Социальная среда | · Стипендия.
· Межличностные или межведомственные конфликты. · Связь и др. |
| личный | · Способности.
· Отношение. · Мотивации. · Ожидания и т. Д. |
| Организационное поведение | · Производительность.
· Прогулы. · (Внешняя) ротация персонала. · Удовлетворенность работой. · Напряженность и стресс и т. Д. |
Все эти переменные составляют климат компании, благодаря тому, что ее члены имеют представление о них.
Характеристика трудового климата
| Определенное постоянство | Это означает, что он может рассчитывать на определенную стабильность, хотя его изменения относительно постепенны. |
| Влияние на поведение | Это влияет и зависит от поведения его членов. Они влияют на управление организацией и координацию задач. |
| Степень приверженности и идентификации членов с организацией | Хороший климат с большой вероятностью окажет значительное влияние на эти аспекты. В плохую погоду нельзя ожидать высокой степени идентификации с фирмой. |
| Под влиянием переменных | Что в свою очередь влияет на то же, что уже описано выше. |
| Прогулы и чрезмерное внешнее вращение | Они обычно указывают на очень плохой рабочий климат. Нечто подобное происходит и с неудовлетворенностью работой. |
Методы измерения
- Доступные инструменты состоят в основном из структурированных вопросников, связанных с восприятием, которые различаются по содержанию и длине, численности населения, количеству измерений и масштабам, достоверности и надежности. Элементы в каждом из методов измерения имеют частично перцептивный характер и частично объективный характер или представляют собой смесь обеих категорий элементов. Приборы для объективных измерений более точны и надежны, чем перцептивные, даже в этом случае необходимо ограничить их применимость и полезность, поскольку их переменные подвержены широкой дисперсии, они слишком специфичны и их трудно интерпретировать.Проблема с перцептивными методами измерения заключается в том, что восприятие и описание климата не дают полной информации о том, в какой степени это описание отражает атрибуты мира труда или воспринимающего сотрудника. Кроме того, должны быть проведены оценочные исследования, которые демонстрируют восприятие и точность индивидуального восприятия.
- Индивидуальная автономия: свобода личности самостоятельно решать за свою работу. Структура: степень, в которой методы и цели были четко разработаны и установлены, и в которой начальник делает их полностью известными своей команде сотрудников. Общая система вознаграждения и вознаграждения: созданная и внедренная, имеющая тесную и явную связь с производительностью. Внимание - Поддержка - Интерес - Жара: начальство показывает своим подчиненным свои человеческие отношения. Сотрудничество и способность разрешать конфликты: между сотрудниками, коллегами, начальством и подчиненными, особенно в рамках секции, рабочей группы или офиса.
Климатические измерения
Это относится к аспектам, которые необходимо учитывать при проведении опроса об организационном климате в компании. Литвин и Стингер постулируют существование измерений, которые могли бы объяснить существующий климат в данной компании. Каждое из этих измерений связано с определенными свойствами организации. Кроме того, другие аспекты, предложенные различными авторами, включены, чтобы расширить спектр предмета.
