Введение
То, как системы обучения работают с трудовыми компетенциями, различается в разных странах и в значительной степени зависит от эволюции, достигнутой образовательным сектором при включении аспектов того, что понимается под профессиональным обучением.
управление-по-трудоемкой компетентность в-компания-и-профессиональное обучениеЧередование между теорией и практикой, оценка, основанная на критериях эффективности, а не только на знаниях, комплексное видение предметов, которые должны преподаваться, гибкий способ масштабирования и навигации между различными подсистемами и типами обучения, индивидуальные темпы прогресса и методы обучения в течение всей трудовой жизни, среди других.
Различные формы подхода и артикуляции систем обучения к системе трудовой компетенции можно условно разделить на три типа. Первый тип артикуляции - тот, где инициативы в направлении подготовки к трудовой компетентности рождаются и направляются самой системой образования. Он обычно включается в централизованную схему разработки учебных программ (например, Германия, Франция, Испания). В этих случаях предложение по обучению было экспериментировано и обновлено, включая методы, связанные с системой трудовой компетенции, всегда под опекой системы образования.
Второй тип артикуляции, который наблюдается, это тот, который начинается с запуска системы трудовой конкуренции под руководством социальных агентов производства и правительства, в которой система образования является одним из участников среди нескольких других агентов. Система конкуренции труда обычно управляется трехсторонним советом (например, Великобританией, Австралией, Мексикой), а правила конкуренции генерируются децентрализованно, через технические советы на уровне отрасли деятельности или Производительная функция, состоящая из представителей работодателей и работников, технически поддерживается специалистами из сферы образования.Эта институциональная модель появилась особенно в тех странах, где система образования отстала и / или не смогла экспериментировать с модальностями, ориентированными на включение аспектов, связанных с трудовой компетенцией.
Третий тип сустава можно назвать гибридом; Это способы, с помощью которых система образования, и в целом децентрализованно, развивает систему конкуренции труда вместе с социальными субъектами, работодателями и работниками, интегрируя ее в другие активные политики на рынке труда, например, перемещение и переквалификацию рабочей силы. в определенных секторах (случай Канады) или включение его в подход к развитию местного сообщества (США). В этих случаях система трудовых компетенций интегрируется из областей и опыта на более низком уровне или в какой-либо сфере деятельности, устанавливая ссылки на стандарты компетентности, соответствующие высокой эффективности (США) или занятости (Канада).
Независимо от модальности и институциональной траектории артикуляции между системой обучения и системой трудовой конкуренции, важно определить значение и содержание артикуляции в текущем контексте эволюции рынков, технологий и управления бизнесом., Это предмет этой работы, который ставит трудовую компетенцию в то место, где она материализуется и развивается, которая находится в управлении организацией.
Ссылаясь на концепцию профессионального обучения, основанную на компетенции, намерение состоит не в том, чтобы представить исчерпывающий анализ проблемы, а в том, чтобы предложить некоторые интерпретации, которые в настоящее время имеют место в этой области. Цель состоит в том, чтобы внести вклад в аггорнаменто актеров и социальных агентов, которые вовлечены в эту область, представляя видение, которое далеко не претендует на то, чтобы быть «полным» или «закрытым», стремится направлять дебаты по центральным пунктам сложной проблемы, с ее многократные планы того, где приблизиться к этому, который является профессиональным обучением компетентностью.
Модель трудовой компетентности состоит из нескольких подсистем, сформулированных между собой: стандартизация, обучение-тренинг и сертификация. Каждая из этих подсистем имеет свою сложность и внутреннюю логику, имея в качестве оси стандартизации понятие конкуренции в широком выражении ее значения.
В этой работе возникновение профессионального обучения в связи с трудовой конкуренцией будет рассматриваться на основе преобразований, которые происходят в деловом мире. Характеристики этих преобразований также являются общими ссылками на то, что в настоящее время понимается как трудовая компетенция и обучение на ее основе, помещая ее в учебный процесс организации, который, в свою очередь, является неисчерпаемым источником стратегия производительности и конкурентоспособности бизнеса в открытой и сложной среде. Это тема первой главы.
Во второй главе будет рассмотрен вопрос стандартизации трудовой компетенции, ее значение в контексте инновационных траекторий компаний, а также критические моменты, возникающие вокруг нее. Разработка конкурсной нормы предстает как часть «новой» профессиональной подготовки. В третьей главе будет рассмотрено ядро стандартизации, которое является переносимостью, ее областью применения и пределами, интерпретацией ее значения для профессиональной подготовки и ее взаимосвязью с рынком труда и занятостью.
Четвертая глава посвящена некоторым педагогическим характеристикам подготовки к компетенции
труд, закрывая пятую главу с точки зрения бизнеса и профсоюзов о профессиональном обучении на основе конкуренции труда.
1. Концептуальный подход и возникновение трудовой компетенции
Концептуальный подход к трудовой компетенции не предназначен для представления здесь в контексте образования и общества, а скорее для представления с ограниченной точки зрения нижнего уровня компании или производственного подразделения. На этом уровне можно выделить два подхода к трудовой компетентности: структурный и динамический. Оба подхода включают модели, которые не являются взаимоисключающими, а скорее подчеркивают различные аспекты компетенции, которые на практическом уровне управления профессиональным обучением могут быть объединены, не обязательно подразумевая методологический конфликт и / или отсутствие последовательности в процессе. применения модели управления трудовой компетенцией.
1.1. Структурный подход, Первое определение: обучение людей набору знаний, навыков, подходов и способностей, необходимых для достижения определенного результата в рабочей среде. Выраженная таким образом концепция не нова, поскольку в истории профессионального обучения термин «компетенция», понимаемый под этими элементами, появляется с более или менее сильным акцентом. Такое его определение ставит его в историческую плоскость, что, хотя и дает ему прочную и вряд ли сомнительную основу, по-видимому, не дает ему того критического или стратегического значения, которое оно имеет сегодня для организаций, компаний и поставщиков профессионального обучения, а также для люди и общество в целом.
Однако это определение поднимает два решающих аспекта, которые придают ему важное значение в контексте отношений между профессиональной подготовкой и работой;
1) Первым аспектом, который характеризует понятие компетенции, является перечисление набора атрибутов личности, которые не ограничиваются знаниями, но включают в себя навыки, отношения, общение и личность, то есть определяют обучение таким образом, чтобы всеобъемлющий, отражающий различные аспекты, которые представляет акт работы и не ограничивается только знаниями.
2) Второй аспект - это явная связь, установленная между этими атрибутами и требуемым результатом или производительностью. Он пытается закрыть традиционную пропасть между квалификацией, понимаемой как совокупность знаний и навыков, и конкретными показателями, требуемыми в компании или организации. Это предложение повысить вероятность того, что приобретение новых знаний и навыков приведет к эффективной работе или результату деятельности организации. Как показывают лица, ответственные за обучение в компаниях, для достижения этих качественных результатов требуется приложение, которое, в свою очередь, определяется тем, что компания достигла в области управления персоналом и организации труда,в инновациях организации производства и технологии продукта и процесса, а также в определении его модулей и / или сегментов рынка, где оно может развить конкурентное преимущество. (Хупер, 1997.)
1.2. Динамический фокус
Динамический подход начинается с контекста эволюции рынка, на котором работают организации. Отнюдь не противоречащий структурному подходу, его можно считать взаимодополняющим, делая упор на другие аспекты профессиональной подготовки с учетом особенностей современного мира труда.
Эволюция рынков может быть охарактеризована четырьмя явлениями, которые происходят одновременно
один). Во-первых, это большая сложность параметров, при которых предлагаются продукты и услуги. Если раньше существовала четкая сегментация рынков с точки зрения цены, качества, дизайна и обслуживания клиентов, то в настоящее время наблюдается тенденция к сближению этих критериев и одновременности их присутствия. Уже трудно найти сегменты, которые регулируются исключительно ценой или качеством. Параметры объединяются, и хотя между сегментами сохраняются различия, они уже не являются такими же абсолютными, как в прошлом. Продукт, который претендует на высокое качество, также должен все больше заботиться о своей цене, и наоборот, продукт в низком ценовом сегменте вынужден улучшать свое качество, дизайн и обслуживание клиентов или потребителей.
