Вопрос о работе
1. Обзор конфликта в компании
Конфликты могут быть внутриличностными (характерно для «я») или межличностными (характерно для группы людей, образующих организацию). Есть некоторые условия, которые предрасполагают к конфликту:
1. Разграничение видов деятельности: «разные цели и интересы (в том числе антагонистические) имеют тенденцию провоцировать конфликты» (Chiavenato, 1994)
2. Совместное использование ресурсов: необходимость распределять ресурсы, которые сами по себе недостаточны, могут привести к возникновению конфликта интересов перед лицом необходимости достижения целей или задач.
3. Взаимозависимая деятельность: «Когда группы становятся в высшей степени взаимозависимыми, у одной группы появляется возможность помогать или вредить работе других» (Chiavenato, 1994).
Конфликт может иметь различные последствия:
| Положительный: | Негатив (может случиться…): |
|
|
2. Организация как система
Конфликт необходим для выживания любой организации. Принимая во внимание, что это задумано как система, в которой внутренние взаимодействия и процессы происходят естественным образом (в рамках этих отношений между его частями), а также обмен информацией и ресурсами с внешней средой. В этом смысле организация может рассматриваться как открытая система, и, следовательно, конфликт будет той степенью беспорядка, который эта система представляет (энтропия). В моменты, когда беспорядок появляется (конфликтует), он стремится его исправить, и это исправление энтропии приводит к установлению более высокого порядка, и затем организация (система) увековечивается, приспосабливаясь к условиям, создаваемым окружающей средой и их собственная внутренняя динамика.
В этом письме будет обсуждаться конфликт внутри организации труда. Во-первых, стоит уточнить термин организация, который в остальной части этого документа будет использоваться взаимозаменяемо для обозначения любой коммерческой компании: «организация существует, когда два или более человека объединяются и координируют свою деятельность для достижения ряда целей обыкновенные »(Bryans and Cronin, 1983). Существуют различные теории организации, которые стремятся понять, объяснить и предсказать поведение человека в организации; К ним относятся: 1. Классическая теория организаций; 2. Школа человеческих отношений и 3. Общая теория систем (открыта). В рамках этой последней парадигмы находится первоначальное обоснование, представленное в этом письме.
3. Конфликт в организации (трудовой конфликт)
Под конфликтом понимается ситуация, когда две или более стороны не согласны друг с другом. Разногласия могут быть многозадачными, и внутри организации указанный конфликт приводит к двум основным последствиям: неэффективности и неэффективности. Неэффективность может варьироваться от минимального вмешательства в деятельность компании до появления серьезных нарушений, которые угрожают эффективности организации (препятствуют достижению собственных целей организации посредством внутренних процессов, которые своя).
Что касается размеров трудового конфликта, существует некоторая путаница в отношении причин и проявлений, и в некоторых случаях они, как правило, путают. В любом случае, в рамках этой работы указанные трудности будут устранены, и каждый тип конфликта будет выявлен в соответствии с его конкретным контекстом и последствиями взаимодействия сторон, вовлеченных в конфронтацию.
Вообще говоря, некоторые из основных конфликтов внутри организации:
1. Конфликты между Штаб-квартирой и ее дочерними компаниями.
2. Конфликты между руководителями отделов.
3. Конфликты между боссом и его подчиненными (и наоборот).
4. Конфликты между людьми из одного отдела.
5. Конфликт между целями организации и индивидуальными целями ее членов.
6. Конфликт между человеком и его работой.
Ниже приведен краткий обзор этих.
Конфликты между штаб-квартирой и ее дочерними компаниями
Этот конфликт связан с взаимодействием между «материнской» (или центральной) компанией и ее дочерними компаниями. Критерий «дочерняя компания», хотя и ограничивается финансовыми вопросами, связанными с владением одной компанией другой, не будет приниматься во внимание в полном смысле этого слова, и для дальнейшего обсуждения термин может быть распространен на спутниковые компании для более крупная компания, которая занимается либо предоставлением общих или специализированных услуг, либо созданием продуктов, их обработкой и распространением. Это характерная черта для современного бизнеса, в котором центральная компания размывает свое производство или часть своих процессов в группе внешних компаний (стратегия, известная как «аутсорсинг»).Такие компании могут принадлежать центральной компании или отдельным организациям, с которыми установлены тесные функциональные связи.
