Сегодня известно, как организации сосредотачивают свои усилия на улучшении своего человеческого капитала, благодаря пробуждению к реальности, а именно к тем членам, которые его составляют, которые повышают или снижают уровень своего участия на рынках и, следовательно, свой успех., Именно там, в порядке современных тем управления, появляется топ-рейтинг.
По словам Брэдфорда Смарта и Джеффри Смарта, в своей статье «Повышение качества организации», из-за ее влияния на стоимость акций, преимущества формирования таланта по сравнению с конкурентами должны стать приоритетом номер один для совета директоров и менеджеров.,
Термин topgrading появился в 1980-х годах в результате озабоченности генерального директора Брэдфорда Смарта критическим состоянием процесса найма и продвижения по службе в американских компаниях.
Смарт изучил тысячи компаний, которые потерпели неудачу, и тысячи других, которые были успешны в реализации стратегий; а затем спросил, какие факторы были причиной этого поведения. Именно тогда, когда он пришел к выводу, что стратегии как таковые были просты для разработки, их сложность заключалась в том, что они в основном зависели от таланта вовлеченных людей.
Затем Смарт сосредоточился на измерении талантов членов каждой организации и классифицировал их на игроков типа A, B и C. Игроки типа A или игроки первого класса были бы оптимальны для каждой работы, для которой характерны были лидеры, упреждающий, с наивысшей производительностью и поэтому необходимый для организации. К его удивлению, менее 25% сотрудников были топ-игроками.
В этой ситуации Смарт обнаружил, что проблема заключалась в процессах найма и продвижения по службе этих лучших игроков, и именно там он разрабатывает методы и лучшие практики, среди которых - «Интервью топграда».
Этот метод предполагает тщательный отбор лучших талантов с помощью ряда структурированных, хронологически управляемых вопросов, глубина которых охватывает все успехи, неудачи и отношения в трудовой жизни интервьюируемого.
По словам Брэдфорда Смарта и Джеффри Смарта (сына Брэда), создателей методов повышения квалификации, интервью о наивысшей оценке на самом деле является лучшим средством выявления, найма и продвижения талантов, поскольку оно дает четкое представление о том, как человек развились через десятки конкурсов. Благодаря эффективному внедрению топ-рейтинга, вы можете достичь до 90% успеха в подборе и продвижении лучших игроков.
Хотя талант - это потенциал, который каждый человек имеет в развитии своих навыков и компетенций; Также верно, что этот потенциал может улучшаться или не улучшаться, поскольку он зависит исключительно от заинтересованности человека в его оптимизации и от инструментов, которые этот человек может иметь для этого.
Все люди могут стать топ-игроками, главное, что каждый знает себя, определяет свой потенциал и развивает свои навыки до оптимального уровня.
Это когда личный рост вступает в игру. Когда возникает необходимость установить, куда мы хотим идти. Знайте, в чем мои сильные стороны и каковы мои слабые стороны. В каких областях я лучше, а в каких - лучше? Как моя самооценка. Каковы мои отношения с другими: с моей семьей, моими друзьями, моими коллегами, моими боссами.
Необходимо, чтобы люди чувствовали себя лучше, вкладывая время и самоотверженность в развитие нашего потенциала, работая над нашими слабостями, находя время, чтобы обогатить наш дух и нашу профессиональную жизнь, чтобы сделать все возможное в любой деятельности, которую мы осуществляем. давайте выполним.
Будущее показывает нам мир возможностей, когда процесс глобализации поощряет таланты расширять области, в которые они хотят войти, и границы не ограничивают. Следовательно, инструменты для развития наших навыков и их сияния в лучших условиях становятся бесконечными.
Новые поколения пробуждаются с точки зрения качества и производительности, развивая темы современной администрации. Такие темы, как лидерство, самооценка и уверенность в себе, мотивация, коучинг, нейролингвистическое программирование, человеческие отношения, эмоциональный интеллект, счастье, самореализация и другие, укоренились в организационных условиях ввиду их тесных отношений с их успех.
Чтобы компания оставалась конкурентоспособной на рынках, она должна воспринимать качество и производительность как образ жизни. Отбор талантов и назначение людей на те должности, где они могут проявить себя, положительно влияют на организационный климат, удовлетворенность работой, эффективную командную работу, мотивацию и признание, высокую эффективность, успех в реализации стратегий. генерация более качественных продуктов и услуг, удовлетворенность клиентов и, следовательно, прибыльность компании.
Начинающий венесуэльский менеджмент осознал важность найма, удержания, продвижения и развития талантов и что это означает для их постоянства на конкурентных рынках.
Поэтому нашим людям, нашим образовательным центрам и нашим компаниям пора вырваться из устаревших парадигм, открыть для себя мир, переполненный изменениями, и подготовиться к тому, когда появятся возможности, и наилучшим образом справиться с угрозами, которые могут возникнуть.,