2) Вторым явлением является тенденция к открытию рынка, что означает наличие большего разнообразия опционов в одном и том же сегменте рынка и в то же время возможность доступа к гораздо большему количеству рынков, чем раньше. Однако, несмотря на тенденцию глобализации, рынки не являются единообразными и имеют особые характеристики, на которые компании должны реагировать гибко и гибко с точки зрения вариантов моделей продуктов и услуг. Это требует большей приспособляемости, чем в прошлом.
3) Третье явление - больший динамизм на рынках, вызванный более высокой подверженностью различным импульсам и признакам изменений, порождающим меньшую устойчивость позиций продуктов на рынке. Кроме того, достижения в области коммуникации позволяют быстрее распространять рассмотренные передовые методы производства на планете, заставляя компании быть более динамичными в своих стратегиях инноваций в продуктах и процессах. Например, ранее автомобильная промышленность, в данном случае Ford, рассчитывала срок амортизации своего установленного оборудования 16 лет и более, в настоящее время они рассчитывают его от семи до девяти лет. (Интервью с финансовым менеджером Ford Mexico.)
| ЧТО ТАКОЕ РЕЗУЛЬТАТ РЫНКА? |
|
4) Четвертое явление - это больший спрос на уровнях параметров, при которых работает рынок. Компании должны конкурировать с большим количеством конкурентов, чем раньше. Требование - это фактор, который отмечает уровень трех других упомянутых явлений, являясь важным фактором, который определяет взаимосвязь между четырьмя упомянутыми явлениями.
Эти четыре явления или измерения, которые характеризуют общую тенденцию рыночных стандартов, предоставляют компании две возможности стратегии, прямо или косвенно сформулированные, для выживания и развития, которые поддерживают определенную степень иерархии друг от друга. Первый заключается в том, чтобы следовать тенденциям мирового рынка, включив элементы четырех вышеупомянутых явлений в свою рыночную и производственную стратегию; то есть «садись в поезд модернизации». То есть применять системы обеспечения и улучшения качества (общее качество, ISO 9000, рабочие группы), отлаживать и оптимизировать организацию (реинжиниринг, субподряд), автоматизировать информационные системы с помощью компьютерных сетей и механизировать некоторые процессы с помощью новое оборудование, приобретенное на рынке капитальных товаров.Учитывая большее число участников рынка, возможность выделиться в качестве компании зависит от вашей способности к обучению усваивать и развивать эти четыре измерения, которые характеризуют динамику рынка.
| EST-RATÉGICAS ВАРИАНТЫ |
Очищенная продукция ОБЩЕЕ КАЧЕСТВО ISO 9000
|
Вторая возможность стратегии, которую следует понимать в дополнение к первой, состоит в том, чтобы попытаться дифференцировать себя на рынке, представляя в четырех аспектах аспекты стандартов, которые делают его уникальным по сравнению с другими. Фактически, все компании имеют свои уникальные аспекты, которые отличают их от других, что в конечном итоге является основой экономического и социального развития в стране или регионе; однако они не всегда считаются необходимыми в вашей стратегии конкурентоспособности. В контексте глобализации рынков и более интенсивного и прямого общения парадокс заключается в том, что компании стремятся следовать общим или сходным инновационным путям, «самоустраняясь» с возможностями дифференциации и развития. Чтобы выйти из этого парадокса,Они должны уделять больше внимания тем аспектам, которые делают их уникальными и которые третьим лицам трудно скопировать.
| ЧТО ТАКОЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЛЯ РАЗВИТИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ? |
|
Стандарт производительности компании представляет собой, с одной стороны, четыре измерения модели рынка, а с другой - способность превосходить их, то есть быть компетентными. Конкуренция в динамическом подходе содержит измерение сравнения; Компания и человек компетентны не столько для достижения минимально приемлемой производительности, сколько для способности преуспеть в окружающей среде, благодаря развитию и мобилизации уникальных или ключевых компетенций, которые им доступны.
| СПОСОБНОСТЬ ВЫСТУПАТЬ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ… |
|
Есть много аспектов, которые делают компанию уникальной; однако важно различать, какие из них делают его действительно компетентным для освоения рыночных стандартов, а какие - его некомпетентность в достижении этих стандартов.
| КЛЮЧЕВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ КОМПАНИИ |
|
Уникальными аспектами компании, которые выделяют ее положительно, являются те, которые составляют ее ключевые компетенции, которые, как правило, представляют собой не оборудование или средства, которыми она обладает, а критические отношения, которые настроены для мобилизации ресурсов; не просто ресурсы, а те, которые способствуют динамике инноваций, постоянному совершенствованию продукции и процессов.
Это ресурсы, которые трудно количественно определить, а иногда и определить, которые представляют собой запас знаний и навыков, компетенций, которые компания может мобилизовать перед лицом производственных потребностей, рыночных возможностей или непредвиденных проблем. В недавней литературе по деловому администрированию его называют интеллектуальным капиталом организации, продуктом архитектуры ресурсов организации, которая должна постоянно развиваться, управляться и обновляться, образуя, таким образом, набор нематериальные активы компании, но решающие для ее способности выделиться на рынке.
| КЛЮЧЕВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ, КОТОРЫЕ ДЕЛАЮТ АРХИТЕКТУРУ РЕСУРСОВ КОМПАНИИ | |
В этой архитектуре ресурсов выделяются два элемента, которые непосредственно связаны с конкуренцией труда. Во-первых, это персонал, который в этой перспективе явно признан за свою способность вносить вклад в обучение организации, ресурс, который организация имеет в своем распоряжении для мобилизации в своей инновационной стратегии.
Второй - профессиональная техническая школа, которая может физически присутствовать в сети ресурсов компании, но редко включается в стратегию инноваций и развития человеческих ресурсов.
2. Нормализация трудовой компетенции
Пять упомянутых критериев, которые в общих чертах определяют стандарт эффективности деятельности компании на рынке, отражаются в критериях эффективности работы персонала компаний и, таким образом, обеспечивают основу для регулирования конкуренции в сфере труда. Целью стандартизации является направление развития навыков в компании, что является общим ориентиром для членов организации о том, как направлять и оценивать свое обучение; Таким образом, он также представляет собой эталон для признания конкуренции, достигнутой отдельными лицами, как внутри компании, так и на рынке труда.
2.1. Инновационные траектории и характер конкуренции труда
Исходя из рассуждений о структурной модели, представленной в предыдущем разделе, проекция стандартов эффективности компании в том, что ожидается в результате выполнения работы каждого человека, не является прямой. Это опосредовано траекториями инноваций в технологии и организации в компаниях.
Подобно характеристике рынков, инновационные траектории, которые являются основой для постоянного повышения производительности в организациях, не являются уникальными, и при этом они не применяются и / или отслеживаются компаниями с одинаковой скоростью. Существует неоднородность в направлении, времени и глубине прикладных инноваций, если анализировать и сравнивать в каждом конкретном случае. Однако, абстрагируясь от индивидуальных особенностей следования инновационных траекторий, можно получить характеристику, которая помогает понять эволюцию конкуренции труда в компаниях.
| УЛУЧШЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ | |
Инновации в различных сферах деятельности компании являются основой для повышения производительности. Эмпирические исследования показывают, что наиболее эффективными траекториями инноваций с точки зрения воздействия на повышение производительности являются те, в которых одновременно внедряются инновации в технологических системах, организации и управлении персоналом. (Мертенс, 1997-2.) В этой одновременности может быть различный акцент на каждой из этих подсистем с течением времени, с наблюдаемой тенденцией динамики чередования, при этом она не имеет заранее определенной направленности. (Там же) То есть, подчеркнув в первом периоде в организации производства, это не означало, что во втором периоде компания собиралась сделать то же самое в технологии или в управлении персоналом:оба могут произойти.
