Общие соображения об удовлетворенности работой, ее измерения и оценки

РЕЗЮМЕ

Работа, которую мы представляем на ваше рассмотрение, имеет целью показать наши теоретические и методологические соображения в отношении вопроса об удовлетворенности работой, ее измерения, оценки и действий, а также результатов, начиная с ведущей роли человека в организациях в этом XXI веке, «Столетие человека», общество знаний не может иметь ожидаемого успеха, если оно есть, оно действительно не рассматривается во всех его измерениях, и оно чувствует себя полностью заинтересованным.

Изучение удовлетворенности работой как феномена, связанного с отношениями и их отношениями с поведением и результатами, делает эту тему очень важной в настоящее время признаваемой все большим числом исследователей (Cuesta 1990, 2001 и 2002, Robbins 2000, Tuban200?…) Просто для того, чтобы назвать несколько из них и выполнить работу, мы также воспользовались опытом работ, выполненных нашей группой исследователей (Лопес 1994, Пачеко и Альварес 1994, Альварес (2001)).

Наконец, мы должны дать понять, что знаем, что это не единственный способ сделать это, а способ, которым мы это делаем, и результаты, достигнутые с ним, побуждают нас продолжать улучшать его, для чего было бы очень полезно получить всю критику и предложения около.

Многочисленные ориентиры и наши собственные убеждения указывают на то, что 21-й век - это «век человека», общество знаний не может иметь ожидаемого успеха, если оно есть, оно действительно не рассматривается во всех его измерениях и чувствует себя полностью вовлеченным.

Каждый день появляется все больше «мягких» или высокоэффективных технологий, которые в настоящее время используются, и они разработаны и предназначены для внедрения с качественно превосходящим человеческим подходом и с требованиями для измерения и оценки удовлетворенности работой работников, Мы убеждены в необходимости стремиться к активному участию всех работников и по-настоящему объединить их в команду с иной концепцией роли босса, роль действительно признанного и признанного лидера, который влияет не так, как в предыдущие десятилетия, но который продолжается иметь цель, более ясную, но похожую на прошлый год: обеспечить, чтобы ваша команда с ее позиции способствовала достижению целей организации, Иначе быть не может, поскольку в конечном итоге организации являются «средством… для достижения целей», в котором необходимое, динамичное, творческое и активное участие человека определяет его эффективность, действенность и конкурентоспособность трансцендентным образом. и они делают это сегодня Человек признан в качестве «ресурса» для оптимизации и центральной оси конкурентного преимущества организаций и наций.

Поэтому организации должны создавать условия и влиять на качественно превосходящие качества. Люди, составляющие их, говорят об обязательствах, которые подразумевают, что человек с требуемыми компетенциями ответственно принимает вызовы, налагаемые окружающей средой, разделяет ценности, цели, Подтвердить и привести организацию к достижению большей добавленной стоимости, чем другие конкуренты в той же среде.

Из всего вышесказанного вытекает важность, которую организации и нации придают человеку, и чтобы не быть противоречивыми, мы должны разработать последовательные действия, которые помогут улучшить общее удовлетворение людей, которым организация предоставляет преимущества; Часть системы льгот или вознаграждений, которую получает человек и на которую организация оказывает существенное влияние, мы назовем это, Внутренняя или Конкретная.

Однако это не только система влияния, которую получает человек, он живет в обществе и фактически от него исходит выгода, которая обеспечивает или не удовлетворяет, и в долгосрочной перспективе влияет на прежнюю, эта система воздействия на окружающую среду, общество и даже дальше, мы будем называть это Глубоким или Стратегическим, и это будет Угроза или возможность при разработке внутренних или конкретных действий, которые попытаются заставить человека, который уникален, воспринимать его, иметь позитивное отношение и поведение, соответствующее им.

Изучение удовлетворенности работой как феномена, связанного с отношениями и их отношениями с поведением и результатами, делает эту тему очень важной в настоящее время признаваемой все большим числом исследователей (Cuesta 1990, 2001 и 2002, Robbins 2000, Tuban200?…) Просто назвать несколько.

УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ТРУДА ПРИ ПОДХОДЕ К КОНЦЕПЦИИ РАБОТОДАТЕЛЯ .

Нам не нравится говорить, что удовлетворение работой - это то, что нужно, и определять концепцию, мы все знаем, что это было бы неточно с научной точки зрения, ограничивало бы развитие самой его сути, как учит нас Энгельс, но мы согласны с ним, что «без них нелегко обойтись» (Энгельс; 1975); Я также знаю заранее, что у других, кто будет читать произведение, будут точки зрения, которые не совсем совпадают или даже сильно различаются, и я не хочу никоим образом оскорблять интеллект, а скорее размышлять; Приведенные выше причины заставляют меня попытаться прийти к этой концепции из некоторых соображений, которые, как мне кажется, разделяются и принимаются многими, среди которых работы Роббинса 2000, Стоунер 1995; Куэста 1990, 2001 и 2002, Триста, 1990, Тубан; Лопес 1994 и другие.

Существует достаточно единодушное мнение, что удовлетворенность работой как психосоциальное явление тесно связана с набором установок, которые имеют решающее значение в поведении и результатах отдельных лиц и групп.

Я хочу на мгновение остановиться на концепции удовлетворенности работой; Удовлетворенность работой: можно считать, что она характеризует уровень удовлетворения потребностей работников и руководителей Организации, а также их отношение к существующей реальности и социально-экономические и технико-организационные меры или решения, которые принимаются и реализуются.,

Это рассматривается как эмоциональная тенденция (или психологическая в целом, поскольку она включает в себя когнитивные и волевые процессы) личности, чтобы воспринимать «мотивирующее» влияние ряда факторов, присутствующих в трудовой деятельности и ее контексте, нацеленных в основном на удовлетворение определенных необходимо.

Удовлетворенность работой подразумевает отношение, или, скорее, набор установок и ценностных тенденций отдельных лиц и групп в контексте работы, которые будут существенно влиять на поведение и, конечно, на результаты.

Удовлетворенность работой также может рассматриваться как соответствие между требованиями отдельных лиц (выраженными в потребностях и мотивах) и тем, что они считают, что организация поощряет и предоставляет тем или иным образом.

Суть определения определяется степенью когнитивной глубины, достигнутой в объекте. Если мы ограничим удовлетворение одной сферой человеческой деятельности, работы, не принимая во внимание факторы внешней среды (лишняя рабочая сила), мы, конечно, ограничим ее, и на самом деле мы должны осознавать их существование и влияние так или иначе. в конкретной личности, которая в целом реагирует на те воздействия объективной реальности, которые она воспринимает.

Исследователи, предприниматели, изучая этот аспект, обычно ограничивают его («конкретной») сферой деятельности, исходя из того факта, что реальные возможности проектирования социально-экономических и технико-организационных мер являются более внутренними для каждой организации, поскольку где они действительно имеют силу решения и действия. Только после этого мы считаем целесообразным, чтобы при анализе решений и действий учитывались преобладающие ситуации в каждой среде и чтобы они были угрозами или возможностями, в зависимости от конкретного случая.

Возвращаясь к вопросу об удовлетворенности работой и совокупности подходов, которые она подразумевает, я думаю, что расхождения во мнениях или соображениях (хотя и не очень большие), которые ценятся, как раз лежат в факторах, которые следует рассматривать в целом, или в группах и переменных. независимые или существенные измерения, которые рассматриваются в каждой из групп в теоретической концепции и превращаются в методологическую процедуру для измерения, оценки и воздействия на них в соответствии с результатами.

Мы считаем, что существует большое сближение в отношении факторов или групп, которые необходимо учитывать, и представляем опыт работ, выполненных нашей группой исследователей (López 1994, Pacheco and Álvarez 1994, Álvarez (2001)). С этой концепцией группы или факторы, которые будут рассматриваться, связаны с:

1. Характер и содержание работы.

