Желание того, чтобы финансовые операции в компании постоянно росли, как кончик вектора на графике, наклон которого к сорока пяти градусам достаточно далеко от точки равновесия, является мечтой любого бизнесмена и даже любого работника, Но для этого должны существовать все благоприятные условия, которые его создают, что несколько трудно в глобализированном мире.
Все, что происходит вокруг и внутри компании, влияет на ее финансовую реальность: государственную политику, рыночные тенденции, предпочтения клиентов, восприятие качества продукта или услуги, вооруженные конфликты… и т. Д., И логично предположить, что в условиях контрактной и инфляционной экономики падение потребления и отсутствие инвестиций являются частью вышеперечисленного, к которому добавляются недостаточная идентификация, представленная некоторыми работниками, трудовые конфликты, отсутствие мотивации и все эти элементы, типичные для организационная жизнь; Учитывая эти переменные, трудно предположить, что существуют стабильные и предсказуемые сценарии, которые облегчают принятие решений и выработку обязательств в среднесрочной и долгосрочной перспективе. Все просто: в современном мире царит неопределенность.
Однако, несмотря на столь очевидную и современную реальность, коллективные переговоры сохраняются в качестве фигуры, глубоко укоренившейся в умах работников и присутствующей в повседневной жизни компаний, даже если она не соответствует изменяющемуся современному миру и соответствует больше к сценам, типичным для прошлых десятилетий, где, по-видимому, прошлое было основой для предсказания будущего.
Несколько лет назад, когда концепция труда была в большей степени связана с производством, не останавливаясь для углубления и развития индивидуальных способностей работника и, следовательно, его компетенций, разговор о равенстве условий казался актуальной темой. В то время видение «эксплуатирующего работодателя», характерное для индустриальной эпохи и более поздних времен, доминировало в восприятии коллектива, и, конечно, было более чем достаточно примеров, которые оправдывали это, материализуя ту невидимую линию, которая разделяла «владельцев» компания своих «работников» до такой степени, что даже сегодня последние считаются «слабыми правовыми», и, следовательно, трудовое законодательство, в некоторых странах, обычно крайне патерналистское.
Кажется, что новые тенденции и нынешнее видение человеческого контекста делового контекста остались незамеченными, поскольку печально известно, что не существует разделительной линии между работодателями и работниками, помимо вклада капитала, и что эксплуатация человека человеком Соблюдайте все чаще и чаще только в дидактической области.
Но это факт, что Коллективный договор доминировал в значительной части 20-го века, и его присутствие остается в силе как формула, которая будет гарантировать благополучие рабочих, конечно, строго соблюдая их как рабочую массу и извлекая их из принципа, которым должны быть люди. компания.
Хотя это правда, что для некоторых организаций коллективные контракты выгодны, потому что им удалось адаптировать их к своим реалиям, не менее верно, что для других они становятся своего рода смирительной рубашкой, которая в конечном итоге приводит к дисбалансу их финансов, и это не для меньших, сказал контракты обязывают их увеличивать и получать выгоды, которые должны быть достигнуты независимо от экономических условий, что в некоторых случаях приводит к сокращению заработной платы и закрытию производственных линий, решения, которые полезны только для тех, кому удается сохранить свои Вакансии.
Коллективные контракты являются жесткими элементами в гибкой реальности, в них лечение обычно предоставляется без различия, независимо от добавленной стоимости, идентификации или усилий, предпринимаемых работником индивидуально. И именно потому, что, празднуя их, известная обоюдная победа, которую популяризовал Кови, обычно игнорируется… Возможно, часто читают предложение, которое указывает: «если организация не сможет генерировать X% прибыли, будут видны выгоды, увеличения и другие обязательства» влияет пропорционально »?
Вопреки тому, что было заявлено, когда оговорка не соблюдается при наличии конфликтов, остановка производства, забастовки и демонстрации становятся обычным делом. Такое поведение легко понять, поскольку оно не заканчивается пониманием того, что «люди - это компания», и в той степени, в которой «люди» создают «компанию», выиграют, и если это так, то можно достичь ожидаемых выгод.