Здесь важно упомянуть, поскольку это напрямую связано с трудовой компетенцией, заключается в том, что одновременность инициатив происходила и в подсистеме управления персоналом, в то же время вводя новшества в системы образования и профессиональной подготовки, отбора, вознаграждения, участие и эргономика. Это указывает на тот факт, что введение управления трудовой компетенцией в компании вряд ли возможно, если в какой-то момент не рассматривается вопрос об инновациях других подсистем управления персоналом, что ставит его в трудовые отношения, переговоров между различными социальными субъектами производства. Следовательно, сложные отношения и рабочая среда препятствуют внедрению управления трудовой компетенцией.
Возвращаясь к понятию инновационной траектории, он обращается к различным аспектам, которые характеризуют динамику применения новых знаний в области производства: ритм, направление, глубина, сложность, оставление и маятниковое движение инициатив.
Инновация, в свою очередь, является продуктом институционального или организационного процесса обучения, в котором вмешиваются такие факторы институционального порядка, как организационная культура, трудовые отношения и влияние окружающей среды. Он включает в себя обучение на практике и изучении, базу знаний, накопленную с течением времени, акт творения и необходимость отучиться или забыть рутины или действия, которые перестают быть функциональными или, возможно, никогда не были.
| 60-е годы: линейные отношения | |
Как видно из диаграммы, процесс обучения, который приводит к инновациям, является сложным из-за большого количества элементов и факторов. Давление со стороны рынка, направленное на ускорение инноваций для достижения устойчивого повышения производительности, с одной стороны, и, с другой стороны, характеристик, с которыми инновации в технологии и организации достигают компании, глубоко изменило роль персонала в целом и работника или оператора в частности в обучении организации.
В то время как в прошлом существовала тенденция к тому, что значительная часть инноваций «включалась» в машины или оборудование, а системы организации (например, исследования времен и движений) вводились как «закрытые» методы, вкладывая капитал Интеллектуальная организация, находящаяся под непосредственным контролем руководства, в настоящее время наблюдается обратная тенденция. Технологические инновации часто приходят в виде открытых систем, производительность которых зависит от способности пользователей к обучению. Ярким примером является информатика, применяемая к производственному процессу. Точно так же новые системы организации производства и труда открыты, и их эффективность будет зависеть от способности превращать их в новые рабочие рутины.
Другим важным фактором, который повлиял на инновации, чтобы стать все более продуктом внутренних усилий организации, является необходимость создания дифференциации инновационной стратегии на рынке, который имеет тенденцию быть однородным из-за всего, что упоминалось в предыдущей главе.
| 90-е: СИНЕРГИЯ МЕЖДУ ОРГАНИЗАЦИЕЙ И ИННОВАЦИЯМИ | |
С другой стороны, траектория инноваций имеет тенденцию скользить в направлении большей сложности, перекрывая инициативы инициативами, которые, в свою очередь, работают как подсистемы со своей собственной внутренней динамикой, но которые должны быть сформулированы в другое время в стратегии организации. Например, пока компания внедряет сетевые вычислительные системы, сокращает персонал для оптимизации операций, ограничивает иерархические уровни для упрощения организации, вводит рабочие группы для постоянного улучшения и схемы обслуживания клиентов, хочет обеспечить качество через ISO и переопределяет миссию и ценности; Все это делает инновационную стратегию все более сложной и в то же время требовательной к персоналу в организации;К этому следует добавить большую скорость, с которой происходят технологические и организационные инновации.
| НАПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ В ТЕХНОЛОГИИ И ОРГАНИЗАЦИИ | системы |
|
Тенденции к открытости, сложности и динамичности проявляются не только на уровне рынка, но и в инновационных траекториях технологий и организации, хотя и с их конкретным выражением. Другими словами, именно обучение организации приобретает эти характеристики в дополнение к требованию, которое было спроектировано непосредственно из тенденций на рынке.
Обучение организации по этим характеристикам не может быть сделано, если это не с участием работника, хотя глубина и сфера охвата будут варьироваться в каждом случае. Набор задач, которые эта динамика возлагает на нее, делает ее активным участником в развитии интеллектуального капитала и способности учиться в компании. Это выражается в модальностях организации труда, которые воспроизводят тенденции, обозначенные в инновациях: открытые, сложные и динамичные. Показатель «умение работать на месте» и «многофункциональность в области» представляются как наиболее ясное и в то же время выдающееся выражение инноваций в организации труда, с задачами контроля и обеспечения качества, управления процессами и понемногу. мало, консервация и программирование оборудования,хотя это медленный процесс обучения. (Мертенс, 1997-2.)
Примером того, как эти тенденции обучения проецируются в профиль ожидаемого развития работника, является случай, который изучался в трех ведущих компаниях в их соответствующих филиалах в Мексике. Сами работники вместе с соответствующими управлениями определили приблизительно 16 областей деятельности, которые они осуществляют непрерывно, за исключением манипулирования оборудованием или механизмами на рабочем месте; кроме того, они выполняют четыре другие дополнительные задачи нерегулярно.
Идентифицированные действия были очень похожи между тремя станциями, за исключением поддержания рабочей зоны и подготовки письменных отчетов, которые в случае компании-производителя не выполнялись оператором. В общих действиях выделяются вмешательства для решения проблем и непредвиденных обстоятельств, хотя также поразительно, что они фокусируются на рутинных типах, а тем более на нестандартных. Таким образом, направление исследования для решения проблем ограничено текущими знаниями и мышлением, которое имеют работники, основываясь на установленных знаниях. (Gjerding, 1992.) Точно так же оператор выполняет действия и обладает определенной степенью автономии для обеспечения качества процесса, не отступая от установленных процедур.Это контролируемая автономия, потому что гораздо реже она проводит мероприятия по улучшению процесса самостоятельно; Таким же образом, можно сделать вывод, что эти компании характеризуются ограниченной квалификационной средой в отношении применения новых достижений в области знаний.
Хотя во всех этих действиях, выполняемых оператором, есть рутинная основа, их характер затрудняет подробное описание последовательности и способа их выполнения; Как описать задачу решения ошибок или принятия быстрых решений? И как вы познакомите работника с этой квалификацией? Другими словами, традиционные линейные отношения между тренировкой, задачей и результатом теряются. Это сложное взаимодействие различных задач, которое должно привести к результату; По определению, сложная взаимосвязь не может быть подробно описана, поскольку сложность означает невозможность постоянного соединения всех элементов, составляющих набор действий, которые должен выполнять оператор. (Luhmann, 1991.) Это подразумевает, что компетенция определяется отдельными задачами и / или их простой суммой, но способностью осваивать и формулировать рабочие ситуации, которые должны быть направлены на достижение определенных целей.
Интересно отметить, что сферы деятельности между этими тремя ведущими компаниями очень похожи, что указывает на определенную степень однородности траектории рейтинга в результате последовавших нововведений. Тем не менее, это может показаться больше, чем реальность, в той мере, в которой действия рассматриваются как отдельные единицы, когда на практике значение, например, быстрого принятия решений в случае компании-составителя сильно отличается от это сталелитейного производства; Кроме того, решение может иметь меньшее или большее влияние. То есть они являются открытыми понятиями, которые не свободны от двусмысленности; вывод и экстраполяция этих действий на ядерные навыки очень сложной компании, по-видимому, ведут к неоднозначному пониманию контента между участниками и педагогами2.
|
Синоптическая таблица ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ, ВЫПОЛНЕННАЯ ОПЕРАТОРОМ 1 Три ведущие компании: автомобилестроение, комплектующие, сталь (1996) |
|
| Действия, обычно выполняемые оператором | Операции, редко или никогда не выполняемые оператором |
Общее:
Конкретный:
|
Иногда:
Не выполнено:
|
1 Это соединение мнения профсоюза и работников с мнением руководства соответствующих предприятий. Список - это действия, которые операторы выполняют на каждом из заводов.
2 В Англии NCVQ продолжал определять шесть основных квалификаций, которые включали в себя коммуникацию, применение чисел, компьютерные технологии, командную работу, улучшение собственного обучения, решение проблем. Тем не менее, недавнее исследование трудоустройства в своих рекомендациях упомянуло, что термин «базовые навыки или квалификации» не следует продолжать использовать из-за разнообразных толкований, которые даются составляющим их элементам. (IiE, 1996.).
