Общие принципы
I. Многофакторный характер Администрации людских ресурсов, является междисциплинарной областью, которая охватывает концепции:
- Психология (Исследование производительности и развития у людей) Трудовое право (для предотвращения событий) Медицина труда (медицинская помощь работнику) Социология (социальный аспект сильно влияет на работу) Администрация (взгляд на людей, ответственных за продвижение) Экономика (РЗ должны минимизировать затраты и максимизировать производительность) Промышленное проектирование и безопасность (стремиться к благополучию, гигиене и безопасности персонала)
II. Непредвиденный характер, зависит от ситуации в компании
- Окружающая среда (жизненно важная для удовлетворения сотрудников). Действующие политики (просмотрите их для изменения, изменения или устранения). Административная философия (это необходимо знать и объяснять). Качество и количество доступных ресурсов (знать, сколько сотрудников требуется, и с какими характеристиками и качествами.
III. Администрирование персонала как подсистема, Компания = Система; RH = подсистема
- Кормление РЗ.: Набор персонала; отбор; набор персонала. (Обеспечить компанию лучшими на рынке. Применение HR.: Интеграция; оценка ответственности. (Интеграция философии через вводные курсы и т. Д.). Поддержание HR.: Развлечения; продвижения по службе. Контроль HR: Инвентарь HR; записи; аудиты.
Проблемы компании
- ДЕМОГРАФИЧЕСКИЕ ИЗМЕНЕНИЯ (Знать, кого нанимать, более стабильных людей) БЕЗРАБОТКА (Что связано, что происходит в этой области) ГЛОБАЛЬНАЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ (знать их, чтобы знать о новых технологиях и науках) ИНДУСТРИАЛИЗАЦИЯ (Требуется структура и современность) СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ (Время от времени снижайте цены, помогите определенным образом) ВЫЗОВЫ БУДУЩЕГО (Что мы хотим сделать, куда мы идем, ЗАГРЯЗНЕНИЕ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ (Позаботьтесь об этом, сделайте что-нибудь, чтобы исправить ситуацию) СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ ПРОДУКЦИЯ (потому что мы зависим от этого) ИНФЛЯЦИЯ (Деньги теряют ценность, и работник влияет) WORKFORCE(Сведите к минимуму расходы на персонал, поиск в области) ОБРАЗОВАНИЕ И ОБУЧЕНИЕ (иметь хорошие отношения с учебными заведениями)
Из чего состоит управление людских ресурсов?
- Это область управления, связанная со всеми аспектами работы с персоналом, найма, отбора, развития, консультирования и вознаграждения сотрудников; выступать в качестве связующего звена с профсоюзами и управлять другими вопросами благосостояния, а именно планированием, организацией, направлением и контролем за достижениями, развитием, вознаграждением, интеграцией и обслуживанием людей с целью внести свой вклад в развитие компании. ES LA PLANEACIÓN, ORGANIZACIÓN, НАПРАВЛЕНИЕ И КОНТРОЛЬ ЗА ПРОЦЕССАМИ РАЗВИТИЯ, ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ, ОБУЧЕНИЯ, ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ, ПЕРЕГОВОРЫ КОЛЛЕКТИВНОГО КОНТРАКТА И РУКОВОДСТВА HR, ТАКЖЕ ДЛЯ КАЖДОГО ОТДЕЛЕНИЯ В СООТВЕТСТВИИ С ИНТЕРЕСАМИ ЭТОГО СООБЩЕНИЯ ПО ИСПОЛЬЗОВАНИЮ ЭТОГО СЛУЖБЫ.
Задачи управления персоналом
Администрирование персонала относится к кадровому планированию для рекрутинга, отбора, оплаты труда, обучения, трудовых отношений, гигиены и безопасности в организациях.
ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ:
- Справедливо и технически отрегулируйте различные этапы трудовых отношений в организации. Добейтесь того, чтобы персонал Службы социального организма работал над достижением целей организаций. Предоставьте Организации эффективную рабочую силу для удовлетворения ее планов и целей. Повышение производительности труда персонала для повышения эффективности и результативности управления. Координация усилий рабочих групп по обеспечению единства действий в достижении общих целей. Удовлетворение минимальных требований благополучия работников для создания удовлетворительных условий труда. Достичь наивысшего уровня реализации работника как работодателя Эффективно решать проблемы до, во время и после трудовых отношений.