В современных транснациональных корпорациях это становится все более характерной особенностью того, что «промывают» свои процессы во всем мире, чтобы гарантировать оптимальное использование их финансовых и операционных ресурсов, в зависимости от обстоятельств. Наиболее частые проявления конфликтов в этом типе межорганизационных отношений связаны с тем фактом, что иногда штаб-квартира и дочерние компании сталкиваются друг с другом с людьми, которые не знают друг друга, разделяют совершенно разные ожидания и цели или которые работают особенно в своих собственных ритмах, создавая напряженные контакты и позы, которые имеют тенденцию к жесткости.
Следует отметить, что трудности связаны не только с людьми, но также со структурной политикой центральной компании и политикой дочерних компаний. Такая политика, естественно, задумана как руководство к действию и, следовательно, направляет поведение вовлеченных сотрудников.
Традиционные различия связаны с неудовлетворенностью потребностей штаб-квартиры и некоторыми признаками неспособности дочерних компаний. То же самое делают навязывания, сделанные материнской компанией, и нежелание дочерних компаний допускать внешнее вмешательство, когда ранее существовала четкая линия работы (и которая, вероятно, создает адекватные условия производительности и благополучия).
Решение этого типа конфликта проходит через различные факторы. С одной стороны, роль, которую играют политики центральной компании, имеет решающее значение, и больше, чем навязанные законы, на самом деле важна их эластичность. Кроме того, становится важной необходимость «превентивной избирательности» дочерних компаний (в зависимости от обстоятельств), которая гарантирует, что в будущем отношения с ними будут гармоничными, динамичными и в соответствии с ожиданиями материнской компании. На местах наличие конфликтов, подобных этим, порождает другие типы ситуаций, которые требуют согласованного подхода, хотя описание таких стратегий решения выходит за рамки целей этой работы.
Конфликты между главами департаментов
В контексте, в котором «лица, наделенные схожими обязанностями и полномочиями, но назначенные в разные департаменты, должны жить и организовываться вместе» (Chalvin and Eyssette, 1992), может возникнуть конфликт между главами департаментов. Наличие общей цели для организации может дать единое видение, по крайней мере, для тех, кто занимает руководящие должности; тем не менее, организация состоит из функций и отделов, созданных в соответствии с требованиями специализации, и каждый из них может разработать свое видение своих целей и своего положения в общих рамках организации. Такие намерения могут быть ограничены внутренней и внешней сферами организации.Усиление специализации может привести к тому, что некоторые департаменты будут расти и укрепляться таким образом, что они будут мешать достижению целей других и, следовательно, приводить к возникновению напряженности в отношениях между руководителями различных департаментов, которые считают, что их автономия находится под угрозой из-за влияния, которое они могут иметь. есть глава другого подразделения.
Конфликты между руководителями департаментов часто вызваны как взаимным невежеством, так и незнанием той роли, которую предстоит сыграть. Другие зависимости могут вызывать нежелание работать параллельно с другими внутри организации, если их функции подчинены действиям другого подразделения. Такой случай может быть в случае с производственным отделом, который работает в соответствии с требованиями маркетингового отдела в отношении качества продукции, времени изготовления и настройки в соответствии с требованиями заказчика. Возможно, глава производственного отдела может выразить мнение, что он чувствует себя связанным с руководящими принципами, наложенными менеджером по маркетингу, и в этом смысле возникает некоторая разногласие.Текущие подходы, ориентированные на клиента, направлены на то, чтобы сломать эту парадигму и привлечь всех сотрудников к общей философии продаж, ориентированной на полное удовлетворение клиента, независимо от того, к какому отделу они принадлежат.
Другой стиль конфликта, который может возникнуть между руководителями департаментов, связан с конкуренцией за аналогичные функции. Примером может служить случай отдела кадров, который пытается контролировать все политики выбора новых сотрудников и финансовый отдел, например, руководствуясь профилями и критериями, которые не разделяются другим агентством. В этом смысле вполне вероятно, что отдел финансовый претендует на автономность и сталкивается со структурой организации.
В случаях, когда возникают конфликты между руководителями департаментов, предлагается присутствие более высокого уровня, чем участвующие стороны, который имеет четкое представление о целях и процедурах организации и который в конечном итоге вступает в посредничество между сторонами. ищу точку баланса.