Знания и навыки, необходимые для выполнения этих действий, указанные самими субъектами, приводят к приближению новых познавательных, двигательных и поведенческих пространств, но не к их точному содержанию. Несомненно, это важный ориентир для создания учебного плана, хотя он должен быть предварительно измерен на основе процесса валидации с участниками.
| ЭВОЛЮЦИЯ ЗАДАЧ НА ПУТИ К ФУНКЦИЯМ | |
Траектория обучения работника в конечном итоге определяется организацией труда, хотя это, в свою очередь, обусловлено технологической и организационной динамикой производства. Тенденции, наблюдаемые в организации труда как в вышеупомянутых случаях, так и в других эмпирических исследованиях, показывают, что она развивается в четырех направлениях одновременно, хотя глубина и масштабы варьируются от случая к случаю.
Эти четыре оси: упрощение и стандартизация задач для поддержания низких эксплуатационных расходов; расширение задач, добавление к работнику ряда функций, которые обозначают новые навыки без значительного изменения когнитивной базы (например, одновременное использование нескольких машин, поддержание чистоты рабочей зоны, возможность выполнять различные операции соединения, проверять и записывать качество продукции и процессов); техническое обогащение, добавление к рабочим задачам, которые представляют новые навыки и знания, изменение когнитивной базы (например, ведение статистического контроля процесса, выполнение профилактического и профилактического обслуживания оборудования, программирование и подготовка оборудования и механизмов); социальное и управленческое обогащение,включение в рабочие функции управления процессом, внесения идей для постоянного улучшения, принятия ответственности за решения о процессе (например: упрощение иерархических структур, рабочих групп и контроля качества, очень сложные группы и / или авто руль).
В этом контексте трудовая компетенция, понимаемая как синоним способности выполнять предопределенные задачи с точки зрения последовательности и содержания в работе, находится в кризисе, по крайней мере, в тех компаниях, которые стремятся преобразоваться в учебные и инновационные организации.
2.2. Стандартизация трудовой компетенции как часть процесса обучения организации
Содержание и интеграция задач человека имеют тенденцию развиваться в направлении открытых, сложных и динамичных систем, следуя логике рынка и траектории инноваций в технологии и организации производства, со спецификой области организация задач и функций.
Когда упоминаются задачи и функции, вводится важное поле профессиональной компетенции. В сильно фрагментированном техническом и социальном разделении труда функции, которые должны были выполнять работники, составляли сумму поставленных задач, относительно легко идентифицировать и описать, основываясь на анализе времени и движений, а также профессии или должности. В новом контексте функции по определению остаются суммой или интеграцией задач. Однако и в соответствии с тем, что было указано относительно тенденции расширения и обогащения задач, что, в свою очередь, связано с открытостью и сложностью траекторий технологических инноваций и продуктивной организации, подробно опишите каждый из задачи и их последовательность потеряли свое значение из-за сложности,открытость и динамизм, которые приобретают функции, возложенные на работника.
В этом контексте достаточно подчеркнуть значение понятия сложности с точки зрения теории систем. Сложность и открытость системы задач, которую работник должен выполнять для выполнения своих новых функций, делают задачи операторов в их деталях менее управляемыми и предсказуемыми. Перед лицом выполняемых функций возрастает непредвиденное обстоятельство, то есть возможность достижения цели более чем одним способом выполнения задач, а также возможность потерпеть неудачу даже при наиболее благоприятном формировании миссий и их элементов. (Luhmann, 1991.)
Тот факт, что компания как система становится более сложной, заставляет ее участников выбирать, что делает компанию организацией, в которой процессы отбора происходят принудительно, что означает непредвиденные обстоятельства, и это сопряжено с риском. Выбор определяет местонахождение, квалифицирует и упорядочивает элементы, хотя для них были возможны другие способы связи. Это «возможно и по-другому» и возможность отказа даже в наиболее благоприятном состоянии элементов, является непредвиденным обстоятельством, и это то, что характеризует сложную организацию. (Там же.)
Большая сложность инновационных систем и, как следствие, миссии в компаниях, которая требует избирательного поведения, также требует большей адаптируемости в личных системах. Эта большая адаптивность приводит к требованию способности к обучению, которая является компетенцией, которая может иногда использоваться интенсивно и поэтому должна быть постоянно доступной. (Luhmann, Schorr, 1993.)
С этой точки зрения, имеет смысл выражать и классифицировать трудовую компетентность по функциям, а не как исчерпывающую сумму задач. Это не означает, что никакие задачи не появляются в описании функций, а также не означает, что анализ задач больше не является полезным или недействительным при определении функций. Речь идет о том, чтобы добиться синтеза задач, как правило, не вдаваясь в детали каждой из них, за исключением случаев, когда эти детали являются ключевыми элементами в операции. Работнику или частному лицу предоставлена определенная свобода выстраивать связь между задачами в соответствии со своими способностями и точками зрения, всегда сохраняя цель или результат как ось своих действий. Таким образом, описание функций в модели конкуренции труда,Это выглядит как смесь разных уровней группировки задач, в соответствии со спецификой отрасли и инновационного пути, которым следует компания. Иногда результат задачи имеет важное значение в процессе, и как таковой он должен быть выражен в функциях; в других случаях это сумма нескольких задач, которые становятся важными для их сочленения между каждым из них, и по этой причине предпочтительнее перейти к их синтезу. В любом случае, функции сформулированы исходя из идеи непредвиденных обстоятельств, вероятности результата, всегда признавая, что существует риск того, что результат не будет достигнут.это должно быть выражено в функциях; в других случаях это сумма нескольких задач, которые становятся важными для их сочленения между каждым из них, и по этой причине предпочтительнее перейти к их синтезу. В любом случае, функции сформулированы исходя из идеи непредвиденных обстоятельств, вероятности результата, всегда признавая, что существует риск того, что результат не будет достигнут.это должно быть выражено в функциях; в других случаях это сумма нескольких задач, которые становятся важными для их сочленения между каждым из них, и по этой причине предпочтительнее перейти к их синтезу. В любом случае, функции сформулированы исходя из идеи непредвиденных обстоятельств, вероятности результата, всегда признавая, что существует риск того, что результат не будет достигнут.
Сформулированное по-другому и в соответствии со структурной концепцией, поднятой в первой главе, описание трудовой компетенции выражается в терминах демонстрируемых знаний, навыков, отношений и результатов (результатов) с вероятностью того, что это приведет к соблюдению функция; Там нет абсолютной безопасности. Этот момент, который может показаться очевидным и / или логичным в практике построения трудовой компетенции и тех компетенций, которые ее составляют, является предметом обсуждения, споров и переопределения терминов, в которых они выражены.
Разграничение компетенций направлено на то, чтобы разработать общий справочник для членов компании о том, как направлять индивидуальное обучение таким образом, чтобы оно имело смысл в работе и обучении организации в целом.
| СТАНДАРТ СОРЕВНОВАНИЙ ТРУДА | |
Существуют различные подходы к тому, как попасть на конкурс труда и как выразить и определить его. Наиболее известными являются профессиональный, функциональный, поведенческий и конструктивистский анализ. (Мертенс, 1977-1.) Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки, что на практике заставляет компании стремиться выбирать тот, который подходит им лучше всего, в соответствии с характеристиками их организации. В этой статье мы не будем рассматривать различные подходы, уделяя особое внимание стандартизации как части общей модели управления трудовой компетентностью.
Идея состоит в том, что стандартизация станет частью языка организации, и что она должна формулировать индивидуальные усилия с группами в процессе обучения. В той степени, в которой компания не принимает организационную стратегию обучения, вовлекая в нее работников, для нормализации конкуренции трудно достичь вышеупомянутой цели и она станет мертвой буквой или стандартом, которым должен следовать индивидуум. соблюдать хорошо делать то, что всегда было сделано.