2. Групповая работа и ее менеджеры

3. Условия труда

4. Усилия и индивидуальные результаты.

5. Условия благополучия.

Каждая группа будет иметь связанные переменные, которые были названы существенными измерениями; те, которые рассматриваются в этих работах, с небольшим определением:

Существенные аспекты, связанные с характером и содержанием работы.

1. Разнообразие навыков (Vh): степень, в которой работа требует различных навыков для ее выполнения.

2. Идентификация задачи (I): степень, в которой группа требует завершения «всего» или чего-то идентифицированного, видимого в результате.

3. Значение задачи (с): влияние работы на других людей внутри или вне организации.

4. Автономия (A): степень независимости на работе, организации, контроля… другие обязанности и позволяет осуществлять управленческую деятельность.

5. Обратная связь (R): степень, в которой работа предоставляет человеку информацию о ее эффективности, ее результатах, по существу, определяется их собственным восприятием.

Основные аспекты, связанные с групповой работой и ее менеджерами.

1. Сплоченность (C): стремление группы оставаться вместе и в согласии, единство, гармония в отношениях ради достижения групповых целей.

2. Привлекательность (AT): степень, в которой группа предлагает удовлетворение от пребывания в ней, степень поддержки со стороны группы ее членам.

3. Социально-психологический климат (CS): степень, в которой руководство группы стимулирует… и существует адекватный климат.

4. Разнообразие навыков (VHg): степень, в которой каждый участник может выполнять все или большую часть операций и задач, которые должна выполнять группа.

5. Идентификация задачи (Itg): группа создает идентифицируемое «целое».

6. Значимость задачи (STg): степень, в которой работа, выполняемая группой, влияет на других людей или группы внутри или вне организации.

7. Обратная связь (Rg): степень, в которой группа получает информацию о результатах своей работы, должным образом от третьих лиц, их руководителя, клиентов и т. Д.

8. Автономия (Ag): степень независимости в групповой работе.

Основные аспекты, связанные с усилиями и индивидуальными результатами.

9. Достаточность (Sf): степень, в которой зарплата и стимулы достаточны для удовлетворения личных потребностей.

10. Переписка (Cd): степень, в которой заработная плата и полученные стимулы соответствуют знаниям, навыкам, индивидуальным способностям и их профессиональным навыкам.

11. Связь (V): степень, в которой зарплата и стимулы соответствуют результатам работы.

12. Восприятие (P): степень, в которой доминирует стимулирующая система, понимается индивидом.

13. Согласованность (С): степень соответствия между моральным и материальным стимулированием.

14. Справедливость (J): степень, в которой стимулирующая система воспринимается как справедливая.

Размеры связаны с условиями труда.

15. Безопасный (Cg): степень, в которой каждый воспринимает безопасность для рабочей среды.

16. Эстетика (E): степень, в которой каждый воспринимает чистоту, внутренний порядок, эстетику и т. Д. В своей рабочей среде.

17. Гигиена (H): степень, в которой каждый воспринимает существование условий окружающей среды в отношении температуры, влажности, шума и т. Д., Которые влияют на их здоровье и / или мешают концентрации внимания и трудовой деятельности в целом.

18. Эргономичность (например,): степень, в которой конструкция рабочих средств и их расположение соответствуют психологическим требованиям и т. Д. Работника.

Существенные размеры, связанные с условиями благосостояния.

19. График (Ho): степень, в которой режим труда и отдыха приспосабливается к ожиданиям и потребностям работника.

20. Содержание (Mt): степень, в которой условия кормления, здравоохранения, транспорта и т. Д., приспособлены к потребностям работника.

21. Внимание к жизни (Av): степень, в которой каждый чувствует, что организация удовлетворяет потребности своих работников и их семей.

22. Культурное и социальное развитие (Dcs): степень, в которой каждый чувствует, что его потребности в культурном, спортивном, социальном развитии и т. Д. Удовлетворены.

23. Личное и профессиональное развитие (PPD): степень, в которой каждый чувствует, что его ожидания в отношении развития их личного и профессионального роста и гарантии безопасности и занятости удовлетворяются.

