Озабоченность и интерес к применению инструментов для измерения рабочей среды компаний являются относительно новыми. По крайней мере так же широко. Среди используемых инструментов наиболее распространенными являются вопросники или опросы по рабочей среде.
На уровне исследователей и ученых по этой теме, как одной из тех, что связаны с HR в мире бизнеса и организаций, она пришла издалека. Но на уровне конкретных компаний, которые обеспокоены этим, мы обнаруживаем гораздо более недавний интерес.
Причины такого беспокойства по этому вопросу и заинтересованность в применении вопросников для измерения рабочего климата могут быть, среди прочего, в:
- Сертификация в соответствии со стандартами ISO 9001: 2000, которая привела к использованию показателей рабочего климата и рабочей среды.Наибольшая осведомленность среди менеджеров и менеджеров по персоналу в отношении улучшения рабочей среды и мотивации сотрудников в своих компаниях. Пример других компаний, которые идут в этом направлении и создают ситуации мимикрии. Нарушение в мире компании сотрудников со степенями в трудовых отношениях, с определенным уровнем знаний в этом вопросе.
Какова бы ни была коренная причина этого небольшого бума или способа применения инструментов для измерения рабочего климата компаний и организаций, текущая реальность демонстрирует этот интерес.
С сайта www.gerenteweb.com мы воспринимаем эту новую ситуацию через многочисленные посещения, которые ежедневно происходят в нашей работе, размещенной на этом веб-сайте:
- Обследования измерения рабочей среды в компании Анкета для измерения уровня рабочей среды в компании
Кроме того, мы живем этим интересом, получая многочисленные электронные письма с запросами и комментариями по темам, затронутым в этих работах.
Мы предлагаем в этом новом вкладе в тему кратко перечислить некоторые факторы, которые необходимо учитывать при практическом применении этих вопросников. И мы делаем это, основываясь, в основном, на нашем профессиональном опыте работы в различных компаниях и на консультационной работе многих других на протяжении многих лет.
Как только компания решает начать процесс определения уровня рабочей среды с помощью вопросников или опросов, она должна учитывать различные вопросы. Некоторые из них, на самом деле, до или до этого решения. Процесс должен быть более или менее следующим:
- Анализ и обсуждение ,в высших органах управления компании - Совете директоров, Администраторах, Директорах, Управляющем, в зависимости от обстоятельств, - о целесообразности и решении перейти к оценке рабочей среды. Приобретение внутренней твердости путем Эти руководящие органы, а также убежденность в том, что, независимо от результатов опроса или вопросника, будут предприняты попытки максимально улучшить текущую ситуацию в рабочей среде. Как правило, требуются консультации от внешних консультантов. объяснить и организовать весь процесс, которому необходимо следовать, наилучшим образом: встреча с менеджерами, где это уместно, и с менеджерами среднего звена компании или организации, чтобы тщательно объяснить, что компания собирается делать, почему и почему.Убедитесь, что опрос или вопросник предназначен только для того, чтобы знать и оценивать уровень рабочей среды компании, а не принимать меры или принимать ответные меры против работников или недовольных сотрудников. Используйте опросный лист или опрос, который хорошо подготовлен и является действительный инструмент по назначению. Он должен охватывать широкий спектр вопросов, поскольку на рабочую среду влияют различные факторы, а также для того, чтобы воспользоваться показателями работы среди работников в такой степени, как вопросник. Правильно объясните работникам, к которым будет применяться вопросник или опрос по рабочему климату, что является причиной, по которой следует компания, а именно определить необходимые улучшения или исправления,и что сотрудничество персонала требуется. Вы должны пояснить, что с помощью вопросника или опроса, который должен быть анонимным, не будет никакого негативного влияния на работников в целом или на любого из них в частности. Объясните, что опрос или вопросник - это еще одна часть процесса анализа внутреннее и критическое, что компания делает из себя, с целью создания и реализации процессов улучшения. Это не что иное, как присоединение к потоку множества компаний, которые делают то же самое в поисках улучшения своих конкурентных условий на все более широком и глобализированном рынке. Мотивируйте персонал в достаточной степени для сотрудничества, заполняя анкету или опрос с максимально возможной объективностью и наиболее полным способом, которым они могут.Обработайте данные, собранные в вопросниках или опросах, надлежащим образом, чтобы максимально использовать данные, которые они могут содержать.