- Структура: эта шкала отражает мнение членов организации о количестве правил, процедур, процедур, норм, препятствий и других ограничений, с которыми они сталкиваются при выполнении своей работы. Положительный или отрицательный результат будет достигнут в той степени, в которой организация делает упор на бюрократию, а не на свободную, неформальную и плохо структурированную или иерархическую рабочую среду. ОбязанностьЭто мнение членов организации об их автономии в принятии решений, связанных с их работой. Это степень, в которой контроль, который они получают, является общим, а не узким, то есть чувство того, что они являются их собственным руководителем и знают с уверенностью, какова их работа и какова их роль в организации. Награда: Соответствует восприятию членами вознаграждения, полученного за хорошо выполненную работу. Также существует тесная связь между реальным доходом и вознаграждением. Вызов: Соответствует целям, которые члены организации имеют в отношении определенных рисков, с которыми они могут столкнуться при выполнении своей работы. Поскольку организация способствует принятию рассчитанных рисков для достижения поставленных целей, проблемы помогут поддерживать конкурентный климат, необходимый в каждой организации. связиЭто восприятие существования приятной рабочей обстановки и хороших социальных отношений как между сверстниками, так и между начальниками и подчиненными, эти отношения формируются внутри и вне организации, понимая, что в любой организации есть два вида групп, Формальные группы, которые являются частью иерархической структуры организации, и неформальные группы, которые создаются из дружеских отношений, которые могут возникать между членами организации. Сотрудничество - ДружелюбиеЭто чувство членов организации о существовании духа помощи со стороны менеджеров и других сотрудников группы. Акцент сделан на взаимную поддержку, как вертикально, так и горизонтально. Общее чувство товарищества, которое царит в атмосфере рабочей группы. Стандарты: это измерение говорит о том, как члены организации воспринимают стандарты, установленные для продуктивности организации. конфликтОщущение, что руководители и сотрудники хотят услышать разные мнения; акцент на проблемах, которые выявляются, а не скрываются или скрываются. На этом этапе слухи часто играют очень определяющую роль в том, что может происходить или не происходить в определенный момент в организации, плавная связь между различными иерархическими масштабами организации предотвращает возникновение конфликта. Идентичность: чувство принадлежности к компании и того, что она является ценным членом рабочей команды; важность, придаваемая этому духу. В общем, чувство разделения личных целей с целями организации. мотивация: против производительности и попытки мотивации самой организацией. Поляризация статуса: степень акцентирования физиологических и психологических ограничений, которые разделяют участников от разных уровней. Гибкость и инновации: восприимчивость к новым идеям, методам и процессам. Несоответствие: степень, в которой политики, процедуры, правила принудительного исполнения и инструкции являются непоследовательными или применяются неравномерно. Адекватность планирования. Степень, в которой планы рассматриваются как достаточные для достижения целей работы. Выбор на основе емкости и производительностиСтепень, в которой критерии отбора основаны на способностях и производительности, а не на политике, личности или академических степенях. Толерантность к ошибкам: степень, в которой ошибки обрабатываются в форме поддержки и обучения, а не угрозами, карателями или обвинениями.
Климатические функции
- Связывание: Достигните той группы, которая действует механически, то есть «она не связана» с задачей, которую она выполняет, берет на себя обязательство. Препятствие: чтобы почувствовать, что члены имеют, что они обременены рутинными обязанностями и другими требованиями, которые считаются бесполезными, становятся полезными. Дух: это измерение рабочего духа. Участники чувствуют, что их социальные потребности удовлетворяются, и в то же время они наслаждаются чувством выполненной задачи. Конфиденциальность: чтобы работники имели дружеские социальные отношения. Это измерение удовлетворения социальных потребностей, не обязательно связанное с выполнением задачи. удаленностьОтносится к административному поведению, которое характеризуется как неформальное. Это описывает сокращение «эмоциональной» дистанции между боссом и его сотрудниками.
Типологии климата (теория Лайкерта)
Ренсис Ликерт, со своей стороны, утверждает, что такие переменные, как структура и администрация организации, правила и положения, принятие решений и т. Д., Влияют на восприятие климата организации. Это причинные переменные. Вмешивается другая группа переменных, включающая в себя мотивации, отношения, общение. Наконец, Лайкерт указывает, что окончательные переменные зависят от предыдущих двух и относятся к результатам, полученным организацией. К ним относятся производительность, прибыль и убытки, сделанные организацией. Эти три типа переменных влияют на восприятие климата членами организации. Для Лайкерта важно, что это восприятие климата, а не сам климат,поскольку он утверждает, что поведение и отношение людей являются результатом их восприятия ситуации, а не объективной ситуации.
