Сегодня одной из новых тенденций, к которой обращаются организации, является Аутсорсинг, который относится к аутсорсингу видов деятельности, которые были характерны для компании, но которые для экономии затрат делают их внешними, платя более низкую цену.
Для организаций это помощь, потому что, как уже упоминалось, они могут впечатляющим образом сократить расходы, оплачивая относительно низкие затраты на предоставление услуг, но также имейте в виду, что это не всегда полезно для них, так как вы должны знать, Как использовать эти типы тенденций, если они используются неправильно, организация может столкнуться с большой проблемой, оставив отделы или важные решения в руках сторонней компании, которая, хотя и нанята для работы, не обладает такой же конфиденциальностью.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ АУТСОРСИНГА
В книге «Направление и управление информационными системами в компании, интегрирующее видение» авторы говорят, что термин «Аутсорсинг» происходит от английского языка и буквально означает «убрать источник». Это приблизительный перевод на испанский язык, и он относится к тому, что может быть аутсорсингом деятельности, которая определяет явление, возможно, более сложное, чем сам аутсорсинг (Herderos, et al., 2004).
Lacity and Hirscheim в 1993 году определили аутсорсинг как покупку товара или услуги, которые ранее предоставлялись внутри компании. Из определения понимается аутсорсинг не только деятельности, но и ответственности за выполнение указанной деятельности.
С другой стороны, в 1995 году Куинн и Хилмер предложили классификацию концептуальных возможностей аутсорсинга бизнес-деятельности, начиная от заключения краткосрочных контрактов и заканчивая общим владением активами клиентом аутсорсинговых услуг, в котором поставщик ограничен разработкой работ там, где находится клиент.
Основываясь на этих концепциях, мы можем определить Аутсорсинг как действие по найму третьей стороны для выполнения операции в компании с целью повышения эффективности организации. Эта деятельность была в основном используется в бизнесе сегодня.
АУТСОРСИНГ В КОМПАНИЯХ
Аутсорсинг или его также называют Аутсорсинг стал довольно распространенной практикой в управлении человеческими ресурсами. Аутсорсинг в значительной степени проник в мир управления человеческими ресурсами и в настоящее время является растущей тенденцией (Choudrie, Gray, & Selamat, 2009).
Согласно Кук, Шену и Макбрайду, в настоящее время наблюдается тенденция к тому, что компании передают на аутсорсинг только одну часть своих кадровых функций, а не весь отдел. Функции управления персоналом, которые, скорее всего, будут полностью переданы на аутсорсинг, - это программы помощи сотрудникам и консультирования, гибкого управления, учета расходов и фондов (Cooke, Shen, & McBride, 2005).
Задача большинства организаций состоит в том, чтобы снизить затраты, и это достигается путем привлечения внешних кадровых ресурсов, то есть они хотят использовать функции управления ресурсами как способ снижения затрат за счет Аутсорсинг. Отправной точкой в аутсорсинге человеческих ресурсов, чтобы они хорошо работали в организации и эффективно выполнялись мероприятия, является понимание того, что может и не может быть передано на аутсорсинг (Handley & Benton, 2009).
Существуют определенные виды деятельности в области людских ресурсов, которые обычно не могут быть переданы на аутсорсинг. Поскольку они являются основными видами деятельности и непосредственно связаны с принятием стратегических решений и требуют специальных управленческих знаний, а также действий, требующих конфиденциальности, их редко следует заключать с субподрядчиками. Серьезные проблемы могут возникнуть, если не определено, что следует и не следует заключать субподряд (Davidson, 2005).
Примерами таких серьезных проблем являются плохие решения, которые могут быть приняты, а также конфиденциальность, которая может быть нарушена, работа не может быть выполнена правильно или не завершена своевременно, деньги также тратятся излишне как множество других проблем.
Другим требованием для успешного аутсорсинга является понимание преимуществ и недостатков аутсорсинга (Caruth & Caruth, 2010). Но в дополнение к этому, требование предварительного аутсорсинга для его успешности и процветания заключается в создании эффективных отношений между внешним поставщиком и субподрядчиком, выполняющим эту работу (Handley & Benton, 2009).
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ, КОТОРАЯ ДОЛЖНА И НЕ ДОЛЖНА БЫТЬ ПОДПИСАНА
То, что, по-видимому, отсутствует во всем, что было написано об аутсорсинге, - это общая схема или структура всех видов деятельности, отличающая те виды деятельности, которые имеют наибольший потенциал для аутсорсинга, от тех, которые этого не делают, и обеспечивающая обоснование разницы. аутсорсингового потенциала. Начните с определения семи уровней человеческих ресурсов, а затем организуйте их в иерархию, начиная от действий с самым высоким потенциалом для аутсорсинга до действий с самым низким потенциалом для аутсорсинга (Ketter, 2007).
Чтобы обеспечить хорошее руководство для организаций, рассматривающих аутсорсинг человеческих ресурсов, все действия разделены на семь иерархических категорий, расположенных в порядке возрастания важности стратегических действий, конкурентоспособности и успеха. Организации, от наиболее выполнимых до аутсорсинга или аутсорсинга до наименее рекомендуемых к аутсорсингу, классифицируются следующим образом:
- Вспомогательные виды деятельности Рутинные виды деятельности, Мероприятия, которые содержат потенциал для достижения эффекта масштаба, Мероприятия, которые требуют специальных знаний, Мероприятия, которые требуют обширных организационных знаний, Мероприятия, которые требуют высокой конфиденциальности, Мероприятия, которые требуют конкретных управленческих решений.
Каждое из этих действий описано ниже.
