Существует тенденция, которая, к сожалению, прогрессирует в организациях все больше и больше, эта тенденция распространяется по различным областям организации, затрагивая большое количество членов, которые день ото дня появляются на своих должностях, мы ссылаемся на моббинг.
Эта практика стала известна как нежелательное или негативное поведение по отношению к человеку, примерно тридцать лет назад, но она была закреплена до того, что сегодня известно как моббинг.
Эта статья углубится в предмет, к которому относится термин «моббинг», откуда он возник, а также в его типы и категории, в которых он разработан; Важно подробно знать особенности, в которых живет практика моббинга, потому что это будет зависеть от знания, как справляться с различными ситуациями, в которые мы можем погрузиться, и даже от того, как помочь положить конец ситуации, которая Мы будем присутствовать, будь то в компании, бизнесе или в круге общения.
Появление термина Моббинг
Несколько авторов предоставили некоторые предложения, чтобы лучше понять поведение издевательств, которое происходит на рабочем месте, среди членов организации, и даже можно упомянуть о тех, которые происходят среди членов. образовательного центра, такого как студенты, профессора, администраторы или менеджеры.
Термин «моббинг» происходит от английского слова «моб», что означает «толпа разгорается вокруг чего-то или кого-то», что может быть в форме сочувствия или иным образом, в форме отвращения; с другой стороны, существительное «толпа» относится к «изменению общественного порядка или беспорядочной толпе людей», в то время как глагол «толпа» означает «собираться вокруг шумно, как будто из любопытства или враждебности».
В 1972 году появляется интересный персонаж, Питер Пауль Хайнеманн, шведский врач, который провел большое количество исследований человеческого поведения, особенно у детей; Он тщательно провел свои исследования, чтобы попытаться выяснить, что дети могут делать друг с другом в школьные часы, что привело к тому, что они "выдвинули" очень разрушительное поведение небольших групп детей, направленное против (большую часть времени) одинокий ребенок. (Heinemann, 1972)
Шведский ученый по имени Хайнц Лейман внес большой вклад в свои исследования в 1980-х годах, где он впервые ввел термин «моббинг» для обозначения проблемы.
Согласно (Leymann, Mobbing: психологическое насилие на рабочем месте, 1986) говорится, что:
Новый вклад, сделанный авторами Leymann и Zapf, рассматривает моббинг как неприятное поведение, которое может быть: унижение, социальная изоляция, словесные угрозы, физическое насилие, а также распространение слухов или шуток о личной жизни.
В этом новом 21-м веке появляются новые идеи о моббинге. Профессор Хосе Луис Гонсалес де Ривера и Ревуэлта считает, что моббинг: «форма хронического психосоциального стресса, образованного длительным накоплением повторяющихся межличностных микротравм, которые имеют место на рабочем месте ". (Гонсалес де Ривера и Ревюэлта, 2007)
Нормативная концепция моббинга
Был достигнут большой прогресс в отношении управления и контроля за моббингом, и даже найден способ полностью его искоренить, однако, все еще существуют некоторые расхождения между законами и различными организациями в мире, возможно, из-за незаинтересованности, или это может быть случай полного невежества в трудовых отношениях, которые осуществляются между его членами.
В таблице 1 мы можем узнать о различных стандартах, которые были введены в некоторых странах, чтобы значительно сократить все те действия, которые унижают моральную или физическую неприкосновенность людей в их рабочей среде.
Таблица 1. Информация, полученная из (Gimeno, 2005) Согласно (Serrano, 2005) говорится, что:
Эти законы, о которых упоминает автор, рассматриваются в Испании, однако они далеки от выполнения как таковые из-за большой эмпатии, в которую погружены некоторые организации; Все стандарты, представленные в таблице 1, предлагаются для улучшения качества жизни на рабочем месте, но мы должны попытаться внедрить их в организациях по всему миру, возможно, с некоторыми корректировками в зависимости от каждой страны, но это гарантировать полную гармонию между людьми, тем самым достигая повышения конкурентоспособности бизнеса.
Категории издевательств на рабочем месте
Согласно (Salin, 2003), он предлагает классификацию условий и организационных процессов, связанных с домогательствами на рабочем месте, и устанавливает их в 3 категориях:
- Необходимые антецеденты или структуры, которые позволяют издевательства Переменные стимулы Обстоятельства, которые вызывают сам издевательства
Таким образом, мы можем понять, что на основе этих трех категорий удобно, что условия, связанные с рабочей средой, сами по себе не приводят к преследованию на рабочем месте, а наоборот, скорее действуют как факторы, которые его поощряют, По этой причине факторы, провоцирующие и инициирующие моббинг, не приведут к преследованиям, если не будут созданы надлежащие условия для принятия такого типа поведения.
