«Мы живем в мире, когда любим. Только жизнь, прожитая для других, стоит того, чтобы жить ». Альберт Эйнштейн.
«Способ дарить стоит больше, чем дается» Пьер Корнель.
«Жизнь - это загадка, а не проблема, которую нужно решить» Неизвестный автор.
Невидимость человека была ключевой нотой нашей цивилизации. Эта константа встречается практически во всех областях, где живет человек. Будучи числом, статистика без лица, без чувств или индивидуальности - это норма. Как правило, мы являемся частью «человеческого стада», которому нужен лидер, от которого можно зависеть, чтобы руководить им, демонстрируя тем самым его неспособность взять его жизнь в свои руки, чтобы написать путь своей судьбы, из которого он может в будущем, гордиться
Деловая жизнь не избежит этой реальности, она постоянно и последовательно воспроизводит эти социальные модели поведения, заставляя сотрудников чувствовать, что они фишки на шахматной доске или шахматной доске.
В играх, упомянутых выше, каждая клетка меняет положение, когда игрок (менеджер, босс) перемещает ее по своему усмотрению, преследуя свои интересы, независимо от того, заинтересованы ли они вообще, потому что, будучи инертной вещью, не хватает их. Это верно в тех играх, но что происходит в организациях? К сожалению, то же самое, потому что разные штаб-квартиры считают людей также инертными ресурсами.
Принимая во внимание людей, которые работают в организации, государственной или частной, в качестве ресурса, это норма, поэтому мы не должны удивляться названию департаментов, отвечающих за управление сотрудниками в подавляющем большинстве организаций: Департамент Человеческие ресурсы С точки зрения эвфемизма, некоторые компании изменили это имя и называют его другими именами, но они все еще делают то же самое.
Рассмотрение и отношение к сотрудникам как к ресурсам является следствием и причиной дегуманизации корпорации, бинома, который вызывает уныние, незаинтересованность, демотивацию, разъединение людей с компанией, с их коллегами и со штаб-квартирой.
Среда, не способствующая достижению совершенства и лидерства в бизнесе.
Сегодняшние общества, характеризуемые знаниями как вектором развития, требуют от компаний предложений об услугах и товарах, которые приносят пользу и служат обществу на пути к развитию.
Именно здесь важность человека во всех его измерениях становится актуальной и существенной; важность, которая не может быть решена с помощью старых и устаревших способов обращения с людьми в организациях.
Если технологический прогресс в информационных и коммуникационных системах будет добавлен к этим реалиям, необходимость управления компаниями для получения знаний является обязательством, а не вариантом.
Управление знаниями для знаний отказывается от применения в соответствии со старыми методами научного управления, теоретические основы которых аналогичны основам закрытых или механических систем, и требует, чтобы их учитывали парадигмы открытых или органических систем, чьи Научная основа - индукция, холизм, вероятность, непредсказуемые изменения и эволюция.
Теперь, как я уже говорил ранее, дело не в том, чтобы сменить название отдела по работе с персоналом на то, которое учитывает эту новую реальность, а в том, чтобы сделать это таким образом, чтобы все сотрудники компании почувствовали, что их сотрудники способность мутировать, изучать, изменять и предвидеть изменения, постоянно предлагая новые способы получения преимуществ на рынке, также характеризующемся неопределенностью, волатильностью, нестабильностью и вероятностью.
Конечно, это предложение подразумевает радикальные изменения в управлении компаниями, изменения, которые делают традиционный подход к управлению людьми устаревшим.
Давайте немного противопоставим две реальности, чтобы прояснить нашу точку зрения. Когда человек рассматривается как ресурс, естественно рассматривать компании по следующим параметрам:
- Стандартизация в должностных инструкциях, которая объективирует людей. Фрагментация человека, которая позволяет сделать особый акцент на отдельном фрагменте, «рабочей силе», отбрасывая ее творческие и изобретательные характеристики, которые вытекают из знаний и опыта. понимание как энергии в перманентной эволюции. Администрация, основанная на драконовских системах управления, чья главная цель - подчинить работников. Непропорциональный акцент делается на измерении всего, что люди делают, чтобы соответствовать моделям контроля. Таким образом, преувеличенное сходство достигается при понимании того, что управление является синонимом контроля, незначительного или шаткого признания, которое менеджеры делают своим сотрудникам, когда они выполняют работу с превосходством. Устойчивая тенденция непропорционального акцента на ошибках,в том, что не согласуется с целями и которые эвфемистически называют «возможностями обучения». Полная приверженность персонала стандартным процессам компании, что делает изменение практически невозможным, девиз которого «это всегда делалось здесь» и будет продолжать это делать. Мало или нет важности руководителей для предложений по изменениям и улучшениям, которые предлагают сотрудники. Избыточная иерархия и преобладание управления на основе приказов и мандатов, как сказал Питер Ф. Друкер: «избыток Администрация и отсутствие руководства - вот те проблемы, с которыми сегодня сталкиваются компании ». Не имеет значения из-за уникальности коллаборационистов, они все одинаковые, никому не нужно, когда вы уходите, всегда найдется другой, который придет и