Обучение человека в компании обусловлено двумя факторами, которые для некоторых аналитиков являются фундаментальным вопросом (единственного) трудового соревнования и которые предшествуют набору профессиональных знаний и навыков. (Zarifian, 1996.) Во-первых, взять на себя личную ответственность перед производственными ситуациями, что означает социальное отношение человека, с тем чтобы он действовал самостоятельно, учитывая сложность выполняемых задач и непредвиденные ситуации для разрешения. Это обязательство очень субъективно и означает мобилизацию интеллекта индивида, но также заставляет их брать на себя риск возможного провала и соответствующей негативной реакции руководства и других работников. «Человек, который принимает и может, субъективно говоря,Мобилизация такого социального отношения облегчит понимание того, что человек находится в оборонительной позиции или в положении отказа ». (Там же.)
| ЦЕЛЬ СТАНДАРТИЗАЦИИ ТРУДОВОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ | Система, которая стимулирует и управляет обучением персонала посредством мобилизации знаний:
а) Принять на себя ответственность и социальный подход к участию. б) Систематическое упражнение рефлексии на работе. |
Чтобы достичь этого в процессе разработки и описания трудовой компетенции, компания должна позаботиться о таких аспектах, как предоставление работнику реальной автономии, достаточной информации и знаний об управлении процессом и каким-то образом признать его с точки зрения компенсации. момент процесса.
Вторым фактором, определяющим обучение персонала, является систематическое отражение в работе и перед работой, понимаемое как критическое расстояние от выполняемой работы, сомнение в способе работы и знаниях, которые они мобилизуют для выполнения задач., Это размышление становится все более необходимым, поскольку технические и организационные изменения становятся более частыми и глубокими. Это не может быть сделано заранее установленным способом и не может быть навязано авторитетно; Он должен исходить от самих людей и может разрабатываться и сопровождаться инструкторами или инструкторами. (Там же.)
Это можно проверить в экспериментальном опыте, который разрабатывается на сахарном заводе в Мексике, совместными усилиями программы CIMO (Интегральное качество и модернизация) Секретариата труда, МОТ (Международная организация труда) и НОУ (Совет по стандартизации и сертификации трудовой компетенции). В этом случае необходимо было начать с создания коллективной и индивидуальной социальной среды, направленной на то, чтобы обеспечить динамику обучения на всех уровнях компании. В условиях отсутствия связи между работниками и старшими менеджерами без передачи информации от руководства к работникам,С минимальной автономией, закрепленной за оператором, и трудовыми отношениями, которые мешали работникам брать на себя обязанности, выходящие за рамки их заранее установленных повседневных обязанностей, нет смысла начинать описывать технические стандарты компетенции. Потребовалось два года интенсивной работы, чтобы создать социальную среду, способствующую обучению, и достичь первых стандартов компетентности, которые операторы должны были разработать для достижения ожидаемой эффективной производительности. Реакция суперинтенданта на техническое создание стандартов заключалась в следующем: «Теперь у нас есть хотя бы один общий критерий среди самих руководителей, что мы должны понимать о том, что для нас является« хорошим работником »,поскольку в прошлом рабочий был хорош для супервизора «х», а для супервизора «у» - нет. Эта система позволяет нам стандартизировать наши идеи о том, как и на каких аспектах следует обучать людей ».
2,3. Последствия для профессионального обучения
То, что было сказано выше, ставит важную задачу для профессиональной технической подготовки и объясняет кризис, при котором как школьная модель, построенная на основе принципа передачи знаний и поведения, так и модель, основанная исключительно на приобретении знание через опыт, подготовку и обучение «на работе». (Там же.)
Эти две модели не соответствуют продуктивной реальности, описанной выше, по двум основным причинам. (Там же.) Первая причина заключается в том, что часть необходимых знаний не существует, особенно контекстуальные знания, которые позволяют справляться с непредвиденными ситуациями и / или приводить к инновациям и постоянному совершенствованию. Эти знания не могут быть воспроизведены, если они не во время реальных рабочих ситуаций и из-за отражения и анализа ситуации персоналом компании. Это означает, что первая модель, основанная на простой передаче знаний и навыков, даже если они основаны на очевидных результатах («компетенция», так далее), не соответствует обучению компетенции для компании.К этому следует добавить, что знания, переданные в школьные годы, в конечном итоге поддерживают понимание проблем и поиск их решений, но ни в коем случае не книга рецептов, которая может быть применена механически.
Вторая причина приводит к обучению «на работе», часто через более опытных работников. Эта стратегия обучения основана на допущении, что профессиональная ситуация остается стабильной и что соответствующие знания долговечны и могут передаваться на протяжении всего опыта работы, ситуации, которая не соответствует инновационному пути компаний или тенденции в содержании. и интеграция задач в людях.
| ЦИКЛ ОБУЧЕНИЯ | |
Это приводит к необходимости изменения схемы обучения и, соответственно, стратегии профессиональной технической подготовки. Задача состоит в том, чтобы связать и сформулировать различные моменты и моменты обучения.
Во время выполнения функции работник не только применяет и практикует знания, полученные в моменты рефлексии и «формального» обучения, но также обнаруживает и учится, работая, таким образом развивая свою компетентность.
Во время дебатов, посредством встреч с коллегами, руководителями и техническими специалистами, работник не только расширяет и углубляет свою индивидуальную компетенцию «самообращением», но также изучает и заставляет других узнавать об определенных знаниях, необходимых для решения и / или сталкиваются с подобными ситуациями.
В формальном обучении в классе основная цель состоит в том, чтобы сопровождать обучаемых, чтобы они находились в лучших условиях, чтобы сталкиваться с новыми профессиональными ситуациями или лучше сталкиваться с известными производственными ситуациями, поднимать реальные проблемы производительной практики и вводить их в дебаты. таким образом, что стажеры могут самостоятельно брать на себя ответственность в рабочей ситуации. (Там же.)
Момент экспериментирования является кульминацией круга обучения и применением изменений на практике. Для этого необходимо, чтобы между ответственными за обучение и руководством, отвечающим за производство, была тесная связь, а профессиональная техническая подготовка - на уровне организации труда.
Эти четыре момента требуют, чтобы главным инструктором-инструктором работника был кто-то, занимающийся управлением производством, предпочтительно руководитель. Это, в свою очередь, требует изменения роли руководителя: от бригадира до инструктора-фасилитатора и оценщика. Для этого также требуется другой круг обучения или развития компетенций: руководитель в качестве стажера, руководимый и инструктируемый руководителем производства и / или специалистами по какому-либо предмету (например, техническому обслуживанию).
| ОСНОВНЫЕ КОМПОНЕНТЫ СИСТЕМЫ КОМПЕТЕНТНОСТИ JOB |
|
Норма компетенций в качестве ориентира для обучения служит основой для разработки учебного плана, хотя следует отметить, что это не линейная последовательность и требует усилий и специальной методологии. Это связано с тем, что правила конкуренции относятся к результатам и знаниям, навыкам и отношениям, выраженным в общих чертах, даже когда речь идет об уровне компании. Чтобы составить учебный план, необходимо установить наиболее точные теоретико-практические ссылки для руководства обучением личности, определения шагов, которые необходимо выполнить, и составляющих ее компонентов, включая разработку дидактических руководств в поддержку получения компетенции., Существуют разные способы и подходы к интеграции учебной программы. Следуя подходу «сначала создать среду, в которой трудовая компетенция (уникальная) может появиться и мобилизоваться, понимая ее смысл принятия ответственности за производственные ситуации и способность систематически осуществлять рефлексию; другими словами, способность учиться; Это не достигается, если это происходит не путем присвоения (множественного числа) технических навыков, управления качеством, коммуникации и инициатив. (Там же). Интеграция этих компетенций в учебную программу может быть осуществлена отдельно или в рамках каждой из требуемых профессиональных технических компетенций.
Другим способом классификации компетенций являются различные типы знаний: знание общих знаний ноу-хау (умения и навыки) и знания-бытия (умение общаться, общаться и социальные модели поведения). Есть даже аналитики, особенно из «французской школы», которые еще более подразделяют эти знания, в то же время признавая, что компетенции относятся к интегрированным возможностям, а не к простой сумме знаний. Знание представляет в этом видении капитал ресурсов, которые, в сочетании определенным образом, составляют компетенции, необходимые для конкретной деятельности, и результат, в результате которого происходит одно или несколько действий. Предложенная классификация знаний выглядит следующим образом (Bellier, 1997): теоретические знания, знание окружающей среды, знание процедур, технические ноу-хау, операционные ноу-хау,ноу-хау с точки зрения процедур, ноу-хау в отношении других людей, ноу-хау в социальной сфере.