Анализируйте сначала на уровне управления, а затем с менеджерами среднего звена данные, полученные из вопросников. Избегайте негативных реакций между менеджерами и менеджерами среднего звена по отношению к полученным результатам и к персоналу, отвечающему за вопросники. Как правило, положительные и отрицательные последствия будут выводиться из вопросников по отношению к компании в целом и к менеджерам или менеджерам в частности., а также в отношении рабочих мест и их условий. Направление и средства управления должны быть помещены в умственную позицию - хотя иногда это не легко сделать - объективности и холодности перед анализом.Противоположность исказит положительные эффекты, которые будут достигнуты с помощью этого инструмента, и разрушит выполненную работу.Выберите слабые и сильные стороны в рабочей среде компании, наблюдаемые или выведенные из примененных вопросников, чтобы провести подробный анализ каждого из Oни. Слабые стороны требуют решений, а сильные - для их укрепления. Наконец, ведите хороший учет всего процесса, сохраняя компьютеризированный и, при необходимости, на бумаге весь материал, использованный или произведенный в процессе, в качестве опыта для рассмотрения в другом будущем случае. в котором этот вопрос решается.Слабые стороны требуют решений, а сильные - для их укрепления. Наконец, ведите хороший учет всего процесса, сохраняя компьютеризированный и, при необходимости, на бумаге весь материал, использованный или произведенный в процессе, в качестве опыта для рассмотрения в другом будущем случае. в котором этот вопрос решается.Слабые стороны требуют решений, сильные - для их укрепления. Наконец, ведите хороший учет всего процесса, сохраняя компьютеризированный и, при необходимости, на бумаге весь материал, использованный или произведенный в процессе, в качестве опыта для рассмотрения в другом будущем случае. в котором этот вопрос решается.
Из всех шагов, которые мы кратко перечислили, есть много возможностей для комментариев и объяснений. Но рассмотреть их все было бы в данный момент слишком многословно. Мы собираемся сосредоточиться только на некоторых из них.
Отношение директоров или должностных лиц
Для того, чтобы успешно провести измерение рабочей среды в компании, требуется позитивный, критический и открытый подход со стороны ее руководства. И это абсолютно противоречит этому позитивному отношению, которое обычно происходит от тех менеджеров, директоров, руководителей и менеджеров среднего звена, которые имеют или действуют с менталитетом, в соответствии с различными существующими типологиями, убежденности в знании всего, достаточности или самодостаточности, презрение к новым способам управления компаниями или предприятиями, или просто игнорирование их или недооценка человеческого фактора в их организациях труда.
То же самое происходит с теми, кто считает, что работник, работник никогда не должен спрашивать ничего. Они просто должны работать и следовать инструкциям и приказам. Остальное дело компании или просто не имеет значения.
Те, кто совершенно не заинтересован в рабочей среде, которая окружает работников компании, будут в том же ключе. Мы ссылаемся на эту широкую среду, сформированную материальной средой рабочих станций и их дизайном, условиями окружающей среды, эргономикой, межличностными и иерархическими отношениями, мотивацией работников и многими другими связанными аспектами.
Все эти подходы, которые не противоречат получению хороших экономических и производственных результатов или должному управлению человеческими и материальными ресурсами компании, очень плохо сочетаются с должным осознанием плана анализа рабочего климата., Просто для менеджеров такого типа такой рабочей среды не существует. Это несколько неземно и неважно в их командных схемах.
Только с личным отрывом от своих собственных критериев и мнений можно столкнуться с достаточным авторитетом и мотивацией учебного процесса и измерения рабочей среды, получая от них те преимущества и информацию, которые они хотят получить.
Отношение сотрудников компании
Персонал компании является основным и основным действующим лицом в процессе измерения рабочей среды в вашей компании. Вы должны сотрудничать и действовать аккуратно, отвечая личной, умственной и умственной независимостью на представленные вам анкеты или опросы.
Часто случается, что есть тревожные элементы той степени объективности, которая требуется. Есть много причин для этого. Мы можем привести в качестве примера:
- Работники сталкиваются с руководством, со своими менеджерами или с самой компанией, открыто или внутренне. инструкции от этих работников с временными трудовыми договорами на короткий срок, которые считают или знают, что они не будут продолжать работать в компаниях, которые были подвергнуты санкциям или ускорению в прошлом и которые возмущены своими начальниками, которые являются или являются Они считают, что они эксплуатируются компанией, что они проводят многочасовую работу, не задумываясь о своих платежных ведомостях.работа размывания и ухудшения отношений между коллегами или между ними и их менеджерами. Работники, которые живут или считают, что они живут в плохой рабочей среде в среде своих коллег и менеджеров.
