Культура компании определяет поведение и то, что нужно делать людям, это то, как сотрудники относятся друг к другу, это то, как они реагируют на свои обязательства и рабочие задачи, и, следовательно, это определяет достижение целей. и организационные и личные цели.
Когда ничего не делается для определения и внедрения культуры качества в персонал, формируется культура почти всегда негативная, которую потом очень трудно искоренить, здесь также применяется принцип «что остается на волю, обычно ухудшается» Вот почему так важно создать рабочую культуру, которая отвечает ожиданиям секторов, заинтересованных в организации, таких как акционеры, клиенты, персонал, поставщики, сообщество, правительство, профсоюзы и т. Д.
Культура делового качества не может быть скопирована или даже адаптирована из других известных культур из-за хороших результатов, которые они дали, когда внедрили ее, потому что каждая организация уникальна и нуждается в своей собственной культуре, так как возникающие проблемы в отношениях и поведении Решения также уникальны и специфичны, поэтому необходимо знать компанию путем выявления текущих взглядов и поведения, которые необходимо изменить.
Другое определение:
Организационная культура - это система ценностей, убеждений и поведения, которые объединяются и разделяются в повседневной жизни компании. Стиль руководства, нормы, процедуры, средства, которые они используют, отношение, убеждения и поведение людей, составляющих организацию, составляют набор элементов, составляющих культуру компании.
ЧТО ОПРЕДЕЛЯЕТ КУЛЬТУРУ КАЧЕСТВА БИЗНЕСА
БИЗНЕС МИССИЯ
Он определяется как «причина существования», он определяется на основе своих внешних клиентов, мы можем сказать, что миссия написана, думая о том, что мы хотим, чтобы думали клиенты компании, независимо от того, полезно ли это для высшего руководства.
- Некоторые примеры миссий:
1. Группа инвестиционных компаний:
всегда быть лучшими на рынке товаров и услуг, способствуя развитию и росту
2. Производственная компания
Быть лучшим в производстве и коммерциализации жирных масел для кормовых добавок.
3. Автомобильное агентство.
Поддерживать лидерство нашей компании, будучи первыми по качеству и сервису для удовлетворения наших клиентов.
4. Больница
Возрождай каждый день наш дух служения и моральный долг перед своими собратьями
5. Обмен денег
Будьте лучшими, всегда удовлетворяющими потребности и ожидания наших клиентов, являясь примером для подражания.
ТАК ЧТО ЭТО ОБСЛУЖИВАЕТ МИССИЮ ОРГАНИЗАЦИИ
• Руководит и направляет старшее руководство в процессе принятия решений, особенно, чтобы помочь им решить, «на каком рынке они находятся» и сохранить линейку продуктов и услуг, которые дали им силу или которые стремятся достичь лидерства или консолидировать на вашем рынке.
• Ориентирует усилия всего персонала на причину существования организации: клиента.
• Учреждение в целом и различные составляющие его области имеют четкую причину своей работы, своих результатов и того, чего они намерены достичь, а их решения хорошо ориентированы на результаты, которых они должны достичь для поддержания или достижения консолидации.
У нас есть закон об управлении качеством:
«Скажи мне, чего ты хочешь достичь, и я скажу тебе, что делать»
Таким образом, все другие компоненты культуры должны помочь в достижении миссии, и мы это сделали.,,
ФИЛОСОФИЯ РАБОТЫ
Это указывает на поведение, которое мы все должны наблюдать в учреждении для достижения нашей миссии, чтобы создать философию работы, мы должны рассмотреть два источника информации:
1. Созданная миссия.
2. Текущее поведение, наблюдаемое персоналом, и то, что мы хотим или должны изменить для достижения нашей миссии.
Выявление поведения, поведения и действий, которые не способствовали качеству и достижению ожидаемых результатов, должно быть сделано в различных усилиях, которые были предприняты в организации, посредством проектов или инициатив высшего руководства.