Конфликты между начальником и его подчиненными (и наоборот)
Этот тип конфликта внутри организации связан, в основном, с такими вопросами, как оплата труда, производительность и общие условия труда. Однако эти несоответствия могут также возникать, когда подчиненные хотят участвовать в процессах принятия решений, которые могут непосредственно повлиять на них.
Конфликты подчиненных и боссов влияют на первых, когда они имеют напряженные отношения с последними. По-видимому, общение подчиненного с начальником может показаться нестабильным, но частое напряжение вызывает небольшие конфликты, повторение которых порождает демотивацию и ярость. «Это тип конфликта, в котором преобладает отношение жертвы, поскольку подчиненный ощущает себя жертвой босса» (Chalvin and Eyssette, 1992).
Конфликты командования заключаются в плохом понимании границ, которые нельзя нарушать: сфера компетенции, предел собственной силы (области контроля), предел своих сильных и слабых сторон. «Командные отношения - это, безусловно, те, которые вызывают наибольшее напряжение у ответственных, когда им приходится проводить ежедневные проверки своего авторитета и упорства с риском возникновения конфликтов. (…) Босс, который хочет иметь лучшую систему уменьшения конфликтов, должен быть всегда присутствующим человеком, всегда доступным, должен уметь слушать и быть готовым постоянно обучать (и информировать) своих подчиненных ». (Chalvin and Eyssette, 1992).
С другой стороны, конфликты между подчиненными и их начальником вызывают напряженность, трату времени и, как следствие, неэффективность. Простой способ противодействия этому типу конфликта состоит в том, что: а) подчиненные открыто выражают свои страхи (и то, что они делают это, потому что они находят благоприятную среду для этого), недопонимание, идеалы и проявления своих собственных способностей; б) Создать среду, устойчивую к ошибкам, надежную среду, которая не дает подчиненным чувствовать страх, когда дело доходит до действия.
Конфликты между людьми из одного и того же отдела
Определение этого типа конфликта ясно: «внутри группы, службы или отдела коллеги на одном и том же иерархическом уровне страдают или провоцируют внутреннюю борьбу, которая так или иначе сказывается на лице, отвечающем за группу». (Chalvin and Eyssette, 1992) и о динамике самой группы.
Решение этого типа конфликта проходит через вышеупомянутое: позволить людям выражать себя как можно более свободно и в должных пределах уважения. Либо через действующие правовые механизмы в рамках трудового законодательства каждой страны (что обсуждается в другом разделе этой работы для колумбийского дела), либо в рамках некоторых конкретных руководящих принципов компании, эти пространства выражения являются основой любое соглашение. Основываясь на том факте, что в большинстве конфликтов такого рода участвующие субъекты знают, какие типы элементов подразумеваются,Он платит за то, чтобы «постирать грязное белье дома» и уладить разногласия на лучших условиях, прежде чем прибегать к внешним обстоятельствам, которые могут подорвать естественную гармонию, которая должна характеризовать группу.
Конфликт между целями организации и индивидуальными целями ее членов
«Цели корпорации связаны с организацией как единым целым (как системой); Это не означает, что каждый из его членов согласен с этими целями. У каждого человека свои цели, и не все они связаны с организацией, хотя это может служить средством достижения хотя бы некоторых из них. Различия в определении целей и их выполнении повышают вероятность конфликта »(Bryans and Cronin, 1983).
В настоящее время, учитывая сложные условия труда, существует тенденция работать в различных сферах деятельности, которые гарантируют адекватный экономический доход. «Когда цели этих (разных) организаций конфликтуют, вероятность конфликта может возрасти» (Bryans and Cronin, 1983).
Отношение, приверженность и индивидуальность членов организации могут в конечном итоге быть связаны с положением, которое они занимают в иерархии компании. Часто бывает так, что те, кто находится на более низкой шкале, испытывают трудности с определением целей, предложенных старшим руководством. «Люди, поскольку они занимают разные уровни внутри организации, могут по-разному воспринимать то, что удобно, и их восприятие представлениями о положении и реальности жизни организации» (Bryans and Cronin, 1983). Часто люди такого типа, которые реагируют на политику компании, склонны рассматривать организацию как полезное средство, в основном экономическое, позволяющее достигать целей, связанных с личной жизнью (вне организации)., Конфликт, в этом случае, имеет тенденцию быть типичным через множественные видения, которые переплетаются. Руководство может рассматривать этих «реагирующих» людей как противоположность желаемой «мужской (или женской) модели организации», в отличие от должностей сотрудника (ов).