Но не все так просто, как сложение «два плюс два»: компании не могут продавать свои продукты и услуги так же, как это порождает их в условиях экономического спада и потери покупательной способности, вы можете иметь все элементы хорошего бренд, качество и справедливая цена, но это бесполезно, если клиент меняет свои привычки потребления перед лицом реальности, которая ему неблагоприятна. Очень хорошо, что компания производит то же самое, но не продает то же самое. Как она может выполнить обязательства, установленные в коллективном договоре, если ее доход не совпадает? Кроме того, в самой основной концепции денег компания получает ту же сумму дохода, но из-за инфляции или девальвации валюты реальная стоимость не одинакова, что существенно повлияет на затраты на замену,Так стоит ли строго придерживаться того, что коллективный договор устанавливает за счет вашего финансового здоровья?
Логично предположить, что в некоторых случаях компаниям удалось создать механизмы, которые не позволяют им рисковать своей прибылью и даже своей деятельностью из-за контрактов, характер которых не соответствует надлежащему размеру прибыли, но в итоге показатель коллективного договора сохраняется в их негибкость, как уже упоминалось, которая вынуждает другие организации придумывать хитрости, позволяющие набирать персонал, спиной к существующим трудовым обязательствам.
Все вышеперечисленное позволяет нам задуматься о необходимости сохранения таланта компаниями, о характере преимуществ, связанных с этой потребностью, и о нынешней концепции «равенства условий», которая привела к появлению коллективного найма в прошлом и это, кажется, не было обновлено в соответствии с видением, которое Человеческие Ресурсы обрабатывают в настоящее время.
Сегодня некоторые предприниматели поняли, что люди не являются частью, числом или каким-либо другим объектом в крупных, средних и малых корпорациях, мировая тенденция - это «возвращение к человеку», и поэтому стремление сделать это вашего рабочего места и его условий, как можно более благоприятных для достижения целей, которые привели к вашему найму, являются целью так называемого управления людьми, поэтому контракт, который вынуждает компании к тому или иному, не требуется вещь, как это было необходимо в прошлом, но соглашение, которое движется вместе с финансовой реальностью как компании, так и ее среды, и, следовательно, является таким же гибким, как сама экономика, что порождает наборы или комбинации компенсаций и льгот, которые были указаны в предыдущих статьях.
Если компания хочет привлечь и удержать талант, она должна предложить те социально-экономические выгоды, которые соответствуют желаемому профилю, что будет иметь смысл, если найм принесет ожидаемые результаты. Если человек добавляет ценность, он должен быть компенсирован таким образом, чтобы поддерживалась экономическая привлекательность между компанией и работником, должным образом адаптированная к реальности обеих сторон, поскольку в социальных вопросах ни один работник не похож на другого, поскольку его потребности, хотя и схожи они одинаковые.
Однако, если компании считают необходимым иметь рамочный договор, который регулирует их обязанности и права перед работниками, он должен быть широким и достаточно гибким, чтобы приспособиться к изменениям, которые компания может претерпеть в экономических вопросах, что может привести к в снижении согласованных процентов, если сценарий не является благоприятным, или их увеличение, если условия превышают ожидания. Что то же самое, это не обман.
Тем не менее, тенденция больше склоняется к индивидуальному, чем к коллективному найму, это создает здоровую конкуренцию в организации, потому что она гарантирует больше тому, кто стремится больше всего, делает индивидуального владельца своим будущим в компании и в то же время его собственная компенсация. В случае коллективных переговоров, стремится ли работник в конечном итоге получить те же преимущества, что препятствует укреплению таких ценностей, как идентификация и ответственность, которые необходимы в компаниях.
Нет сомнений в том, что трудно подвергать сомнению то, что в течение многих лет казалось очень полезным, однако разумно помнить, что благодаря опросам были достигнуты такие значительные достижения в области физических, химических и социальных наук, важность которых невозможно игнорировать. Коллективный договор будет действителен до тех пор, пока есть работодатели, единственное видение которых состоит в том, чтобы получать прибыль за счет своих сотрудников, которые будут прибегать к ним, чтобы гарантировать минимум идеальных условий во время их пребывания в компании; и он исчезнет, как только обе стороны, работник и работодатель, поймут, что существование одной зависит от существования другой, и поэтому понимание их реалий, потребностей и ожиданий создаст благоприятные сценарии для достижения поставленных целей.,
Вовлечение компании перед группой в неопределенной среде, кажется, не очень ответственная практика, если нет достаточных элементов, чтобы гарантировать выполнение обещания; оценка сценариев и адаптация их к преобладающей реальности на индивидуальной основе может быть наиболее подходящим решением, если оно представляет преимущество для компании и тех, кто ею руководит.