адаптируется к правилам и процедурам компании,как если бы это была запасная часть в машине, человек рассматривается как необходимое зло, потому что его присутствие вносит изменчивость в процессы, делая их нестабильными и мало контролируемыми, тем самым подрывая подчинение контроля и ортодоксальной администрации. как «платные и неблагодарные враги». Ложные речи руководителей, которые, с одной стороны, говорят «насколько важны люди для компании», но когда дело доходит до действия, они делают это в тени правил, которые не допускают дискриминации, а скорее они стандартизируют и десенсибилизируют, таким образом скрывая и защищая людей, которые принимают решения, таким образом избегая ответственности за решения и делегируя их системе, безжизненной сущности, без чувств и без способности различать,это рассматривает людей как стандартные существа. Невидимость человека, только его рабочая сила видна как входные данные для производственных линий. Ответственный бизнес, который препятствует использованию мимолетных, нестабильных и уникальных возможностей, предоставляемых также изменяющейся и непредсказуемой средой. Бюджеты и планирование воспринимаются как неизменные и истинные реальности, которым нужно подчиняться, как если бы они были божественными замыслами, которые должны быть выполнены. Согласно этим парадигмам, планирование - это наука о гадании на будущее, то, что запланировано и заложено в бюджет, должно рассматриваться как «святое слово».нестабильно и уникально, что окружающая среда также меняется и непредсказуемо. Бюджеты и планирование воспринимаются как неизменные и истинные реальности, которым нужно подчиняться, как если бы они были божественными замыслами, которые должны быть выполнены. Согласно этим парадигмам, планирование - это наука о гадании на будущее, то, что запланировано и заложено в бюджет, должно рассматриваться как «святое слово».нестабильно и уникально, что окружающая среда также меняется и непредсказуемо. Бюджеты и планирование воспринимаются как неизменные и истинные реальности, которым нужно подчиняться, как если бы они были божественными замыслами, которые должны быть выполнены. Согласно этим парадигмам, планирование - это наука о гадании на будущее, то, что запланировано и заложено в бюджет, должно рассматриваться как «святое слово».
Короче говоря, и не будучи исчерпывающим, этот тип администрации не может успешно удовлетворить потребности мира в непрерывном кипении, где прошлое ничего не объясняет о том, каким будет будущее, где наши выводы о будущем всегда будут неточными и опасно, когда построение будущего всегда является продуктом неопределенного большого числа неизвестных переменных и находится вне контроля компаний, чье поведение является вероятностным. Чтобы успешно действовать в этом мимолетном мире, Луи Пастер предложил следующую фразу: «Шанс благосклонен к уму, который подготовлен». Мы считаем, что для того, чтобы быть готовыми, компании должны управляться знаниями и пониманием, в противном случае возможности, предоставляемые компаниям, могут остаться незамеченными, как падающая звезда.
С другой стороны, компании, в которых существует согласованность между дискурсом и их действиями относительно важности, которую люди имеют в бизнесе, считая их уникальными и цельными людьми, творческими, изобретательными и инновационными, характеризуются:
- Управление бизнесом должно отличаться культурной средой, основанной на доверии, взаимопомощи и сотрудничестве. Управление вашим бизнесом осуществляется в сбалансированной и синергичной рабочей среде между интеллектуально структурированными рабочими процессами и «мягкими» возможностями ваших сотрудников. заставить каждого сотрудника чувствовать себя важным, когда он выполняет свои ежедневные задачи. Важность использования признания в качестве инструмента, чтобы подтолкнуть всех сотрудников к более высоким достижениям. Важность вознаграждения и признания небольших достижений. Постоянная работа в лидерство, основанное на непрерывном процессе совершенствования, когда лидер работает плечом к плечу с каждым из своих сотрудников в поисках лучших способов выполнить работу и достичь ее результатов.Культура ощущения важности и признательности, заставляющая сотрудников эмоционально и эффективно взаимодействовать с компанией и вовлекается в работу команды в поиске лучших способов выполнения работы. Постоянное создание «новых знаний», которые подпитывают разработка и воссоздание интеллектуальных и обучающих компаний. Создание бизнес-среды, в которой создаются инновационные и ведущие в отрасли организации, обладающие уникальными товарами и услугами. Способность разрабатывать бизнес-стратегии «голубого океана». Одним словом, организации, в которых сотрудничают ». Желаю, чтобы наступил понедельник », потому что они считают работу средством личного и профессионального выполнения.
Контрасты красноречивы, а различия ужасны, решение за нами, или мы продолжаем придерживаться административной ортодоксальности и погружаемся в нечто большее, демонстрируя мысль об Альберте Эйнштейне, которая гласит: «Нет большего признака безумия, чтобы сделать одно и то же снова и снова и ожидаем, что результаты будут разными ".
Если мы хотим разных результатов, давайте не будем делать то же самое. Вот о чем идет речь, когда мы предлагаем изменить парадигмы таким образом, чтобы управление бизнесом было наукой, которая расширяет возможности всех сотрудников, основанные на знаниях, для создания интеллектуальных и обучающихся компаний.
