Обычно слышат, что задача среднего звена в организации является одной из задач, которая является более сложной. Действительно, это позиция внутри компании, которая получает, с одной стороны, давление на результаты со стороны руководства и, с другой стороны, требования ответственных лиц. На общепринятом языке это определяется как «предохранитель», способный «прыгать» под давлением с разных сторон.
В этом контексте характеристики этих рабочих мест в МСП показывают нам сценарии самых разнообразных; от менеджеров среднего звена без полномочий или функций - у них нет «командования», они только в середине - до людей, которые осуществляют вертикальное руководство без какой-либо идентификации или представления ответственных людей - у них есть «команда», но не «посредник» «-.
К предыдущему сценарию мы должны добавить новое измерение; Стать менеджером среднего звена в компании означает двойную возможность: либо это предполагается путем карьерного роста, либо это происходит из другого сектора или компании. Обе ситуации устраняют трудности, связанные с поездками: средний менеджер, который выполняет свою задачу по карьере, находит трудности в поиске необходимого пространства для дифференциации с теми, кто раньше был сверстниками, и тот, кто непосредственно занимает эту должность извне, находит трудным найти законность требуется для выполнения своих функций.
В этих сложностях задача среднего командования заключается в том, чтобы найти свое правильное место; его середина.
Как следует из названия, средний менеджмент - это промежуточная должность, которая подразумевает управление работой других, но которая, в отличие от владельцев компании, занимает должность сотрудника, которая приравнивает его к персоналу, ответственному за него, к которому он должен дифференцироваться. чтобы быть в состоянии выполнить свою задачу. Мы вошли туда, что я считаю максимальной сложностью этой позиции: сложность найти ту правильную среднюю точку, которая не определена в рабочих местах. Тогда это поиск, который рискует оказаться нецентрализованным «из середины», найти немного выше или немного ниже, генерируя либо профили, которые являются простыми представителями руководства, либо, наоборот, профили, которые не могут предполагать обязанности или выполнять свою роль по управлению работой других.
Из вышесказанного; Мы должны спросить себя: где же середина? Как найти баланс функции средней команды? Есть ли середина, которую можно считать окончательной и постоянной, когда мы говорим об отношениях с другими?
Мы вводим туда вторую сложность роли: невозможность определить окончательную среднюю точку в отношениях между руководством и сотрудниками. Не существует окончательной и постоянной середины, в которой мы можем останавливаться и выполнять нашу работу оттуда; Задача среднего звена заключается в построении баланса, который позволяет создать пространство для встреч между интересами руководства и потребностями ответственного персонала, зная, что часто интересы противоположны, а взгляды различны.
Основная задача среднего звена заключается в посредничестве, построении общего сценария, согласованного на основе различий, в котором стороны находят общую точку своих интересов. Потому что в среднесрочной и долгосрочной перспективе будет бесполезно достигать целей, предложенных руководством, если затраты связаны с отсутствием мотивации и нежеланием персонала, и не будет полезно не достигать целей, обеспечивающих поддержание рабочих мест.
Задача среднего звена, следовательно, является в высшей степени коммуникативной, она заключается в создании опосредованных пространств, зная, что их положение не имеет центра или среды и что оно строится в каждой ситуации и моменте в зависимости от каждого человека, целей, которые должны быть достигнуты, и контекста домашней работы.