Характеристики человеческих ресурсов
Люди тратят большую часть этого в организациях, занимающихся производством товаров и услуг; чем их больше, тем сложнее становится.
Есть такие характеристики, как:
- Они не могут быть достоянием Организации в отличие от других видов ресурсов. Знания, опыт, навыки и т. Д. Они являются личным достоянием. Деятельность людей в организациях является добровольной, организация должна приложить максимум усилий со стороны персонала и достичь целей Организации. Опыт, знания нематериальны и проявляются в поведении сотрудников в организации. HR можно отточить с помощью обучения и развития HR редки. Это связано с тем, что не все сотрудники обладают одинаковыми способностями, навыками и знаниями.
Должность отдела кадров
В настоящее время из-за расширения отдела кадров, поскольку оно охватывает все категории, ему должно быть предоставлено место ПЕРВОГО ЗНАЧЕНИЯ.
Чаще всего Департамент персонала подчиняется непосредственно ОБЩЕМУ УПРАВЛЕНИЮ ИЛИ ОБЩЕМУ УПРАВЛЕНИЮ, таким образом оставаясь на том же уровне, что и руководители основных подразделений Компании.
ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ ОТДЕЛА ПЕРСОНАЛА
- Подбор персонала Обучение Упрощение операций Мобильность персонала Квалификация заслуг Предложения Акции Акции После оценки гигиены и промышленной безопасности Система жалоб Система дисциплинарного обслуживания персонала
Конфессии
- Администрация РЗ представляет различные формы, касающиеся ее названия; наиболее распространенными являются:
- Управление персоналом Трудовые отношения Производственные отношения Человеческие отношения на работе Управление персоналом Управление персоналом
ДЕНОМИНАЦИИ = СИНОНИМЫ
Почему нужно иметь отдел кадров?
- Важность РЗ (необходимо обращать внимание на людей) Специализированная поддержка компании (можно, например, вывести из заработной платы) Организационная сложность компании (необходимо знать, каковы потребности компании) Законы о нормативной сложности - Нормы-Регламенты (Знать законы и политику Компании) Необходимость координации и последовательности в применении норм и т. Д. (Все компании должны иметь правила, но учитывают компанию и людей.
Важность управления персоналом
- Он стремится согласовать индивидуальные и организационные интересы, стремится найти основу для сотрудничества, позволяет достичь производительности и личного и организационного прогресса.
СТАТЬЯ 123 КОНСТИТУЦИОННАЯ
Каждый имеет право на достойную работу и социальную привязанность.
КОНСТИТУЦИОННАЯ СТАТЬЯ 5
Никто не может быть лишен возможности посвятить себя профессии, которую он желает, если у него нет юридических проблем.
Статья 8 Федеральное трудовое право
РАБОТНИК: Физическое лицо, которое предоставляет другую, физическую или моральную, подчиненную личную работу.
Статья 10. Федеральное трудовое право
РАБОТОДАТЕЛЬ: это физическое или моральное лицо, которое пользуется услугами одного или нескольких работников.
Статья 11 Федеральное трудовое право
Администраторы, директора, менеджеры и другие лица, которые выполняют функции компании, будут считаться представителями работодателя, имеют обязательства в своих отношениях с работником.
Принципы новой рабочей культуры
Добросовестность и лояльность между сторонами (работник-работодатель) являются обязательными принципами правильного развития трудовых отношений.
ЗНАЧЕНИЕ ДОБАВЛЕНО. Предприниматель должен иметь максимальную производительность своих работников, что позволит ему повысить производительность, конкурентоспособность и получить добавленную стоимость, которая приносит пользу компании. Ваша рабочая сила и общество в целом.
ИНТЕГРАЦИЯ. Работники должны взять на себя ответственность на работе; сохранить активы компании; уважайте всех своих коллег по отношению к руководству и поддерживайте диалог со всеми членами компании.
ПРАВИЛА. Работодатели должны уважать и уважать работников; выплачивать заработную плату в соответствии с законом; предоставить им адекватную подготовку; выполнять свои обязательства по социальному обеспечению и добиваться эффективного управления ресурсами.
Профсоюзы и ассоциации работодателей должны вести себя в соответствии с законом; обеспечить улучшение и защиту интересов своих сотрудников и поддерживать диалог и уважение.