Затем, среди факторов, которые оказываются необходимыми, понимается наличие дисбаланса власти, которое замечено между возможной жертвой и преследующим, было бы удобно исследовать причины, которые причастны преследующему к его поведению и расстройству и неудовлетворенности с рабочей средой.
С другой стороны, мы можем привести некоторые примеры, чтобы лучше понять переменные стимула, такие как: высокая конкурентоспособность, внедрение определенных систем вознаграждения, преимущества, которые харассер ожидает получить, выполняя хулиганское поведение.
Тем не менее, необходимые факторы обеспечивают логическое объяснение того, почему определенные ситуации и организации подвержены моментам преследования, в то время как факторы стимулирования предлагают представление о том, почему это может способствовать усилению такого поведения в контексте рабочего места.
И, наконец, в связи с наличием факторов, которые могут быть прямыми причинами домогательств на работе, являются организационные изменения или другие изменения в составе рабочих групп.
Доминирующее поведение в моббинге
Согласно (Leymann, Руководство по опроснику LIPT для оценки риска психологического насилия на работе, 1990 г.), в нем предлагается около 45 действий, которые подчеркивают мобильность на рабочем месте.
Автор делает вывод о том, что действие «запугивания» может рассматриваться, когда одно или несколько из сорока пяти действий совершаются не реже одного раза в неделю в течение установленного периода в один год.
По этим последствиям, которые представляют собой действия и которые становятся жертвами морального преследования, Лейман делит их на пять категорий:
- Влияние на способность жертв правильно общаться: администрация не дает им никакой возможности начать общение; жертва молчит; словесная атака на жертву в связи с поставленными задачами; словесные угрозы; словесные действия по отклонению жертвы. Влияет на возможности жертв поддерживать социальные контакты: коллеги больше не разговаривают с жертвой и даже жертве запрещается делать это по распоряжению администрации; жертва изолирована в комнате далеко от других; его «опорожняют» или, как это известно в других странах, так называемый «закон льда». Влияние на возможности жертв сохранять свою личную репутацию: сплетни, клевета и клевета на жертву;другие предпочитают акт высмеивания всегда; Другие предпочитают высмеивать свою инвалидность, свое этническое наследие или то, как они двигаются или говорят, среди прочего. Влияние на трудовое положение жертв: они не получают никакой конкретной задачи; кроме того, они выполняют бессмысленные задачи: Влияние на физическое здоровье жертв: им назначаются задачи с высокой степенью сложности или опасные, без необходимых знаний для их выполнения; Другие разжигают физическую угрозу или, в худшем случае, жертва подвергается физическому нападению, а также активно представляет сексуальные домогательства.не получает никаких конкретных заданий; кроме того, они выполняют бессмысленные задачи: Влияние на физическое здоровье жертв: им назначаются задачи с высокой степенью сложности или опасные, без необходимых знаний для их выполнения; Другие разжигают физическую угрозу или, в худшем случае, жертва подвергается физическому нападению, а также активно представляет сексуальные домогательства.не получает никаких конкретных заданий; кроме того, они выполняют бессмысленные задачи: Влияние на физическое здоровье жертв: им назначаются задачи с высокой степенью сложности или опасные, без необходимых знаний для их выполнения; Другие разжигают физическую угрозу или, в худшем случае, жертва подвергается физическому нападению, а также активно представляет сексуальные домогательства.
При проведении исследований Leymann было обнаружено в общей сложности сорок пять действий, которые произошли в процессе психологического преследования, которые были проанализированы и статистически оценены с использованием анализа факторов, которые ведут нас по пути сходных категорий., которые ориентированы на те действия, которые описывают враждебные взаимодействия.
Типы моббинга
Некоторые специалисты предполагают, что моббинг можно разделить на 2 части, первая устанавливается в соответствии с иерархической позицией, а вторая классифицируется в соответствии с преследуемой целью.
1) Моббинг в соответствии с иерархической позицией
Независимо от того, в каком иерархическом положении находится преследующий, моббинг может стать:
- Горизонтальная моббинг
В этом типе моббинга определяется, что жертва и преследователь находятся на одном и том же иерархическом уровне, то есть они могут представлять себя среди членов одной рабочей области, в которой все имеют одинаковый ранг; психологические последствия для жертвы могут быть критическими и разрушительными.
Существует большое количество причин или мотивов для начала горизонтальной моббинга, из которых выделяются следующие: принуждение работника соблюдать определенные правила из вражды или зависти, нападать на слабейшего или демонстрировать превосходство из-за различий с жертва, даже из-за наличия скуки или отсутствия работы.
