Компетенции для развития человека в компании

Компетенции и развитие человека

Я хочу начать это изложение с явного человеческого подхода, на котором основан дискурс и практика всего, что объясняется ниже.

Некоторое время назад я имел удовольствие присутствовать на конференции, где выдающийся оратор утверждал следующее:

«Когда животное рождается, оно рождается со всем развитым животным миром, если это собака, ее вечность достигла предела собаки с момента его рождения. Но когда человек рождается, рождается проект, мечта, бесконечная возможность роста в человечестве на протяжении всей его жизни ».

Это подход к человеку, на котором основана моя экспозиция: человек как проект.

Затем появляется мандат на развитие человечества, осуществление проекта, постоянную веру в совершенство человека и в стремление расти как человек на протяжении всей жизни. От колыбели до могилы, как утверждает Габриэль Гарсиа Маркес. Также рассматривайте образование и постоянное обучение как неотъемлемое право человека.

Таким образом, компетентностный подход выглядит как логический вывод из рассмотрения человека как проекта. Необходимо раскрыть потенциал каждого человека и создать благоприятную среду, чтобы любить, знать и иметь возможность развивать их в соответствии с потребностями и требованиями времени и развития человечества.

Похоже, что в наше время Эйнштейн утверждает, что «наша технология превзошла наше человечество».

Достижение роста человечества, согласующегося, по крайней мере, с развитием технологий, является одной из задач современного мира.

Взросление в человечестве становится общей нитью развития человека и, конечно же, навыков ребенка, молодежи, взрослых и пожилых людей.

Рост человечества основан на развитии бытия, деятельности, знания, совместной жизни. Компетенции проявляются как способности, навыки и знания, которые позволяют человеку вносить вклад в построение общества в соответствии с требованиями окружающей среды.

Таким образом, образование предназначено для жизни, и сегодня, то есть здесь и сейчас каждого человека - это возможность превратить свой жизненный проект в радость и постоянный энтузиазм, когда сталкиваешься с проблемами, решаешь проблемы, объединяешь усилия, находишь формулы Открой горизонты… одним словом, почувствуй себя полезным в мире.

На данный момент вы можете спросить, какова роль компании в развитии навыков. Разве это не предмет школ, особенно и возможность оценки и сравнения образования детей с другими людьми того же возраста?

Конечно нет. Компания принимает своих сотрудников в той степени личного и академического роста, которую она считает приемлемой в процессе отбора. Но с этого момента вы должны взять на себя обязательство каждой интеллектуальной компании, которая управляет знаниями, то есть заставить всех расти, находя благодатную почву в повседневной работе, где важно учиться на ошибках, оценивать производительность и всесторонне расти в выполнении продуктивные задачи.

Культура компетенций имеет свой путь и историю в школах, но не в университетах, где теоретические знания по-прежнему имеют приоритет над применением того, что было изучено на практике. Поэтому те, кто попадают в компании, окончившие высшее образование, сталкиваются с очень большими проблемами в развитии деловых навыков.

Сфера труда - это плодородная земля, где способности и недостатки работников проявляются в рутине работы. Это больше не о случайных оценках, где субъективный страх и суждение искажают реальность. Действие и ежедневная работа в компании - это зеркало, в котором отражаются знания, умения, навыки и разработки каждого из них. Там, где легко сравнить деловые или управленческие требования с производительностью и, видя расстояния, собрать силы мониторинга, обучения и распознавания в направлении ожидаемого развития.

Компетенции для достижения стратегических целей

Теперь лучше понять, как компетенции являются неотъемлемой частью всего управления человеческим развитием в компаниях.

Компетенция происходит от латинских слов, связанных с: сила, вместе или в сравнении.

Другими словами, это сила каждого человека, но по сравнению с силой других. Это происходит от глаголов «конкурент» и «конкурировать».

Это может означать;

Компетентность как авторитет Компетентность как тренировка Компетентность как соревнование Компетентность как квалификация Компетенция как действующая компетенция Компетенция как достаточность

Термин компетенции является как многозначным, так и поливалентным.