ИЗМЕРЕНИЕ И ОЦЕНКА УДОВОЛЬСТВИЯ РАБОТЫ

Известно, что удовлетворенность работой можно измерить по единой глобальной классификации, и на самом деле, согласно Robbins (2000), результаты этого единственного вопроса превосходят: «они являются более инклюзивной мерой», в чем мы согласны.

Если бы наша цель состояла только в том, чтобы измерить удовлетворенность работой (даже не с нюансами да / нет, это могло бы быть в масштабе 1 (MM) к 5 (E) или другому, как обычно), мы не колебались бы сделать только это. Принимая во внимание, что в дополнение к всесторонней оценке удовлетворенности работой жизненно важно исследовать причины, которые вызывают неудовлетворенность, то есть знать, каковы основные переменные или измерения, которые являются критическими или затронутыми, поскольку (в конечном счете) действия улучшение должно быть направлено на них в том, что анализ факторов или групп с их связанными переменными или существенными измерениями также проводится, и в процедуру мы включаем оба подхода, глобальный и анализ факторов.

Действия по улучшению в этом смысле, рассматриваемые всесторонним и последовательным образом, интегрированы как действия Системы вознаграждений или стимулирования Организации.

Наш критерий состоит в том, что, если исходить из теоретической концепции и последующей методологической процедуры, которая упорядочивает группы или общие факторы, а также переменные или существенные измерения, будет легче понять и передать идею, а также измерить удовлетворенность работой и, самое главное, по нашему мнению действовать соответственно и добиваться благоприятных изменений в отношении, поведении и результатах организаций.

Как уже говорилось, удовлетворенность работой рассматривается как зависимая переменная из 5 основных интегрирующих факторов или групп, содержащая 28 независимых переменных или существенных измерений.

Основной метод получения информации - опрос (пример 1)

ПРИМЕР 1: ЧАСТЬ ДИАГНОСТИЧЕСКОГО ОБСЛЕДОВАНИЯ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ РАБОТЫ

Не.	ВОПРОСЫ	1 НИКОГДА (ММ)	2 ПОЧТИ НИКОГДА (М)	3 ИНОГДА (R)	4 ПОЧТИ ВСЕГДА (B)	5 ВСЕГДА (E)
один	Ваша собственная работа, руководители или другие люди говорят вам, насколько хорошо вы делаете и ваши результаты?
два	Результат вашей работы хорошо виден в конечном продукте?
3	Ваша работа требует выполнения различных операций и использования большого количества навыков и знаний?



27	Предоставляет ли ваше рабочее место благоприятные условия для питания, транспорта, здоровья и т. Д.?
	ОЦЕНИТЕ ЗАБОЛЕВАНИЕ КАЖДОГО, В ПРЕДЫДУЩЕМ ОТВЕТЕ:
	* ЕДА.
	* ЗДОРОВЬЕ.
	* ТРАНСПОРТИРОВКА.
	* ДРУГОЕ. (Назовите это).
28	Получаете ли вы поддержку для решения ваших личных и семейных проблем (жилье, детский круг, продвижение по службе и т. Д.)?
29	Полностью оценить вашу удовлетворенность работой.
30	Как вы считаете себя преданным организации, к которой вы принадлежите ?

Опрос состоит из 30 вопросов, 28 из которых охватывают основные измерения для каждой группы и позволяют оценить степень удовлетворенности каждого человека по каждому основному измерению; используется шкала от 1 (очень плохо) до 5 (отлично).) таким образом, что после обработки опросов это позволяет исследователю или предпринимателю иметь представление о факторе и существенном измерении.

Вопрос 29 направлен на измерение удовлетворенности, а вопрос 30 - глобальным., который для каждой группы или фактора запрашивает оценку человеком каждой переменной или существенного измерения и, следовательно, будет иметь 28 вопросов, используемая шкала от 1 (MM) до 5 (E), так что после После того как опросы обработаны, это позволяет исследователю или предпринимателю получить показания по факторам и основным аспектам. (пример 3).