Все эти и многие другие ситуации, которые могут быть перечислены, затрудняют выполнение процессов измерения климата. Но они не делают это невозможным. Необходимо рассчитывать на наличие ситуации такого типа, которая часто является именно тем, что вы хотите обнаружить в опросе или вопроснике о рабочей среде. Эти ситуации являются частью собственной рабочей среды компании, они являются ее составной частью.
По этим и другим причинам предварительная подготовка персонала в целом необходима для выяснения того, что предполагается сделать, почему и почему. И определенные меры должны быть приняты в исправлении и оценке результатов, полученных с помощью вопросников или опросов, чтобы уменьшить вес возможных факторов негативных нарушений в его работе, которые могут существовать.
Когда в компании существует профсоюзное представительство, удобно заранее предложить процесс, который предполагается осуществить его представителям или делегатам. Причины, по которым компания должна это осуществить, и то, что она намерена сделать, должны быть им хорошо объяснены. В целом можно получить поддержку и понимание лидеров или представителей профсоюзов компаний, что может помочь в сотрудничестве с персоналом.
Выбор подходящего времени для постановки анкеты или опроса
Очевидно, что вопросник или опрос не может быть задан работникам в любое время. Существуют дни, даты и время, которые делают невозможным процесс измерения рабочей среды. Мы можем перечислить некоторые из них:
- Понедельник первым делом с утра. Пятница днем или поздним утром. В соединяющие дни при работе. Когда обсуждается коллективный договор. Во времена трудовых проблем. В дни условий труда. трудно: очень жарко, очень холодно, очень интенсивная работа, давление от увеличения производства или предоставления услуг. В месяцы отпусков со стороны персонала, например, июль или август. Когда у персонала или его части возникает нервозность или беспокойство. по любой причине. День выплаты заработной платы. В дни увольнения сотрудников или расторжения контрактов. В даты, близкие к смене адреса, менеджеров или менеджеров среднего звена. Когда, действительно или по слухам, возникают экономические или финансовые проблемы в компания.
Эти и другие могут стать негативным фактором для проведения рабочих процессов измерения климата. Это моменты или ситуации, которые обычно советуют против этого. Хотя в некоторых случаях нет другой альтернативы, кроме как сделать это с одним из этих условий.
Логично, что те дни, месяцы или временные моменты, в которые не происходит ни одна из перечисленных ситуаций, были бы идеальными для выполнения с большей вероятностью успеха в получении объективной информации.
Не учитывайте отдельные результаты или результаты одного человека
Процессы измерения рабочей среды компании являются и должны быть глобальными. То есть речь идет о получении оценки рабочей среды в компании, во всей компании.
Хотя в крупных компаниях, которые имеют широкую организацию по отделам, отделам и персоналу, интересно знать данные этого измерения, разделенные или сегментированные, фундаментальная вещь - это глобальное измерение.
Следовательно, данные одного человека для каждого из работников компании, которые ответили или участвовали в заполнении анкет или опросов, не выделяются. Это означает, что руководство компании не может хранить информацию, полученную от одного или нескольких изолированных работников, которые составляют минимальную часть рабочей силы, для формирования мнения. Мнение как неотъемлемый элемент выводов процесса измерения рабочей среды должно быть глобальным. Следовательно, это не может быть субъективно подвержено влиянию или окрашиванию данными, полученными от одного или нескольких изолированных работников.
Другое отличие состоит в том, что руководство, как залог и вопрос второго порядка, независимо от полученного уровня рабочей среды, желает вникнуть в определенные ответы одного или нескольких работников с целью улучшения или исправления определенных негативных аспектов, которые стали очевидными., Обращайтесь к изменениям, необходимым для устранения слабых мест
После изучения рабочей среды в компании будут выявлены сильные и слабые стороны организации. Компания должна быть решительной и заинтересованной в том, чтобы анализировать слабые места и искать причины их возникновения. И, в меру своих возможностей, он должен инициировать процессы улучшения или исправления тех выявленных аспектов слабости, для которых руководство убедилось в том, что оно должно и может улучшить или исправить их.
Попытки предложить, с должной широтой и серьезностью, процесс оценки рабочей среды и, как только вся информация будет получена, ничего не делать и хранить ее в ящике за столом, были бы, по меньшей мере, расточительными.
Полные, но простые и легкие для заполнения анкет
Анкеты, которые можно использовать, если вы хотите сделать хорошую работу, которая является продуктивной, не могут быть заполнены четырьмя вопросами, расположенными наугад. Вопросы должны быть продуманы и объективизированы, чтобы узнать соответствующие данные о различных переменных, которые составляют рабочую среду. И это составляет сеть вопросов, которые смешиваются и формируют эту рабочую среду.