Тем не менее, все согласны с тем, что это реальная и продемонстрированная способность, это следствие опыта, и они представляют собой четко сформулированное и интегрированное знание; они закреплены в наблюдаемом поведении.

Возможно, самая новая концепция - это взаимосвязь между индивидуальными характеристиками и миссиями, которые человек должен выполнять в компании.

Другой важный аспект компетенций связан с концепцией постоянной модификации, которая должна подвергаться проверке решения конкретных проблем в рабочих ситуациях, связанных с определенными границами неопределенности и технической сложности.

Конкурс включает в себя:

потенциал, чтобы научиться делать работу, власть, фактическая и текущая способность выполнять работу, знание, готовность делать это, то есть мотивация и заинтересованность, желание.

Таким образом, для компании она обладает мощным стратегическим потенциалом для определения, измерения и реализации модели компетенций.

Это уникально в каждой организации, компетенции должны быть выбраны как их собственные, а также рассматривать их как факторы успеха.

Их должно быть сложно воспроизвести и сильно дифференцировать на рынке. Таким образом, эффективная коммуникационная компетенция должна быть полностью дифференцирована для сервисной компании, производственной компании или научно-исследовательской компании.

Поэтому важно их измерять. Изначально создать измерение или параметр измерения.

Организация позволяет идентифицировать текущий статус должностей и людей, которые их занимают, а также выявить корректировку или разрыв между ними с учетом прогноза компании на будущее.

Измерение предоставляет полезную информацию для человека, чтобы поставить диагноз себе, своим способностям, навыкам, мотивам и может предпринять конкретные действия, чтобы воспользоваться тем, что у него есть, и улучшить свои слабости. Посмотрите, насколько хорошо каждый человек находится на своей работе и в одной компании. Это обеспечивает возможность обратной связи личных и институциональных результатов. Оценка позволяет каждому человеку показать, как идет его личный проект, его потенциал и, конечно, как компания является источником мотивации и роста.

Важно, каким бы ни был инструмент для измерения навыков, способствовать конкретному развитию искусства и навыков наблюдателей.

Предполагается, что все, что рассматривается с интересом, становится интересным. Конечно, не может быть ничего интереснее, чем увидеть, как все процессы управления персоналом в компаниях отражаются на успешной работе сотрудников. Но для этого необходимо оттачивать взгляд наблюдателя. Как утверждает Фернандо Васкес: «Видение естественно, мгновенно, неопределенно, без намерения; вместо этого поиск является культурным, промежуточным, намеренным. Видя, человек рождается; смотря, ты должен это выучить ».

Необходимо научиться наблюдать, так как компетенции должны быть видны в фактах, в конкретных ситуациях, поэтому оценка должна основываться на конкретных фактах, с уверенностью в поиске внимательных наблюдателей и компаньонов по развитию, которые ежедневно оценивают прогресс. В решении проблем, в творчестве, в преодолении предельных ситуаций. Там рождаются соревнования.

Необходимость обновления компетенций в соответствии с ритмом и требованиями компании, является еще одним из последствий визуализации подхода компетенций, связанных с достижением стратегических целей организации.

Изменяющаяся компания, которая стремится к совершенству или адаптации к изменениям или конкретным сравнительным преимуществам, должна адаптировать компетенции для достижения своих стратегических целей.

Компетенции в умной компании

Сегодня говорят об умных компаниях, которые управляют знаниями, которые учатся на собственном опыте, когда отношения между коллегами регулируются диастолой и систолой знаний, то есть обучением и обучением. Питер Сенге в своей книге «Пятая дисциплина», не колеблясь, утверждает, что он состоит из системного мышления, которое проявляется в искусстве и практике организации, открытой для обучения.

«Интеллектуальная организация - это сфера, где люди постоянно узнают, как они создают свою реальность и как они могут ее изменить», Сенге.