Как только эти поведения обнаружены, определяются значения, которые их разрешают, давайте рассмотрим пример:
Толкование, данное каждой ценности, является специфическим для каждой компании, они представлены здесь только для справки.
Как видно из девяти ценностей, появляются 9 принципов, которые проясняют поведение, которое необходимо соблюдать, чтобы устранить обнаруженные негативные установки.
Следующим шагом будет установление приоритетов принципов, чтобы определить, какой из них или какой из них следует поднять до уровня философии работы.
Подумайте, чтобы продолжить с примера, что принципы 1 и 2 были расставлены по приоритетам, тогда может быть письменная философия, объединяющая два принципа.
Философия:
Важно уточнить, что ценности, принципы и философия - это двусторонние дороги, о чем мы просим сотрудников, которых мы должны быть готовы предложить им, иначе новая культура не сработает.
Таким образом, мы представляем несколько примеров философий:
1. Производственная компания:
Наша задача: совершенство
Наша ценность: качество
Наше обязательство: очаровать клиента
2. Автомобильное агентство
Честность и доверие, своевременное выполнение наших обязательств, создающих атмосферу сердечности и доброты для наших клиентов.
(В этом примере некоторые ценности и принципы объединены, это может быть сделано с рекомендацией, что, когда она публикуется, она должна быть разъяснена сотрудникам, которая должна быть понята честностью и доверием)
3. Обмен денег:
Интеграция и честность, чтобы служить качественно, всегда быть лучшим.
(В этом случае обменный пункт утверждал, что честность не была необходимой ценностью для создания, но необходимой для поддержания, потому что они считали это силой своей компании)
ДРУГИЕ ЦЕННОСТИ И ПРИНЦИПЫ организации, не выявленные в результате выявленных негативных установок:
ПРИНЦИПЫ С КЛИЕНТАМИ:
Клиент является смыслом нашей организации, мы в долгу перед ним, для него мы существуем, поэтому:
• Клиенту лучшее обращение без различия.
• Всегда внимательно слушайте.
• Служу вам к вашему удовлетворению.
• Дайте вам уверенность, что ваши проблемы и потребности будут решены
• Никогда не конфликтуйте с ним.
С ПОСТАВЩИКАМИ:
• Мы поддерживаем дружеские и уважительные отношения.
• Мы всегда соблюдаем наши технические и коммерческие соглашения.
• Мы ведем переговоры, чтобы выиграть.
С СОСЕДЬЮ
• Мы поддерживаем добрососедские отношения.
• Мы сохраняем экологию согласно соответствующему законодательству.
• Мы поддерживаем сообщество с проектами в соответствии с нашими возможностями.
С ПЕРСОНАЛОМ.
• Мы признаем публично и упрекаем в частном порядке.
• Мы поддерживаем обученный и мотивированный персонал на работе.
• Мы предлагаем возможности развития и поощряем инициативу персонала для их использования.
• Мы действуем честно и справедливо перед лицом ошибок и успехов наших сотрудников.
• И т.д.
С АКЦИОНЕРАМИ:
• Мы вознаграждаем справедливую прибыль акционерам за их инвестиции.
• Мы достигаем поставленных целей и задач.
• Мы заботимся об активах компании, как если бы они были нашими собственными.
• Мы своевременно и правдиво сообщаем о результатах хозяйственной деятельности.
С ПРАВИТЕЛЬСТВОМ
• Мы своевременно платим налоги, используя преимущества, которые дает нам тот же закон.
• Мы своевременно выполняем все обязательства различных государственных структур.
• Мы работаем с прозрачностью.
Эти принципы должны быть известны и применены персоналом, который имеет к ним отношение, они должны стать реальностью в поведении персонала и отражать реальное поведение организации, в плане распространения, который они составляют, они должны гарантировать его, не забывая, что все Это процесс, и вещи не происходят в одночасье.
Стоит уточнить, что эти принципы обычно не являются частью философии компании, скорее они являются частью профиля лидерства, которым должны пользоваться все руководители и менеджеры компании.