Это разнообразие конфликтов тесно связано с борьбой между администрацией и профсоюзами, в которой участвуют профсоюзы, ведением переговоров по спискам запросов и применением коллективных соглашений для завоевания того, что является «их требованиями». Во многих случаях эту борьбу можно считать справедливой, поскольку она имеет тенденцию к улучшению условий оплаты труда, улучшению социального обеспечения, стабильности работы, гигиены труда и улучшению условий жизни работника и его семьи. В других обстоятельствах профсоюзная борьба представляет серьезную угрозу устойчивости компаний против непримиримости союзов, которые превышают их требования за счет реального экономического потенциала компании.Слабая администрация, вероятно, уступит давлению со стороны профсоюза (в некоторых случаях, вызванному забастовкой или преднамеренным параличом), но в среднесрочной или долгосрочной перспективе это повлияет на финансовые возможности компании и в конечном итоге приведет к использованию увольнений, снятию премий или подавление растений, чтобы оставаться на плаву. В настоящее время это распространенный случай во многих крупных компаниях в Колумбии и мире.
Меры по противодействию этому разнообразию конфликтов в основном предлагаются в решениях превентивного характера, то есть с момента отбора персонала. Руководство устанавливает линию профессиональных профилей, соответствующих их потребностям, и разрабатывает процесс поиска кандидатов, который оптимизирует выявление таких признаков у кандидатов на вакансию. Но это не ограничивается только профессиональной сферой, есть даже компании, которые изучают историю трудоустройства сотрудников, чтобы учитывать предшествующие факторы, связанные с их функциональностью, в рамках организаций, к которым они принадлежали. Хотя в свете многих законодательных актов (Политическая конституция, Трудовой кодекс, Положения МОТ и т. Д.) Запрещается отказывать в работе для участия в профсоюзной борьбе,Некоторые компании, когда они находят подходящего кандидата на эту должность, немедленно устраняют их, если они находят историю принадлежности к группе по трудовой борьбе (профсоюзу или профсоюзу работников).
Конфликт между человеком и его работой
Этот тип конфликта может возникнуть из-за экономического давления, чтобы выполнять работу как место (по необходимости) и быть социально продуктивным. «Результатом может быть работа, которая предлагает очень мало возможностей для творчества и самореализации, и может привести к страданиям, разочарованию и отчуждению, потому что потребности социальной системы организации несовместимы с потребностями технической системы» (Брайан и Cronin, 1983).
Ролевый конфликт (индивидуальная работа) может принимать несколько форм. Это тот случай, когда требования работы превышают возможности человека; Этот человек, скорее всего, станет небезопасным, разочарованным, неспособным и склонным к физическому и психологическому уходу. Противоположный случай также распространен и состоит в том, что способности человека превышают требования работы, которую он выполняет; Это может привести к тому, что человек будет безразличным, разочарованным и скучающим, что приведет к последствиям для организации.
Другая ситуация - это двусмысленность, то есть когда человек не совсем уверен в характере и требованиях своей работы или когда существует конфликт требований (ответственность против многочисленных требований); Это может привести к высокой степени неопределенности и беспокойства, что, в свою очередь, может вызвать другие конфликты (например, с начальником или коллегами).
4 . Библиографическая ссылка
Браян, П. и Кронин, Т. П. Теория организации. Santafé de Bogotá: Ed. Norma SA, 1985. Cap. 9
Кьявенато, Идальберто. Управление людскими ресурсами. Сантафа де Богота: Макгроу Хилл, 1998. С. 397–405.
Чалвин, Доминик и Эйссетт, Франсуа. Как разрешить небольшие конфликты на работе. Барселона: ред. Деусто, 1992. 178 с.
Резюме:
Следующая работа представляет собой схему основных конфликтов, возникающих в современных организациях. Он основан на системной перспективе, которая представляет организацию как «целое», в котором ее части взаимосвязаны и в которой наличие конфликтов, а не трудностей, дает возможность развиваться в направлении более сложного и нового порядка. динамичный.
Скачать оригинальный файл