Они должны договориться о вознаграждении и льготах, которые отвечают обычным потребностям главы семьи в материальном, социальном и культурном порядке.
ЦЕЛИ
- Он стремится поощрять в работниках и работодателях переоценку человеческого труда, предоставляя ему достоинство, соответствующее ему как средству удовлетворения материальных, социальных и культурных потребностей каждого работника и их семей.
- Стимулируйте создание сотрудников и сохраняйте существующих посредством национального использования доступных ресурсов и создания в компании большей способности прогнозировать и адаптироваться к изменениям.
- Обеспечьте справедливые уровни вознаграждения, которые способствуют развитию производительности, конкурентоспособности и вознаграждению как индивидуальных, так и групповых усилий внутри компании.
- Содействовать обучению работников и работодателей в качестве постоянного и систематического процесса на протяжении всей их активной жизни.
- Консолидация диалога и согласия как идеальных методов развития отношений между работником и работодателем в условиях гармонии.
Планирование человеческих ресурсов
Это методика систематического определения спроса и предложения на сотрудников, которые будут иметь организации.
ПРЕИМУЩЕСТВО:
- Улучшить использование RH. (человек в нужном месте). Позвольте усилиям отдела кадров совпадать с общими целями Организации. (Стремитесь заполнить должности людьми, которые соответствуют тому же профилю.) Экономия найма. (При высокой текучести есть убытки) Расширьте базу данных персонала, чтобы поддержать другие изменения. (познакомиться с сотрудником). Помогать в координации различных программ, таких как повышение уровня производительности за счет вклада более подготовленного персонала. (Оцените персонал и контролируйте каждого сотрудника, чтобы увидеть его развитие в компании.)
ПРОГНОЗНЫЕ МЕТОДЫ
НА ОСНОВЕ ОПЫТА:
- Неформальные решения (основанные на суждениях тех, кто в курсе) Формальное исследование экспертами (изучаются менеджеры, являющиеся экспертами) Техника Дельфи (представлена группе менеджеров от 5 до 15 из них, вопрос Что будет изменить ваши кадровые потребности в течение следующего года - каждый отвечает, делится идеями и голосует за первые 3 или 5 ответов.)
НА ОСНОВЕ ТЕНДЕНЦИЙ
- Экстраполяция (включает в себя расширение обменных курсов из прошлого в будущее) Индексация (метод оценки будущих потребностей в наборе персонала путем привязки роста занятости к некоторому индексу. Примером является отношение работников производства к продажам.) Статистический анализ. (Они компенсируют изменения в коренных причинах спроса.)
НА ОСНОВЕ ДРУГИХ ФАКТОРОВ:
- Анализ бюджета и планирования (Исследование бюджета отдела раскрывает финансовые полномочия для большего числа сотрудников. Эти данные плюс экстраполяция изменений в рабочей силе могут дать краткосрочные оценки.) это требует сравнения с фирмами, которые уже проводят аналогичные операции, чтобы оценить потребности РЗ. Компьютерные модели. (Это ряд математических формул, в которых одновременно используются экстраполяция, индексирование, результаты исследований и оценки изменений рабочей силы для расчета будущих потребностей в людских ресурсах)
ПРИЧИНЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА БУДУЩЕЕ СПРОС НА ПЕРСОНАЛ
ВНЕШНИЕ ПРИЧИНЫ:
- Экономические факторы (спады, спрос и т. Д.) Социальные, политические и правовые элементы (разрешения и т. Д.) Технологические изменения (без знаний это сложнее) Конкуренция (предлагая привлекательные позиции, зарплаты и льготы)
ВНУТРЕННИЕ ПРИЧИНЫ
- Стратегические планы Бюджеты Прогнозы продаж и производства Новые операции, линии и продукты Реорганизация и дизайн позиций
РАБОЧАЯ СИЛА
- Отставки Отказы Отставки Смертельные Лицензии
Кадровая политика, правила работы, анализ работы
- Они стремятся обуславливать сферу задач и выполнение функций отдела кадров (например, часы, значки, часы внимания общественности и т. Д.). Они представляют собой установленные правила, регулирующие функции и обеспечивающие их выполнение в соответствии с целями. желательно. (Например, через 15 минут это отсутствие или отсутствие на работе = отстранение от работы.) Они представляют собой административное руководство для сотрудников. Это руководства для действий (способ, которым должны вести себя сотрудники и начальники.)