В Мексике и по аналогии с британской системой правила CONOCER (Совета по стандартизации и сертификации трудовой компетенции) предлагают следующие аспекты в качестве концептуальной основы (CONOCER, 1996):
«Способность человека выполнять одну и ту же производительную функцию в разных рабочих контекстах и на основе ожидаемых результатов».
Это принятие подразумевает признание того, что трудовая компетенция по существу соответствует трем типам ощутимых способностей для работы человека:
- а) способность передавать знания, умения и навыки (…). б) способность решать проблемы, связанные с производительной функцией (…). в) способность получать качественные результаты (…) »
В частности, в отношении технической нормы трудовой компетенции в ней предусматривается, что она должна отражать (там же):
- Компетенция для управления заданием Компетенция для работы в рамках охраны здоровья и безопасности. Способность выполнять в организованной среде, взаимодействовать с третьими сторонами и разрешать непредвиденные ситуации. Способность передавать компетенцию работы. к другому и из одного контекста в другой. Способность положительно реагировать на технологические изменения и методы работы. Знания и навыки, необходимые для эффективного выполнения должностных функций.
Исследование, проведенное в Англии по образованию и возможности трудоустройства на рынке труда, предлагает схему, основанную на атрибутах (знания и понимание, способности и личность, знания для развития способностей, способностей и навыков, личных качеств), чья классификация подчиняется не только по своей природе, но и по своему способу приобретения и оценки. (IiE, 1996.)
При разработке учебного плана возникают другие вопросы, помимо их тематической классификации. «Следует ли« представлять »учебную программу на этапах, позволяющих новичку стать экспертом на основе анализа уровней компетенции на каждом этапе, или следует использовать какой-либо педагогический метод, например проблемное обучение (…) ? » (Gonczi, 1997.) В этом контексте стоит упомянуть двойное обучение, которое проводится в нескольких странах Латинской Америки (например, в Доминиканской Республике, Эквадоре и др.) И которое пытается объединить теорию и практику с молодежь, новички на рынке труда. Проблема двойного обучения заключается в том, что это не является ответом для активного персонала и требует обучения.
Не утверждая, что рассмотрели все аспекты, связанные с учебной программой, мы переходим к образованию и обучению. Обучение, основанное на компетенциях, подчиняется плану, который предусматривает, описывает и программирует, как воздействовать на различные этапы обучения, упомянутые выше, используя учебный план в качестве справочного материала, а также механизмы оценки различных актов обучения. Он также включает инструментарий дидактических руководств и механизмы самооценки обучаемых. Позже, в другой главе, тема обучения будет вновь затронута.
План оценки замыкает круг инструментов реализации управления трудовой компетенцией, ставя своей целью в первую очередь руководство обучением посредством консультаций и инструктажа; Сертификация может быть второй целью акта оценки, хотя для этого необходимо выполнение некоторых других требований, в зависимости от того, находится ли сертификация на уровне компании или на уровне отрасли деятельности.
Стандарт компетенции служит не только ориентиром для этого сложного процесса, который является эффективным обучением, но и для направления других аспектов управления человеческими ресурсами в компании: подбор, отбор и продвижение персонала; оценка эффективности и компенсация; образование и обучение, продвижение и подготовка к рынку труда. Другими словами, это также предложение о комплексных инновациях в управлении человеческими ресурсами, в которых излагаются различные моменты и подсистемы, которые влияют на эффективную работу человека и компании.
Тем не менее, важно признать, что отношения также происходят в обратном порядке: когда у компании нет среды и настроения руководства и профсоюза, чтобы обогатить задачи и внедрить инновационные системы обучения.
4. Тренинг по трудовой компетенции
На протяжении всей работы были перечислены аспекты, которые дают основательность для характеристики того, что следует понимать при обучении-тренинге, по крайней мере, с точки зрения принятого здесь управления человеческими ресурсами в компании. Не претендуя на то, чтобы описать все его компоненты, точки зрения и противоречия в том, что под обучением будет понимать трудовая компетенция, мы считаем полезным предложить хотя бы некоторые из его принципов. Чтобы разграничить сферу обсуждения, обучение будет определяться здесь в широком смысле: все акты или события, связанные с обучением, прямо или косвенно связаны с повышением производительности труда и / или профессиональным развитием человека.Мы не будем рассматривать в этой части аспекты планирования обучения по трудовой компетенции и его связь с управлением человеческими ресурсами в целом компании, но сосредоточимся на самом процессе обучения, который не умаляет важности сказанного. выше о необходимости сначала создать учебную среду в организации.
| РАБОТА КОМПЕТЕНТНОСТЬ | |
Одной из основных целей трудовых компетенций является помощь в преодолении инерции или препятствий, которые до настоящего времени не позволяли компаниям оптимизировать подготовку и обучение своего персонала. Это особенно важно в Латинской Америке, где исследования показывают, что обучение в целом все еще очень ограничено. Частично это связано с проблемами, с которыми компании сталкиваются при реализации программ обучения, иногда потому, что они не знают, как направить его наиболее подходящим образом для целей компании, иногда также потому, что они означают затраты, а иногда из-за боязни начать сдвигать всю структуру категорий и вознаграждений. (Мертенс, 1997-1.)
Именно личностный подход к требуемым показателям в организации стал основной причиной введения системы управления трудовой компетенцией в Соединенном Королевстве, а также улучшения личностного развития и достижения изменений в культуре. организации. (Компетенция, 1995 г.)
Похоже, что опыт подтверждает, что введение управления трудовой конкуренцией в компаниях включило обучение в программу действий. Даже самые критические аналитики системы NVQ в Британии признают, что проблема правил конкуренции помогла организациям придать большее значение и более четкий профиль обучения. «Любая инициатива, способствующая обсуждению и ведущая к принятию решения об обучении и обучении в рабочих организациях, является полезной». (Хэмлин, Стюарт, 1993.)
Вероятно, основной характеристикой компетентностного обучения является его ориентация на практику, с одной стороны, и возможность квази-естественного и непрерывного внедрения в продуктивную жизнь человека. Тот факт, что компетентность означает решение проблемы или достижение результата, превращает учебный план во всеобъемлющее образование, поскольку общие знания, профессиональные знания и опыт работы смешаны в проблеме, областях, которые традиционно разделялись. (Gonczi, Athanasou, 1996.)
Основные характеристики программы обучения компетентности следующие (адаптация, основанная на Harris, et. Al., 1991):
|
Преимущества учебного плана, ориентированного на решение проблем, среди прочего (там же):
- учитывает то, как вы учитесь, концентрирует внимание на аутентичной деятельности, когда требуется глубокое обучение, придает большее значение обучению тому, как учиться, чем усвоению знаний, является более обоснованным, чем дисциплинарный подход, более гибким, чем другие методы,
Подход к обучению с помощью проблем может очень хорошо сочетаться с обучением поочередно, что предполагает приход и уход между классом и практикой.
Другими характеристиками являются возможность индивидуального обучения и модульного продвижения, что позволяет человеку лучше сопоставлять свои личные качества и способности с потребностями обучения.
Тесты также более стимулирующие, потому что стандарт, который должен быть достигнут, не является секретом, но известен человеку заранее, и это направляет его усилия по обучению.
Характеристики обучения компетенции уже были определены исследователями в начале 1980-х годов. В недавних исследованиях по применению этих характеристик в учебных программах в Австралии было установлено, что реализация всех этих элементов все еще очень ограничена. Другими словами, хотя некоторые или несколько аспектов были обнаружены в меньшей или большей степени в учебных программах, было несколько случаев, когда все элементы присутствовали явно. (Harris, et. Al., 1991.)