- Вертикальная моббинг
Вертикальная моббинг получает свое имя, потому что харассер обычно находится на более высоком иерархическом уровне в отличие от своей жертвы, однако, есть случаи, когда это может быть наоборот, когда харассер находится на иерархическом уровне ниже жертва.
- Моббинг вверх: происходит, когда работник компании с более высоким иерархическим уровнем подвергается нападению или нападению со стороны одного или нескольких подчиненных. Моббинг вниз: Происходит, когда работник компании получает психологическое домогательство от того же работника, в отличие от последнего, который занимает более высокую иерархическую позицию.
2) Моббинг в соответствии с целью
Сталкер преследует одну или несколько целей, для выполнения которых необходимо прибегнуть к моббингу, который можно классифицировать следующим образом:
- Стратегическая моббинг
Этот тип моббинга характеризуется тем, что является видом нисходящего или институционального преследования, поскольку это является частью стратегии компании, которая заключается в том, чтобы преследовать жертву любой ценой и расторгнуть свой контракт по собственной воле. Благодаря этому компания выигрывает игру, освобождая себя от ответственности по выплате компенсации жертве.
- Направление или управление моббингом
В этой моббинге деятельность осуществляется руководством компании, что подразумевает: сохранение трудового рабства, обойтись без покорного работника и даже, в конечном итоге, получить работника, который не соответствует ожиданиям менеджера. или босс.
- Злой Моббинг
Этот тип моббинга характеризуется тем, что он не преследует цель работы, напротив, причины находятся в манипулятивной и оскорбительной личности преследующего.
- Дисциплинарная моббинг
Этот тип моббинга используется, чтобы заставить жертву понять, что он должен соответствовать тому, что хочет и приказывает преследователь, в противном случае он будет подвергнут наказанию.
вывод
Большое внимание должно быть уделено при выполнении наших функций в организации, или, в наших социальных кругах, большое внимание должно быть уделено поддержанию стабильных отношений со всеми членами организационных групп, установлению связи во всех рабочие зоны, чтобы уменьшить и избежать преследований на рабочем месте, потому что никто не освобождается от психологического ущерба или какого-либо вида моббинга на работе.
К сожалению, моббинг по-прежнему будет существовать в некоторых организациях, и это то, что нельзя остановить в данный момент, не потому, что нет решения проблемы, а потому, что в большинстве случаев люди, которые страдают от какого-либо типа моббинга, как правило, отказываются их работа, которая вызывает увеличение этого вида практики, а не отмену их.
Тезисное предложение
Разработка стратегий управления и контроля за моббингом в оперативной сфере деятельности организации. Цель:
➢ Оценить связь между участниками различных производственных линий
Спасибо
Я чрезвычайно благодарен Технологическому институту в Орисабе за то, что он позволил мне стать частью его программы «Магистр административной инженерии», а также моему учителю по основам административной инженерии, доктору Фернандо Агирре и Эрнандесу, не только за его самоотверженность и преданность делу. продолжать совершенствоваться, также побуждая меня верить в свою способность создавать новые вещи, которые оказывают положительное влияние на нашу окружающую среду
Библиография
Gimeno, R. (2005). Докторская диссертация. Тенденциозное трудовое давление (моббинг). Каталония, Испания: Университет Жироны.
González de Rivera y Revuelta, JL (май 2007 г.). Получено 6 октября 2017 г. с сайта
Heinemann, P. (1972). Моббинг: групповое насилие со стороны детей и взрослых. Стокгольм: Natur оч Культур.
Leymann, H. (1986). Моббинг: психологическое насилие на рабочем месте. Studentlitteratur.
Leymann, H. (1990). Руководство по опроснику LIPT для оценки риска психологического насилия на работе. Стокгольм: Violen.
Leymann, H. & Tallgren, U. (sf). Моббинг портал. Получено 8 октября 2017 г. с сайта
Лоренц К. (1991). Я здесь… где ты? Поведение гусей. Мюнхен: Пайпер.
Салин Д. (2003). Способы объяснения издевательств на рабочем месте: обзор возможностей, мотивации и ускорения структур и процессов в рабочей среде. Человеческие отношения.
Серрано Р. (2005). Запугивание на работе. Мадрид: Экономический и Социальный Совет.
Springer Publishing Company. (13 февраля 2009 г.) Получено 8 октября 2017 г. с сайта
Zapf & Leymann. (тысяча девятьсот девяносто шесть). Моббинг и виктимизация на работе. Европейский журнал труда и организационной психологии.
Скачать оригинальный файл