ВИДЫ ПОЛИТИКИ
- 1. Относительно уровня организационной структуры
- Общая политика компании. (предназначенные для всех людей, которые работают в компании, например мужчин с короткими волосами). Административная политика. (Конкретная ориентация на руководителей по отделам, например, охранники поднимают отчет каждые 8 часов.) Операционная политика. (Ориентация на конкретные функции, например, операторы машин включают машины два раза в день.) Функциональная политика. (Ориентация на специализированный персонал, специально для мероприятий.)
- 2. Что касается содержания.
- Прием. (Прием сотрудников. Например. Не замужем женщины / не несовершеннолетние.) Здоровье. (Например, люди с заболеваниями сердца, не сдающие экзамен.) Обучение. (Например, определенные профессиональные характеристики для выполнения определенных функций или действий.) Безопасность. (Например, шлем / одежда / способ использования техники.) Заработная плата. (Например, правительство увеличивает заработную плату, компания автоматически повышает заработную плату.)
Важно, чтобы отдел кадров продвигал персонал. Существует также потенциальный формат замены по разным причинам: увольнение, выход на пенсию, смена работы и т. Д.
РЕГУЛИРОВАНИЕ РАБОТЫ
Это набор обязательных положений для работников и работодателей при создании рабочих мест в компании или учреждении. (Например, компания работает 24 часа.)
Что содержится в регламенте работы?
- Часы въезда, выезда, питания и отдыха. Место рабочего дня. Дни уборки и технического обслуживания. Дни и места оплаты. Нормы для рабочих рисков и скорой помощи. Правила для нездоровой и опасной работы. Защита беременных работников. Время и порядок подачи работниками медицинских осмотров. Разрешения и лицензии. Дисциплинарные положения и процедуры их применения: отстранение не может превышать 8 дней. Работник имеет право быть заслушанным до применения санкции.
Кто устанавливает правила работы?
- Представитель работников и работодателей. Передайте его на рассмотрение примирительной и арбитражной комиссии. Не будет иметь юридической силы положений, противоречащих федеральному трудовому законодательству. Работники или работодатель могут в любое время потребовать пересмотра нормативного акта. Регулирование вступит в силу с даты вашего депозита. Он должен быть распечатан и распространен среди работников. Он должен быть зафиксирован в наиболее заметных местах заведения.
Очень важно провести анализ работы, визуализировать, что делает сотрудник, и соответствует ли он характеристикам, которые требуются компании. Знайте, есть ли необходимость в должности, и если таковая существует, тогда ищите характеристики позиции, установите навыки и качества, которые должен иметь человек, который займет эту должность; визуализировать нагрузку, много это или мало; и определить место, иерархическое, которое оно будет занимать; зная, какими навыками и знаниями должен обладать человек, который займет эту должность. После всех шагов, описание работы получается.
ПОЗИЦИОННЫЙ АНАЛИЗ
Он состоит из получения, оценки и организации информации о позициях компании. Аналитик работы выполняет эту функцию.
Следует отметить, что эта функция имеет целью анализ каждой работы, а не людей, которые ее выполняют.
Информация, полученная по каждой должности, имеет важное значение для кадровых служб и Компании в целом. Если не хватает адекватной информационной системы. Например, лица, принимающие решения, не смогут найти кандидатов, которые соответствуют необходимым характеристикам для данной должности, а также не смогут устанавливать уровни заработной платы в соответствии с рынком.
ОПИСАНИЕ РАБОТЫ
Описание работы - это письменное объяснение обязанностей, условий труда и других соответствующих аспектов конкретной должности. Все формы для должностных инструкций должны быть в одном формате внутри компании; Даже если сообщения находятся на разных уровнях, могут потребоваться соответствующие характеристики, но важно, чтобы вы придерживались той же общей структуры, чтобы сохранить сопоставимость данных.
Библиография
- Все, что связано с внутренними правилами работы, содержится в пятой главе седьмого заглавия Федерального закона о труде (статьи 422–425). Управление людских ресурсов, Шерман Болендер, Управление людских ресурсов, Фернандо Ариас Галисия. Общее управление для организаций третьего тысячелетия, Carlos Reza Trocino, Ed. PAE