ПРИМЕР 3 СЕКТОРА ТАБЛИЦЫ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ ДИАГНОСТИКИ УТВЕРЖДЕНИЯ ТРУДА

		Приложение момент 1	Момент сравнения 2
Nr	Элемент системы и основное измерение	HALF	EVAL	HALF	EVAL
я	ХАРАКТЕР И СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ	3,8	В	3,9	В
один	Обратная связь	4,46	В	4.5	В
два	МНЕ БЫ	4,13	В	4,15	В
3	Разнообразие навыков	3,66	р	3,7	р
4	автономия	3,6	р	3,63	р
5	Смысл	2,3	M	3,12	р
II	ГРУППОВАЯ РАБОТА И ВЛИЯНИЕ ИСПОЛНИТЕЛЕЙ	3,7	р	3,8	В

Опрос, конечно, является анонимным, но если вы хотите приступить к действию в качестве последней цели, удобно собирать некоторую дополнительную информацию, в этом случае мы рекомендуем как минимум должность или профессию и группу, на которую отвечает каждый респондент. При проведении исследования предлагается опросить всех активных работников, но, разумеется, можно использовать выборку. Результаты опроса будут объединены с «базовыми или вспомогательными собеседованиями» для проверки возможных сомнительных аспектов, взаимодействия с боссами, профсоюзными лидерами и другими ранее отобранными работниками, и рекомендуется использовать наблюдение или другие методы поддержки.

ПРИМЕР 2 Интервью поддержки; Гид идей для подготовки ваших лидеров (индивидуальный или коллективный)

Укажите цели обмена и то, что от них ожидается, чтобы достичь более высокого уровня аппроксимации проблемы и ее причин, которые были выявлены в сборе мнений, сделанных в ходе опросов, а также обогатить его своими представлениями. и информацию, которой они обладают в этом отношении. Показать резюме результатов области, их значение и узнать о наиболее сомнительных аспектах; (существенные измерения) или любой результат, который кажется противоречивым. Спросите критерии для достигнутых результатов и соберите мнения о нем. РАБОТНИКАМ (индивидуальным или групповым)Три предыдущих аспекта включены, но должны быть сосредоточены больше на сомнительных аспектах, ища индивидуальное и коллективное восприятие, точки зрения… опрошенных людей.

Что касается временных условий для проведения исследований, они должны быть определены соответствующей организацией, но рекомендуется их систематизация, рамки, в которых они колеблются, составляют от 1 до 4 раз в год; На Кубе организации по улучшению бизнеса, о которых мы знаем, обычно делают это два раза в год.

НЕКОТОРЫЕ ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ СООБРАЖЕНИЯ И О ДЕЙСТВИИ:

Идеи, собранные в этом материале, основаны на 15-летней работе исследователей и консультантов в кубинских и некоторых мексиканских организациях и имеют в качестве первоначальной и обязательной ссылки работы Лопеса (1994), Пачеко и Альвареса (1994) и, наконец, являются неотъемлемой частью Процедура проектирования систем стимулирования для организаций этого автора (Álvarez 2001), на которые, конечно, повлияли результаты исследований престижных исследователей, которые упоминаются в вышеупомянутых работах и в ссылках на эту работу.

Что в конечном итоге движет нами, так это действия в отношении тех групп и основных аспектов, которые могут оказать существенное влияние на изменения в отношениях и поведении, которые косвенно окажут положительное влияние на конечные результаты, и для этого рекомендуется иметь теоретическую / методологическую основу. сделать это, и это то, что работа.

«Стимуляция» (включает в себя последовательные и направленные действия) в своем родовом является очень сложным предметом и связана с системой влияний, которые получает человек, которая является внешней и внутренней по отношению к организации, в которой работает этот человек.

Потребности человека индивидуальны, растут и меняются с течением времени, а также с учетом предыдущего опыта, достигнутых уровней удовлетворенности и других аспектов его жизни (личных, семейных и профессиональных), что делает его вопросом индивидуализации действий. в данном контексте как лучший способ достижения поставленных целей.