Из разных конфигураций переменных Ликерт приходит к типу четырех типов организационных систем, каждая из которых имеет определенный климат. Эти:
- Система I: Авторитарная. Этот тип системы характеризуется недоверием. Решения принимаются на самом верху организации, и оттуда они распространяются по очень бюрократической линии регулярного поведения. Процессы управления также централизованы и формализованы. Климат в этом типе организационной системы - это общее недоверие, страх и отсутствие безопасности. Система II: отцовская, В этой организационной категории решения также принимаются в высших эшелонах организации. Также в этой системе контроль является централизованным, но в нем больше делегирования, чем в случае Системы I. Тип отношений, характерный для этой системы, патерналистский, с властями, которые имеют полную власть, но предоставляют определенные возможности своим подчиненным., в рамках относительной гибкости. Климат организационной системы этого типа основан на снисходительных доверительных отношениях сверху вниз и зависимости снизу вверх. Для подчиненных климат кажется стабильным и структурированным, а их социальные потребности, по-видимому, покрыты, при условии соблюдения правил игры, установленных сверху.Система III: Консультативная. Это организационная система, в которой степень децентрализации и делегирования решений значительно выше. Иерархическая схема сохраняется, но конкретные решения принимаются средним и нижним эшелонами. Контроль также делегирован нижним эшелонам. Климат этого класса организаций заслуживает доверия, и существует высокий уровень ответственности. Система IV: участие, Эта система отличается тем, что процесс принятия решений не централизован, а распределен по разным частям организации. Коммуникации как вертикальные, так и горизонтальные, порождающие групповую игру. Климат организации такого типа заслуживает доверия, и работники с организацией и ее целями достигают высокого уровня приверженности. Отношения между руководством и работниками хорошие, и доверие царит в разных секторах организации.
Отношения между организационным климатом и поведенческими и поведенческими переменными
Отношения между организационным климатом и поведенческими и поведенческими переменными
Организационный климат, как независимая переменная, влияет на:
- Удовлетворенность работой: климат имеет очень тесную связь с удовлетворенностью на работе, которую чувствует сотрудник, лучшая организационная атмосфера соответствует лучшему удовлетворению работой сотрудника. Эта связь будет модерироваться переменными «трудовые ценности» и переменными «положение в организации». Межличностное взаимодействие: оно также имеет очень тесные отношения, лучший климат будет соответствовать развитию лучших отношений. Групповая сплоченность: то же самое по отношению к предыдущим. Индивидуальная связь с работой и с рабочей средой: очень близкие отношения. Производительность / производительность:«Последовательный» климат приводит к повышению производительности, созданию автономной, неструктурированной атмосферы, оставляет больше места для индивидуальных талантов и способностей и вносит больший вклад в эффективность работы отдельного сотрудника, созданного лично. «Конкретный» климат обеспечивает качественно превосходное и лучшее выполнение работ. Таким образом, отношения, которые связывают организационный климат с эффективностью работы, по-видимому, зависят: от стиля управления, от правил организации, от степени свободы принятия решений или индивидуальной независимости в отношении инноваций, от степени подтверждения или подтверждения и поддержка, оказываемая компанией своим сотрудникам, индивидуальное восприятие реального климата компании и самой организации (ее общая ориентация).
Климат как промежуточная переменная направлен на проверку эффективности учебных программ, измененного стиля управления, а также индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников на рабочем месте (они являются независимыми переменными). Зависимые переменные будут среди прочего производительность труда, наличие на работе, частота отпусков по болезни.
Результаты относительно влияния климата на:
- Стили управления: разные стили создают разные климатические условия в организациях и обеспечивают превосходное и качественно лучшее выполнение личных работ. Обучение: результаты по влиянию климата очень последовательны. Подходящий климат может положительно закрепить эффективность обучения, достигнув постоянного изменения в отношении и поведении. Межиндивидуальные потребности и ожидания:(например, производительность, автономия, доминирование, принадлежность, регулирование и т. д.) Климат поддержки и консолидации тесно связан с удовлетворенностью работой, независимо от характера и интенсивности индивидуальных потребностей на данной должности. Отдельные работники предпочитают разные характеристики организации из-за их разных потребностей. Климат и потребности влияют на удовлетворенность и производительность. Сотрудники одного уровня организации не обязательно должны чувствовать позитивный и защитный климат, как и сотрудники другого уровня. Следовательно, удобно разрабатывать климат для организации в целом, а также для каждого из ее различных уровней, отделов, отделов или отделений.
Организационный климат как зависимая переменная будет зависеть от структуры организации и в конечном итоге будет изменчивым из-за внедрения и реализации программ обучения и формирования. Индивидуальное восприятие и описание климата варьируется среди сотрудников различных типов организаций (в зависимости от уровня организации, к которой они принадлежат).
Структурное измерение (организационный уровень) представляет собой прочные позитивные отношения с организационным климатом и удовлетворенностью работой.
Степень бюрократизации влияет на индивидуальное восприятие климата.