Также сказано, что сегодня сравнительное преимущество между несколькими компаниями зависит только от скорости, с которой вы учитесь и меняетесь. Это непрерывно открывая реальность и модифицируя ее, становится реальностью благодаря фокусу компетенций как общей нити человеческого развития и достижению стратегических целей.

Подход, основанный на навыках, который рассматривается как общая нить управления персоналом в компании, помогает:

В режиме «Выбор» он позволяет быстро и эффективно выбирать. Планирование преемственности путем определения того, кто подходит для более значительных должностей в организации. Процессы обучения и развития путем определения потребностей в обучении, роста и разработки процессов ротации и обучения.. При разработке плана карьеры, имея возможность разрабатывать траектории, основываясь на компетенциях, необходимых для удержания текущих и потенциальных должностей. В вознаграждении, награждая за компетенции, которые увеличивают ценность и за полученные результаты и которые являются ключевыми для организации.

Я хочу немного подробнее рассказать о значении системы для постоянного обучения сотрудников.

Каждая компания накопила через свое управление знания, которые не всегда ценятся и не сохраняются, а тем более передаются.

Поскольку компетенции развиваются, особенно посредством «обучения на практике», необходимо искать места и времена, когда знания присоединяются к практике и становятся истинным обучением, которое достигает сути того, что значит быть человеком. Посредством обучения работник воссоздает себя, учится делать то, чего не мог делать раньше, и у него другое и обогащенное видение своей способности к переменам и творческому поколению.

При оценке компетенций выявляются сильные и слабые стороны, которые могут привести к таким практикам знаний, как:

делиться передовым опытом. Вовлекать большую часть компании в вводные и обучающие задачи. Осуществлять добровольное сопровождение для тех, кто в этом нуждается. Преобразовать наставника из самых слабых в того, у кого лучшие результаты в соревновании. превратить их в возможности для улучшения и решения для всех, а не только в поиске преступников, как это часто бывает, теряя образовательную силу ошибок, оценивая возможных внутренних преподавателей каждой компании, обучая их в области педагогики и стратегических вопросов организации. на ключевые должности в организации.

Еще один важный элемент для развития компетенций относится к продвижению трудного опыта, который бросает вызов и проверяет каждого человека. В которой вам приходится сталкиваться с новыми проблемами и конфликтными ситуациями, которые требуют инициативы, воображения, отстранения от тех, кто доминирует и знает. Одним словом, поместите каждого человека в экстремальные ситуации, которые требуют максимум и лучшее, что они могут дать.

Это переход к парадигме «учиться учиться», где каждый человек постепенно управляет своим развитием, но на основе предложений значительного опыта, который повседневная деловая жизнь предоставляет чиновникам.

По словам Леонарда Мертенса, обучение - это совокупность «всех учебных действий или событий, прямо или косвенно связанных с повышением эффективности работы и профессионального развития человека».

Таким образом, основная задача обучения компетенции состоит в том, чтобы собрать доказательства того, что это работает.

Таким образом, оценка обучения будет основываться не только на удовлетворенности учащегося, но и на дифференциации практики вместе со знаниями, которые будут отражены в повседневном обучении. После обучения участник делает больше, делает лучше, делает иначе.

Но, прежде всего, великий источник оценки обучения дается, среди прочего, достижением стратегических целей, производительностью, ростом продаж, снижением количества жалоб, улучшением условий труда.

вывод

Поскольку компетенции являются проявлением власти, любви и знаний должностных лиц учреждения, они проявляются при успешном выполнении работы.

При успешном выполнении легко предвидеть достижение стратегических целей.

Это также имеет последствия личного удовлетворения, которое приводит к рабочей среде, признанию, росту самооценки и безопасности способности адекватно выполнять запрошенную работу.

Целостный взгляд на человека как на проект находит место для роста в ядре гуманизации и в конкретной деятельности каждой компании.

Объединение процессов управления людьми вокруг компетенций обеспечивает эффективность, согласованность, прозрачность и результативность их работы в организации.

Это также способствует развитию страны, работая над ростом числа граждан, которые находят в деловой среде путь к росту в человечестве, в производительности и в личном удовлетворении.