1.- Вспомогательные виды деятельности
Вспомогательные действия - это задачи, порученные отделу кадров, которые не обязательно являются задачами отдела кадров. Это действия, которые должны выполняться организацией, но не обязательно отделом кадров.
Вспомогательные виды деятельности, такие как общественное питание, техническое обслуживание и услуги по уборке. Хотя выполнение этих мероприятий важно для организации, эти мероприятия не связаны конкретно с управлением человеческими ресурсами.
2.- Рутинная деятельность
Рутинные действия часто важны, но их природа такова, что ими можно управлять с помощью стандартизированных процедур, потому что нет практически никаких изменений от транзакции к транзакции или от случая к случаю.
Как только процедуры установлены, изменения обработки происходят нечасто (Caruth & Caruth, 2010).
3.- Экономия от масштаба
Экономия на масштабе - это операции, в которых экономику организации можно улучшить, обрабатывая большие суммы. Обработка заявок на медицинское обслуживание, проведение собеседований при приеме на работу и проведение тестов персонала являются примерами действий, которые могут достичь определенной степени экономического масштаба (Caruth and Caruth, 2010)
4.-Специализированные знания
Некоторые функции внутри отделов требуют специальных знаний для их выполнения. Эти знания могут быть получены с помощью специальных образовательных требований, опыта или комбинации этих двух.
Эти виды деятельности могут потребоваться только по мере необходимости. Например, хранение этих знаний в платежной ведомости только для случайного использования часто может быть ненужным расходом. Подготовка руководств по кадровой политике, проведение исследований в области управления человеческими ресурсами, а также представление программ обучения и развития являются примерами мероприятий, требующих специальных знаний (Caruth and Caruth, 2010).
5.- Организационная специфика
Недостаток знаний о персонале организации, особенностях работы, обычаях, традициях и культуре может быть фактором, ограничивающим потенциальный аутсорсинг определенных видов деятельности. Конкретные организационные знания необходимы для принятия эффективных решений.
Например, планирование производственных ресурсов - это области, где требуются организационные знания, и поэтому они менее благоприятны для успеха аутсорсинга.
6.- Конфиденциальная деятельность
В этом случае, например, требуются высокие уровни конфиденциальности, такие как увольнения, закрытие предприятий и реструктуризация - примеры действий, которые должны быть конфиденциальными. Эти виды деятельности, очевидно, имеют гораздо меньше возможностей для аутсорсинга.
7.- Решение по управлению деятельностью
Некоторые из мероприятий по управлению человеческими ресурсами требуют исследований, а также прямого и конкретного участия сверху.
Организационная структура и решения, принимаемые департаментом или руководством, являются примерами действий, требующих высшего руководства. Они должны приниматься на уровне исполнительной власти в организации, а не на основе экстернализации этих решений (Caruth and Caruth, 2010).
ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ АУТСОРСИНГА
Чтобы приложение Аутсорсинг было успешно выполнено, вы должны понимать преимущества и недостатки аутсорсинга.
В то время как потенциальная ценность аутсорсинга может побудить любого лидера в организации использовать стратегию, аутсорсинг часто неизбежно приводит к некоторым побочным эффектам, которые могут нанести вред организации, для этого мы представляем некоторые преимущества и недостатки аутсорсинга (Fisher и др., 2008).
Среди основных преимуществ мы можем найти сокращение расходов, Консервированное управление временем и усилиями, Повышение организационных компетенций, Отличное качество обслуживания
Среди недостатков можно отметить: увеличение прямых затрат, снижение морального духа сотрудников, потерю контроля, замешательство в обязанностях.
ВЫВОД
В заключение можно сказать, что Аутсорсинг, несмотря на то, что он является одним из самых известных и используемых в настоящее время инструментов организаций во всем мире, может принести с собой очень выгодные преимущества, в том числе самый важный и один, который положительно влияет на организации, которые являются издержками, именно поэтому мы видим, что руководители организаций так склонны применять этот инструмент, как только появляется такая возможность, но также и недостатки, связанные с неправильным или неправильным применением. Этот инструмент, поскольку он может снизить моральный дух работников завода или может потерять контроль над осуществляемой деятельностью, также может привести к путанице в обязанностях работников.
Руководители организаций всегда должны учитывать, когда и где можно применять аутсорсинг, поскольку не все должности являются кандидатами, поскольку они связаны с принятием важных решений и многими другими факторами.
БИБЛИОГРАФИЯ
- Caruth, D. & Caruth, G. (2010). Аутсорсинг человеческих ресурсов: предлагаемая модель, надзор. Чоудри Дж., Грей С. и Селамат М. (2009). Мета-способности и аутсорсинг: индивидуальная концептуальная основа, управление знаниями и процессами, Купер Ф., Шен Дж. И Макбрайд А. (2005). Аутсорсинг HR как конкурентная стратегия? Обзор литературы и оценка последствий, Управление человеческими ресурсами. Дэвидсон, Г. (2005). Почему HR-аутсорсинг продолжает расширяться, Human Resource Management International. Фишер, SL, Вассерман, ME, Wolf, PP, & Wears, KH (2008). Кадровые проблемы в аутсорсинге: интеграция исследований и практики, управление персоналом., Handley, SM & Benton, WC (2009). Разблокировка модели бизнес-аутсорсинга, Журнал управления операциями. Хердерос, C.,Agius, JJ, Romero S., Salgado S., Navarro A. & Nájera J. J. (2004). Направление и управление информационными системами в компаниях, комплексное видение. Кеттер П. (2007). HR аутсорсинг ускоряется.