Поскольку это так, и есть много переменных, которые вмешиваются в формирование того резюме, которое является рабочей средой, необходимо немало вопросов. Хорошие анкеты или обследования рабочего климата варьируются от 80 до 120, более или менее. И основные переменные, которые они измеряют, составляют около 10. Но они могут попытаться измерить себя больше, но бывает, что длина анкеты имеет разумный предел. Усталость, усталость и скука могут считаться среди рабочих, которым приходится отвечать, на длинные анкеты, более 100 вопросов.
В нашей профессиональной жизни, особенно в качестве консультантов в области систем управления качеством, мы часто видим анкеты с 5, 10 или 15 вопросами, которые можно задать персоналу. Обычно они используются только для того, чтобы узнать конкретный факт или просто для покрытия файла в ISO 9000.
Следовательно, хорошей анкетой будет та, которую удастся объединить:
- Охватите несколько основных факторов, связанных с формированием рабочей среды в компании или организации. Имейте ряд вопросов, достаточно больших, чтобы получить достаточные знания о том, что предполагается измерять. Вопросы должны быть простыми, как можно более короткими и очень ясно в их подходе. Желательно, чтобы они были закрытыми, а не открытыми ответами. Лучше, проще и удобнее ответить, поставив «х» в некоторых значащих клетках или обвести букву, чем писать одно или несколько предложений. Вопросы должны прояснить, что означает пометить один или несколько столбцов, букв или ситуации. Это более важно в тех вопросниках, которые заканчивают, используя знаки препинания, ответ, который должен дать человек, который их заполняет. Он должен быть анонимным,хотя некоторые поля могут быть оставлены для информации типа или аналогичной информации для отдела или отдела, категории в компании и возрастного диапазона или слоя или подобного. Необходимо хорошо изучить, как они исправляются и как оцениваются ответы. Это требует наличия ранее установленных критериев для оценки, а также критериев для объективизации уровней рабочей атмосферы на основе оценок или информации, полученных в анкетах или опросах.критерии объективизации уровней рабочего климата на основе баллов или информации, полученной в анкетах или опросах.критерии объективизации уровней рабочего климата на основе баллов или информации, полученной в анкетах или опросах.
После того как анкета или опрос были построены, они должны быть испытаны. По этой причине, анкеты, которые прошли тестирование, прошли тестирование, исправление или улучшение, как правило, лучше. Иногда видно, что изначально включенные вопросы не работают, не предоставляют ожидаемую информацию или вводят в заблуждение. И в этих случаях их удобно менять.
Наконец, остается добавить, что хорошими вопросниками являются те, которые после ряда заявок подвергаются тестам статистического характера для оценки некоторых ключевых аспектов, таких как надежность и корреляция между элементами. Тесты, такие как:
- Корреляционный анализ Факторный анализ Надежный анализ
Эти и другие требуют специальных методов статистического характера, в которых ответы, полученные в их приложении, подвергаются сравнительному анализу с ответами, полученными с помощью других известных вопросников и статистических обработок, которые требуют использования конкретных компьютерных приложений для этой цели.
Избегайте оправданий и ложных доводов
И наконец, мы должны указать, что всегда нужно искать быстрые и простые обоснования или объяснения выводов отчета о рабочем климате. Естественная тенденция менеджеров и менеджеров организационной цепочки состоит в том, чтобы выявлять утверждения, которые, преднамеренно или непреднамеренно, часто искажают их, когда они чувствуют или думают, что это может нанести ущерб лично.
По этой причине выводы исследования рабочей среды должны быть тщательно изучены органами управления компании. И всегда лучше с внешним советом от консультантов, которые являются специалистами в этих темах и которые осведомлены о мире бизнеса. Это исследование может быть расширено позже собраниями или рабочими группами, в которых участвуют другие менеджеры среднего звена, которые также могут высказать свое мнение.
Но всегда должно быть ясно, что те, кто чувствует себя намеками или указанными после обследования климата на рабочем месте, может негативно отреагировать и дать объяснения или оправдания, которые далеки от реальности или являются дымовой завесой на полученные результаты.
Руководство должно снять повязку с глаз и взглянуть на реальность, которая вытекает из выводов, критическими глазами, чтобы собирать цветы или собирать чертополох. И все это по порядку, не убирая вещи с их места и важности, но давая каждой вещи облегчение, которого она имеет и заслуживает.
Предоставлено: Эль Ринкон дель Геренте.