Степень свободы принятия решений тесно связана с восприятием климата отдельным сотрудником.
Исследования позволяют измерить организационный фактор, определяемый как групповой организационный климат. Показано, что этот фактор имеет особое значение в исследованиях / вмешательствах в организационном климате. Это позволяет выявить уровень сплоченности рабочих групп, являясь хорошим индикатором обменного курса, который можно проводить в организации. Если в различных группах организации существует хороший неформальный климат, это косвенно означает, что уровень мотивации хороший, и что работники готовы к организационной модели высокой ответственности и высокого участия.
В первом исследовании высокие значения, выявленные в восприятии неформального группового климата, соответствуют высокому уровню мотивации самих субъектов при выполнении работы. Группы, которые представили низкие значения в восприятии неформального группового климата, напротив, не были мотивированы при выполнении этой задачи.
Те, кто участвовал в учебном курсе, продемонстрировали большее чувство принадлежности к группе, большее желание участвовать в организации. Замечено, что эта группа проявляла больший страх в отношении возможного разочарования ожиданий со стороны организации в случае будущих изменений.
Выводы
После выявления и анализа этих отношений стало известно, что климат организации представляет собой описательную концепцию (например, количественную оценку) и что вместо этого удовлетворенность работой представляет собой концепцию оценки (например, оценку степень). Таким образом, подтверждается, что существующая корреляция между ними относительно мала и что в конечном итоге она может даже быть нулевой.
Кроме того, принимая во внимание модель трех уровней организационного климата, было бы невозможно сравнивать результаты, полученные на разных уровнях, только имея возможность проводить сравнения между организациями или внутри организации на соответствующем уровне.
Климат может влиять на отношение и поведение в некоторой степени; и что они также зависят от других модерирующих и промежуточных переменных, как от личности (предпочтения, нормы, ценности, потребности и ожидания), так и от ситуации на работе и в организации, ее структуры и ее свойств.
Другим аспектом, который необходимо учитывать, является «проблема координации» при оценке климата организации ее членами. Следует уточнить, в какой степени различия в оценке организации и в описании ее членами должны быть отнесены к:
- Межиндивидуальные различия (личность). К точности наблюдения. В какой степени они являются функцией организации и ее подсистем, к которым принадлежит сотрудник.
Таким образом, климат представляет собой многомерное явление, и трудно выделить и количественно определить отдельные компоненты, характер их взаимосвязей и взаимных взаимодействий и другие комплексы переменных.
Кроме того, необходимо проверить взаимосвязи и влияние различий, присутствующих в ситуационном контексте, внешнем по отношению к организации, на индивидуальное восприятие ее климата.
Следовательно, удобно, чтобы множественные методы измерения использовались для формирования климата организации, с субъективными и индивидуальными измерениями восприятия и описания, а также объективными и ситуационными измерениями, а также для различения других психологических конструкций.
БИБЛИОГРАФИЯ
- GONCALVES, ALEXIS, (2000) "Основы организационного климата", Латиноамериканское общество по качеству (SLC). KATZ, DANIEL and KAHN, ROBERT, (1986) "Социальная психология организаций". Редакция Trillas.KOONTZ, HAROLD AND WIHRICH HEINZ, (1988), «Администрация, глобальная перспектива». FEFERER, JEFFREY, (2006), «Как улучшить организационный климат», Standford University, электронное издание HayGroup, Аргентина. LABORAL, (2002), Публикация и учебник для начинающих, факультет психологии в ЕНТ, Тукуман. ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА, (2006), Публикация и учебник для начинающих, факультет психологии ЕНТ, Tucumán.ROBBINS, STEPHEN, (1998), "Основы организационного поведения", Прентис Холл. Робинс, Стивен. (1999), «Организационное поведение», Прентис Холл. РОДРИГЕС МАНСИЛЛА, ДАРЬО, (2005),«Организационная диагностика», гл. 9: Диагностика организационного климата, Католический университет Чили, SCHEIN, EDGAR H. (1996). "Организационная психология", Мексика, Прентис Холл, Hispanoamericana SA.TORRECILLA, OSCAR DONATO. (2005) «Организационный климат и его связь с производительностью труда», Мза., Кафедра документов, Факультет политических и социальных наук, UNC