Если мы будем измерять, оценивать и действовать соответственно, принимая во внимание человека как личность, в его «работе» (человек, группа) и окружающей среде (внешняя и внутренняя) у нас будет больше возможностей эффективно и действенно использовать возможности (P), которые (которого, как правило, имеют ограничения или их немного), чтобы достичь с помощью действий для всех или некоторых групп и измерений, большего влияния на удовлетворение потребностей (N) и улучшение человека как работника и человека, то есть; их ценности и, следовательно, отношения, поведение и результаты, эти последние 2 аспекта, которые мы также обязаны измерить и оценить, чтобы отразить влияние, которое оказали действия.

Честно говоря, для человека справедливо распределять его в соответствии с рациональными потребностями, которые рассматриваются в данном социальном контексте, но мы пока не можем поднять этот флаг, не только для материальных возможностей, но также и для идей, которые концептуально останавливаются и получают в результате неправильных действий, или бездействие, и что другие исходят от лидеров, но нет сомнений в том, что понемногу в непрерывном процессе улучшения мы будем приближаться к этому видению, и те, кто достигнет его или приблизится, будут наиболее успешными, еще одна серьезная демагогическая вещь Парадоксально в отношении «человеческого капитала», «самого ценного актива организации» и других современных терминов, обычно используемых для вызова человека в организации, так что если мы не будем действовать соответственно,Мы не получим необходимого доверия со стороны все более компетентных людей (следовательно, умных, аналитических, вдумчивых…), которые подразумевают существенные изменения в их отношении и поведении, которые приводят к благоприятным результатам.

ФУНДАМЕНТАЛЬНАЯ БИБЛИОГРАФИЯ.

Аледо М; Факторы, влияющие на трудовой климат. www.gerenteweb.comÁlvarez L. (2001) Методика проектирования систем стимуляции; тезис, чтобы выбрать звание магистра в области управления, Holguín; CubaBeer, M. et al. (1989): Управление персоналом, под ред. Министерства труда, Испания. CECM (1998) General / ule / ps Основы совершенствования бизнеса.-Гавана:.Cuesta; A (1990) Организация труда и социальной психологии, Ed. Social Sciences, Гавана (2001). Управление компетенциями. Ed Academia. La Habana. (2002) Управление знаниями. Анализ и прогнозирование человеческих ресурсов; Ed Academia. La Habana. Enebral J, В поисках удовлетворения и все еще наслаждаюсь, в профессиональном исполнении, Энгельсом Ф. (1975) анти-Дюринг, Эд Пуэбло и образованием; Гавана, Куба, 1975, Голдратт, Э, М. (1995) Это не было удачей. Элиягу М. Голдратт.-Мексика: ред. Кастильо. Гонсалес Л. Моральные и материальные стимулы экономического развития и становления нового человека. http://www.nodo50.org/cubasigloXXI/economia/grodriguez1_310904.htm Лопес В. (1994): основные аспекты мотивации, Revista UPIICSA, México.Maisch; И; Методические указания по проведению организационных исследований на высшем уровне; http://www.getiopolis.com/canales2/hr./1/opciones.htmMarx C. (1975). Обзор программы Гота. Ed. Social Sciences Pacheco A. (1994): Сравнительный анализ применения PPMP в кубинских и мексиканских компаниях. Заключительный отчет о совместном исследовательском проекте / Артуро Пачеко Эспехель, Луис Фелипе Альварес Лопес. Мексика: ред. И.П.Н.Роббинс, S. (2000): теория и практика организационного поведения, 7 издание, ред. Prentice Hall Hispanoamericana, Стоунер Дж.(1995) Администрация 5. Издание, МЧС, Куба. Триста Б. (1990) Человек, работа и влияние лидера. Ed. Общественные науки La Habana.Tuban; J Измерение трудового климата в организациях. http://www.tablero-decomando.com и www.monografias.com/trabajos6/medicli/medicli.shtml