Одна из проблем управления в организациях, наиболее обсуждаемая в последние десятилетия, заключается в том, чтобы сосредоточиться на компетенциях, и поэтому в организациях ставится задача узнать, какие компетенции требуются от старшего персонала в организации, как правило, поворотный момент 50 лет.
Точно так же, уже ближе к концу второго десятилетия XXI века мы оказываемся в неопределенном экономическом и геополитическом контексте: в этом смысле не только организации должны адаптироваться к изменениям, но и люди, которые, чтобы оставаться текущими и конкурентоспособными в На рынке они должны развивать набор навыков, которые делают их более эффективными и действенными как в их организациях, так и в личной жизни.
Мы можем определить компетенции как «все наблюдаемые и измеримые человеческие возможности, необходимые для достижения превосходных результатов и высококачественных результатов. Эти возможности включают в себя как навыки и знания, так и отношение, мотивацию и приверженность ».
В настоящее время вследствие нестабильности предложения и спроса на занятость из-за сложной экономической и геополитической ситуации организации капитализировали свои опытные человеческие ресурсы, иногда из-за своих собственных инициатив, таких как кампании по разъединению со стимулами, поэтому сейчас Они должны вернуть зрелый талант, и это признает внутреннюю ценность части населения, которая, по сравнению с Millennials, зарабатывает очки.
Обычно так называемое поколение Y имеет хорошие отношения с технологиями, но не с самими собой. Они не знают, как работать в команде, они очень индивидуалистичны, им не свойственна преданность организации, и они не привыкли решать проблемы, потому что всегда был кто-то, кто их решал. Те, кому за 50, не имеют хороших отношений с технологиями, но они - более преданная, лояльная группа, они имеют необходимую дозу опыта и привыкли работать в команде. Они также принадлежат к поколению, которое, в отличие от Millennials, пережило тяжелые экономические и геополитические моменты и помогло их организациям двигаться вперед.
Организации осознали, что профессионалы старше 50 лет являются конкурентоспособными на рынке, демонстрируя фактами, что они не ограничены описанными характеристиками Millennials, а скорее являются гибкими людьми, которые могут адаптироваться к изменениям и которые все еще они могут приобрести новые знания.
Существует понимание того, что зрелый профессионал может многое предложить организациям, таким как опыт, эмоциональная стабильность и обучение, которые не были изучены в течение нескольких лет, такие аспекты, как коммуникативные навыки, хорошее настроение и Навыки ведения переговоров являются характеристиками, которые высоко ценятся большинством работодателей и преобладают над возрастом.
Таким образом, эта группа должна работать над тем, чтобы сломать существующую парадигму даже во многих странах, которые находятся в невыгодном положении по сравнению с молодыми специалистами и показывают себя как людей, заинтересованных в принятии новых вызовов и демонстрации своей конкурентоспособности на рынке.
Наконец, мы можем сделать вывод, что эта осведомленность привела к изменению политики найма, причем не столько в отношении возраста, сколько в знаниях, которые могут внести кандидаты. Новые поколения приносят новые вещи, но они также необходимы и имеют фундаментальное значение для успеха организации, людей, которые пережили определенный опыт, включая кризисные ситуации. Роль старшего очень важна, так как у наставников новых поколений в личной беседе наблюдается добавленная ценность тех, кому за 50, старший может оценить то, чего он достиг, у него есть жизненный опыт, который показывает это с результатами в различные этапы его профессиональной жизни.
