350 чилийских руководителей приняли участие в исследовании, и десять самых повторяющихся дефектов присутствуют в двух третях группы
Это не техническая компетенция и компетенция в знаниях, в которой заключается самая большая сила. Исследование является завуалированной критикой подхода профессионального образования.
Объяснение этих недостатков можно найти в возрастающей сложности и быстрых изменениях в организационной среде, в которой они работают. Из пирамидальных организаций, ориентированных на поиск результатов, они перешли к сетям с акцентом на качество и сервис.
10 общих дефектов:
- Неспособность нести ответственность за действия. Неспособность содействовать развитию людей. Сосредоточение внимания только на результатах. Направление всех людей одинаково. Сосредоточение слишком большого внимания на проблемах. Работа в качестве родительского менеджера. Не знает ключевых областей подчиненной производительности. неподходящие подчиненные Манипулирование персоналом
Не несет ответственности за действия
- Не допускай собственных ошибок. Притворяйся, что знаешь все. Оправдывает все. Посылай вместо того, чтобы направлять Project публичный имидж, отличный от частного. Как правило, не доверять подчиненным
Полагая, что вы знаете все, это лучший способ остаться в неведении. Ответственность менеджера не может быть делегирована.
Неспособность содействовать развитию людей
- Не зная их слабые и сильные стороны. Не зная мотивации. Разработка авторитарного или оборонительного стиля управления. Отсутствие людей, подготовленных для карьерного роста. Не зная личного и семейного окружения персонала. Не дает личных рекомендаций подчиненному по профессиональным вопросам.
Идея заключается в том, чтобы максимально использовать потенциал подчиненного. Управленческий стиль должен быть тренером-полузащитником.
Сосредоточиться только на результатах
- Анализировать только результаты и отчеты. Анализировать только неудачи подчиненных. Не анализировать, почему подчиненные действуют определенным образом. Не анализировать опасения, которые могут повлиять на производительность. Поверьте, что мотивация достигается только за счет более высокой заработной платы и выгод.
Правильным является отвлечение внимания на методы, процедуры и рабочие привычки, поскольку они содержат ключи к результатам компании.
Направлять всех людей одинаково
- Неспособность уловить личностные различия. Нежелание иметь личные отношения с персоналом. Подчинять подчиненных публично. Взаимодействовать с персоналом только через отчеты или официальные встречи. Ведите, цепляясь за нормы и правила. Обменивайтесь небольшой информацией с персоналом.
Личные отношения позволяют обмениваться информацией и совместно определять руководящие принципы эффективности, тем самым делая структуру, основанную на правилах и нормативных актах, более гибкой, позволяя автономно ориентироваться на параметры и цели управления.
Слишком много внимания на проблемах
- Неэффективное планирование собственного времени. Плохая подготовка тем к работе с подчиненными. Систематическая задержка решения проблем. Отсутствие возможностей для решения проблем персонала. Небольшая креативность и инициатива для предвидения проблем. Небольшое делегирование и большое внимание к второстепенным проблемам.
Идея состоит в том, чтобы планировать время так, чтобы вы могли сосредоточиться на приоритетных проблемах компании и атаковать корень проблем, а не их симптомы. Сосредоточение усилий на том, как решаются проблемы.
Выступать в роли родителя-менеджера
- Попадание в ловушку развития отношений между родителями и детьми Поставьте благополучие сотрудников выше целей компании. Не заставляйте людей отвечать за свою работу (путайте условия трудовых отношений). Не путайте социальные действия с злоупотреблением доверием. Решайте личные проблемы. с подчиненными лично Подбор и продвижение по службе на дружбу, родство или любые другие критерии.
Игнорировать ключевые области подчиненной производительности
- Отсутствие стратегического планирования основных направлений деятельности бизнес-единицы. Неспособность установить стандарты качества на работе на личном уровне. Чрезмерно терпеть некомпетентность людей. Отсутствие обратной связи с подчиненными в ключевых областях. Навязать показатели производительности. с точки зрения качества работы
Не придавать значения обучению персонала
- Поверьте, что обучение - это не ваша личная ответственность, а ответственность отдела кадров. Направляйте сотрудников на внешние курсы, чтобы мотивировать их. Рассматривайте обучение как самоцель. Поверьте, что обучение решает проблемы неисправной организации. Поверьте, что обучение создает потенциал. в людях верят, что с обучением решается плохой подбор персонала
Окружите себя неподходящими подчиненными
- Поверьте, что подбор персонала является обязанностью отдела кадров. Делайте поспешные переводы и продвижения по службе. Не разрабатывайте стандарты найма и продвижения по службе. Не разрабатывайте внутренние и внешние источники набора персонала. Внедряйте организационные структуры, которые препятствуют развитию персонала с управленческим потенциалом. Обещание ожидания во время процесса найма, которые недоступны
Манипулировать персоналом
- Признайте достоинства лишь немногих Неуважение к людям Не ставьте себя на место людей Не слушайте персонал Обещайте ожидания, которые невозможно оправдать Не принимайте персонал таким, какой он есть
Характеристики ведущего менеджера
Помимо его делового видения и предпринимательских способностей, есть власть, которую он получает от своих подчиненных, больше, чем власть, которую дают его начальство.
От администратора он отличается:
- Он строит свои отношения на отношениях с другими. Это предсказуемо. Он учится на своих ошибках. Он вкладывает свой опыт и знания в контекст бизнеса. Он ориентирует свои действия на результаты. Он стимулирует творчество своих подчиненных. Он постоянно информирует ретро. взаимодействовать с персоналом, умея мотивировать его. Он работает самостоятельно, не беспокоясь о получении признания от своего начальства. Он не боится делать ошибки. Он слушает персонал. Вместо того, чтобы заказывать, он задает вопросы.