Для этого необходимо, чтобы предложение об образовании и обучении было изменено одновременно, чтобы соответствовать появляющимся правилам конкурса. Преобладающая образовательная модель, основанная на преподавании, определяемом курсами и организованном на основе заранее установленных программ, становится неработоспособной перед лицом спроса, возникающего в связи с новыми компетенциями. Необходимо будет искать пути развития в сторону менее академического подхода, более ориентированного на анализ индивидуальных и коллективных потребностей работников. Это изменение вписано в модификацию педагогических стилей, которая должна перейти от логики, согласно которой «для обучения вы должны учить», к подходу, который «для обучения должен развивать способности к обучению». (Bellier, 1997.)
Переход к модели «учиться учиться» не является простым или очевидным и представляет собой глубокие изменения в управлении обучением. Без сомнения, одной из самых больших проблем является администрация «умения учиться», воплощенная в практический инструмент в руках руководства компании и самих работников.
С точки зрения стратегии производительности и конкурентоспособности компании, администрация знания, как учиться, должна осуществляться не только по отношению к себе, к тому, научилась ли она чему-либо, но и с точки зрения того, какой вклад она внесла в цели, преследуемые организация. Недостаточно убедить руководителей компании в том, что «обучение - это не стоимость, а инвестиции»; Должны быть получены доказательства того, что обучение действительно работает.
Можно выделить как минимум четыре семейства доказательств, которые в обратном порядке важности и простоты генерации соответствуют модели эффективной производительности, раскрытой в первой главе этой работы, и являются следующими (Furnham, 1997).):
- Реакция участника на полученный тренинг. Измерение удовлетворенности обучающихся с помощью форматов оценки относительно легко и дешево. Необходимо позаботиться о том, чтобы инструктор не выбирал и не формулировал вопросы, а отвечал за обучение компании. Особое внимание следует уделять обратной зависимости между «хорошо провести время в курсе» и «обучением»: развлекательные стажеры не являются хорошим методом обучения. Участники могли оценить курс хорошо, потому что их развлекали, а не потому, что они многому научились. Разница между тем, что слушатели знают и знают, как делать до начала курса, и тем, что они демонстрируют для освоения после. Хотя это не сложно показать, есть две ситуации, которые следует остерегаться при интерпретации.Легко выполнить сложный предварительный тест на вход и простой тест на выход, делая вид, что многому научился. Еще один момент, о котором следует помнить, это то, что обучение быстро забывается, если оно не применяется на практике и сразу же подкрепляется. Этот опыт был использован на некоторых автомобильных заводах в Мексике, где новый персонал проходил обучение в течение трех месяцев, прежде чем войти в цепочку операций. Проблема, которая возникла, заключалась именно в забвении того, что было изучено, из-за того, что он не сразу применил на практике то, чему учили, и из-за отсутствия последующего подкрепления. Измерение изменения в рабочем поведении обучающегося, показывающее, что ученики делают, так или иначе. разные после тренировки. Его измерение может занять месяцы и представлять особые усилия вовлеченных сторон;Лучший способ измерить это через третьих лиц, например, руководителей. Его также можно измерить, используя доступные объективные методы, такие как скорость и качество реагирования на запросы или заказы клиентов, поддержку и обслуживание клиентов, отходы и потребление сырья и многие другие. Это работает до тех пор, пока компания регистрирует и отслеживает этот тип информации.Фундаментальные результаты бизнеса, такие как улучшение продаж, производительности и рентабельности активов, уменьшение жалоб клиентов, среди прочего. Проблема здесь заключается в том, как изолировать эффект обучения от многих других вещей, таких как технические и организационные инновации, которые компания сделала в тот период.Его также можно измерить, используя доступные объективные методы, такие как скорость и качество реагирования на запросы или заказы клиентов, поддержку и обслуживание клиентов, отходы и потребление сырья и многие другие. Это работает до тех пор, пока компания регистрирует и отслеживает этот тип информации.Фундаментальные результаты бизнеса, такие как улучшение продаж, производительности и рентабельности активов, уменьшение жалоб клиентов, среди прочего. Проблема здесь заключается в том, как изолировать эффект обучения от многих других вещей, таких как технические и организационные инновации, которые компания сделала в тот период.Его также можно измерить, используя доступные объективные методы, такие как скорость и качество реагирования на запросы или заказы клиентов, поддержку и обслуживание клиентов, отходы и потребление сырья и многие другие. Это работает до тех пор, пока компания регистрирует и отслеживает этот тип информации.Фундаментальные результаты бизнеса, такие как улучшение продаж, производительности и рентабельности активов, уменьшение жалоб клиентов, среди прочего. Проблема здесь заключается в том, как изолировать эффект обучения от многих других вещей, таких как технические и организационные инновации, которые компания сделала в тот период.Это работает до тех пор, пока компания регистрирует и отслеживает этот тип информации.Фундаментальные результаты бизнеса, такие как улучшение продаж, производительности и рентабельности активов, уменьшение жалоб клиентов, среди прочего. Проблема здесь заключается в том, как изолировать эффект обучения от многих других вещей, таких как технические и организационные инновации, которые компания сделала в тот период.Это работает до тех пор, пока компания регистрирует и отслеживает этот тип информации.Фундаментальные результаты бизнеса, такие как улучшение продаж, производительности и рентабельности активов, уменьшение жалоб клиентов, среди прочего. Проблема здесь заключается в том, как изолировать эффект обучения от многих других вещей, таких как технические и организационные инновации, которые компания сделала в тот период.
Учитывая ряд выявленных проблем, которые сопровождают измерение эффективности обучения, реакция многих компаний была не на это. Без сомнения, это не стимулирует обучение стать стратегической линией компании, несмотря на все, что признается и объясняется в выступлениях менеджеров и профсоюзных лидеров. Слепая уверенность в том, что обучение ведет к выгоде только потому, что оно сделано, а не помощь может привести к провалу. Если признается, что обратная связь имеет важное значение для развития, почему организация не предпринимает попыток собрать некоторые свидетельства о рабочем поведении и, что еще лучше, показатели улучшения процессов и денежного характера. (Там же.)
5. Трудовая компетенция и перспективы социальных субъектов производства
Техническая подготовка по трудовым навыкам, направленная на содействие обучению организации в компаниях, должна начинаться с ожиданий руководителей и представителей работников, которые обычно являются профсоюзами. Эти ожидания варьируются от случая к случаю, но некоторые имеют общий характер и подчиняются «объективным» причинам, которые, в свою очередь, являются результатом противоречий, присущих процессу модернизации.
5.1. Ожидание дела
Деловое ожидание в отношении обучения трудовой компетенции в вашей организации заключается в том, чтобы иметь ориентир для обучения персонала, который сформулирован и основан на стратегии устойчивого повышения производительности. Бизнесмены или менеджеры часто слышат, что, хотя они убеждены в том, что содействие человеческим ресурсам сегодня важно из-за особенностей технологии, организации и рынков, в то же время они не знают, с чего начать. и как управлять процессом изменения в управлении вашим персоналом. Должно ли оно начинаться со стимулирования заработной платы, со схем участия и вовлечения или с обучения? Если вы начнете с обучения, в какой момент вам придется изменить систему компенсации? Внешний инструктор,Вы поймете проблемы компании и проанализируете их с точностью или предложите только некоторые общие предложения, которые не дойдут до сути?