Принципы и философия являются великолепными инструментами, способствующими изменению отношения персонала к поведению, которое конкретно и конкретно требуется, так как оно вытекает из потребностей реальности компании, как мы уже видели.
СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОЦЕССЫ:
Третий элемент, который составляет рабочую культуру и где мы практически внедряем компоненты, упомянутые выше, это так называемые «социальные процессы».
Это все те, которые имеют отношение к людям, мы сразу же перечислим самые важные, хотя не все относятся ко всем компаниям, поэтому в каждом случае необходимо будет выбрать и выбрать те, которые применимы.
| 1. Подбор персонала. | 9. Выговоры |
| 2. Выбор. | 10. Увольнения |
| 3. Заключение контракта. | 11. Акции |
| 4 Индукция. | 12. Общение |
| 5. Обучение. | 13. Участие |
| 6. Вознаграждение. | 14. Интеграция |
| 7. Признание. | 15. Промышленная безопасность |
| 8. Оценка эффективности | 16. Бонусы и стимулы. |
ОЦЕНКА КАЧЕСТВЕННОЙ КУЛЬТУРЫ.
Он сказал золотое правило администрации: «Когда вы заказываете что-то, следите, чтобы это было сделано, если не лучше, не заказывайте это». В новых административных тенденциях это все еще необходимо, хотя способ сделать это изменился и стал формой самоконтроля, однако проверка того, что все происходит так, как нам хотелось бы, все еще необходима, поэтому оценка прогресс, в котором проникла деловая культура, остается удобным.
ЗАДАЧА:
Оцените уровень, до которого проникла культура качества, которую мы разработали и распространили по всей Организации, и при необходимости примите меры по укреплению.
НЕКОТОРЫЕ РЕКОМЕНДУЕМЫЕ СТРАТЕГИИ
Первый. Удобно назначить небольшую комиссию для постоянной оценки разработанной культуры. Эта комиссия не должна быть очень большой, предлагается, чтобы она состояла примерно из трех человек; один из комитета 5S, один не состоящий в профсоюзе сотрудник (представляющий сотрудников) и один член профсоюза (представляющий операторов), насколько это возможно, все трое должны быть людьми, хорошо принятыми персоналом и имеющими корни в компании.
Второй. Оценочные формы:
к. С помощью опросов и форматов они проводятся ежеквартально, и тем, кто дает утвердительный ответ, чтобы знать философию и демонстрировать ее, им дается небольшой подарок.
Обзоры снимаются на пленку, и в столовой компании или в каком-либо подходящем месте фильм демонстрируется всем сотрудникам, используя преимущества для укрепления философии, ценностей и принципов
b. Философия, ценности и принципы оцениваются в формате, который она показывает, Предложение опроса:
ОБЗОР ОЦЕНКИ БИЗНЕС-КУЛЬТУРЫ:
1.- Знаете ли вы нашу философию качества?
2.- Считаете ли вы, что в нашей компании произошли изменения в соответствии с нашей философией?
3.- Что бы вы порекомендовали нам, чтобы мы все соблюдали нашу философию?
Действия по усилению должны исходить из любого обследования и оценки.
с. Матрица самооценки культуры качества:
это делается командами естественной работы.
| Персонал для
Оцениваться |
JLM |
RSP | ARG | AML | АДО | |
| Аспект оценивать | ||||||
| философия | ||||||
| Ценности (принципы): | ||||||
| лояльность | ||||||
| уважение | ||||||
| Качественный | ||||||
| И т.п. |
1. Каждый из участников оценивает других, присваивая рейтинг от 0 до 10 в соответствии с соответствием, которое они ощущают в каждом из них, в оцениваемых аспектах.
2. Лидер группы обрабатывает информацию путем получения средних значений для каждого человека о том, как группа их видит.
3. Лидер предоставляет обратную связь каждому из участников с полученным средним.
4. Каждый участник будет составлять план изменения или улучшения аспектов, воспринимаемых группой как слабые.
Скачать оригинальный файл