| БИЗНЕС ПЕРСПЕКТИВА | Реакция на проблемы внутри организации:
> Результаты обучения в зависимости от производительности: Общий язык того, как понимать развитие персонала, как это происходит и как это связано с бизнес-целями. |
| КОМПЕТЕНТНОСТЬ РАБОТЫ В ГБ, 1995 | |
Эти и многие другие вопросы и сомнения обычно имеют управление; Не найдя четкого и оперативного предложения для них, которое может стать инструментом управления для руководителей и менеджеров в сфере деятельности, желание и видение остаются «мы увидим». Трудовая конкуренция имеет привлекательность для менеджмента, которая, с одной стороны, связана с обучением и индивидуальной эффективностью, а с другой - с ее взаимосвязью с целями бизнеса. Проблема, с которой сталкиваются, заключается в том, что процесс внедрения не является быстрым и требует решительного осуждения не только от управления людскими ресурсами, но прежде всего от руководителей операций, которые являются теми, кто применяет управление персоналом на практике.В Великобритании время, необходимое для организации управления трудовой конкуренцией, составляет 12 месяцев и более. (Competency, 1995.) В экспериментальном опыте в Мексике время увеличивается до двух лет и более. Это связано с тем, что внедрение представляет собой изменение организационной культуры компании, которая, по определению, должна охватывать каждого из ее участников, что представляет собой длительный процесс, который не может быть осуществлен от одного момента к другому. По крайней мере, если вы хотите сделать это правильно. Это означает, что с точки зрения технической подготовки нельзя думать о «создании системы трудовых компетенций», как о механизме «под ключ», и что нельзя предлагать закрытые пакеты или модули.В экспериментальном опыте в Мексике время увеличивается до двух и более лет. Это связано с тем, что внедрение представляет собой изменение организационной культуры компании, которая, по определению, должна охватывать каждого из ее участников, что представляет собой длительный процесс, который не может быть осуществлен от одного момента к другому. По крайней мере, если вы хотите сделать это правильно. Это означает, что с точки зрения технической подготовки нельзя думать о «создании системы трудовых компетенций», как о механизме «под ключ», и что нельзя предлагать закрытые пакеты или модули.В экспериментальном опыте в Мексике время увеличивается до двух и более лет. Это связано с тем, что внедрение представляет собой изменение организационной культуры компании, которая, по определению, должна охватывать каждого из ее участников, что представляет собой длительный процесс, который не может быть осуществлен от одного момента к другому. По крайней мере, если вы хотите сделать это правильно. Это означает, что с точки зрения технической подготовки нельзя думать о «создании системы трудовых компетенций», как о механизме «под ключ», и что нельзя предлагать закрытые пакеты или модули.он должен достигать каждого из своих членов, что представляет собой длительный процесс, который не может быть выполнен в любой момент, по крайней мере, если это нужно сделать хорошо. Это означает, что с точки зрения технической подготовки нельзя думать о «создании системы трудовых компетенций», как о механизме «под ключ», и что нельзя предлагать закрытые пакеты или модули.он должен достигать каждого из своих членов, что представляет собой длительный процесс, который не может быть выполнен в любой момент, по крайней мере, если это нужно сделать хорошо. Это означает, что с точки зрения технической подготовки нельзя думать о «создании системы трудовых компетенций», как о механизме «под ключ», и что нельзя предлагать закрытые пакеты или модули.
Существуют и другие бизнес-перспективы, которые связаны с системными противоречиями, присущими рыночной экономике, и которые не так легко будут распознаваться отдельной компанией, но которыми скорее придется управлять бизнес-организациям и тем бизнесменам, у которых есть видение. дальше от насущных потребностей и интересов вашей компании.
Основной проблемой является рациональность, с которой компании принимают решения о том, сколько инвестировать в обучение. Компании, которая имеет стратегию качества и гибкости, очень трудно точно рассчитать, сколько обучения достаточно. Они знают, что компании, которые обучают только тому, что считают необходимым, в конечном итоге придут к выводу, что они недостаточно обучены. В контексте требований к качеству, обслуживанию клиентов и адаптируемости «понимание стоимости и выгод от обучения - это больше часть проблемы, чем решение». (Streeck, 1992.) Для компании индивидуальная рациональность может оказаться неоптимальным результатом, если нет учреждений, которые продвигают причины в пользу сотрудничества между предпринимателями.
Некоторые аналитики выявили по крайней мере два типа сбоев рынка и иерархии в отношении производственной модели, основанной на сочетании качества с разнообразием, сбоев, которые непосредственно связаны с системой трудовой конкуренции. (Там же.)
Первый недостаток заключается в том, что инстинктивная и дикая сила рынка заключается в устранении конкурента. Основной интерес компании больше не может заключаться в устранении конкурента или включении других компаний в ее корпоративную структуру, а скорее является частью высоко диверсифицированной и полицентричной экономики. Это требует случаев, которые защищают доверие и позволяют улучшить технологический потенциал, позволяя компаниям гибко переходить от конкурентоспособности к сотрудничеству. Экземпляры, которые допускают стратегические альянсы, которые особенно важны для небольших компаний, у которых не будет технологической базы крупных компаний, но которые очень важны для гибкого производства.
Некоторые задачи для предпринимателей были определены в Канаде:
Источник: CLFDB (1994) |
Трудовые компетенции являются одним из таких примеров сотрудничества между компаниями для определения общих элементов, которые требуются рынку с точки зрения профессиональной подготовки. В долгосрочной перспективе стандарты компетенций и их сертификация позволят сократить расходы на обучение, поскольку они будут широко преподаваться системой обучения, что позволит снизить затраты на отбор персонала, поскольку компетенции можно будет легко сравнивать. (Левин, 1995 г.)
Второй недостаток заключается в том, что рыночные силы не позволяют создавать обильные мощности с точки зрения достаточного предложения высококвалифицированной рабочей силы. В контексте реструктуризации, быстрых изменений в технологии, на рынках и высокой степени неопределенности крайне важна широкая квалификация персонала.
Однако затраты и выгоды от обучения очень сложно рассчитать. Культура обучения необходима не только для оценки непосредственной выгоды, но это, в свою очередь, требует минимальной ссылки на цели данного тренинга. Правила конкуренции могут служить ориентиром, поскольку они относятся к результатам и будут представлять собой политику институционального подтверждения поставок для отдельной компании, с тем чтобы она расширяла свои усилия по обучению за пределы своих непосредственных интересов.
Учитывая эти провалы рынка, проблема заключается в запуске системы: навыки помогут компаниям преодолеть провалы рынка в обучении, но в то же время навыки вырабатываются при активной помощи компании, которые предполагают, что они выходят за рамки «ловушки» этих неудач. Это требует выбора случаев лидеров, которые могут служить демонстрационным фактором, но которые требуют институционального подтверждения предложения в помощь его консолидации как системы.
| Реакция на проблемы на внешнем рынке труда:
- Сбои рынка, которые мешают:
- Создать учебные примеры того, как тренироваться. |
Теоретически стандарт конкуренции является системным ответом как на организационные, так и на контентные проблемы, с которыми сталкиваются компании при обучении своих сотрудников. Однако можно сделать и другой тип интерпретации: система конкуренции должна учитывать проблемы, на которые указывают предприниматели, чтобы она была для них полезной. С точки зрения бизнеса, система трудовых компетенций должна отвечать большинству проблем, которые в настоящее время являются проблемой для обучения менеджмента. То есть он должен включать в себя измерения технических и организационных изменений в компаниях, он должен предлагать основы для непрерывного обучения, он должен предоставлять параметры для обучения менеджеров и менеджеров среднего звена, он должен быть недорогим,это должно быть стимулом для обучения работников через предоставленные награды, оно должно нарушать жесткие производственные практики, которые не позволяют применять полученные в ходе обучения знания, они должны состоять из сетей обмена между компаниями.
Несомненно, существует много требований, которые вместе и частично совпадают, что делает систему трудовой конкуренции сложной. Сложность не может быть уменьшена менее сложными системами, но потребует выбора, с одной стороны, и, с другой стороны, подключения выбранных подсистем к более высокому уровню обработки. Его применение в организациях будет включать учебный процесс, в котором методы и системы должны быть адаптированы так, чтобы эта сложность воспроизводилась и была установлена в системе организации в качестве справочного автора. Это также происходит, когда компания хочет внедрить систему обеспечения качества ISO 9000 и / или ее варианты.
5.2. Союз перспектива
С точки зрения профсоюзов, реструктуризация компаний изменила условия трудоустройства на рынке труда, то есть способность человека получать качественную работу, учитывая взаимодействие между индивидуумом и характеристиками рынка труда. Скорее, профессия находится в процессе непрерывных изменений, что сопряжено с риском того, что определенные сегменты рабочей силы будут оставлены позади или исключены из процесса изменений.
Обучение является ключевым инструментом противодействия исключающим тенденциям и улучшения использования доступной рабочей силы, хотя это не единственный фактор, который ее определяет. Обучение не может заменить другие экономические стратегии, способствующие содействию занятости, и обучение с помощью трудовой компетенции не может решить проблему занятости. Это очень важное условие для создания новых рабочих мест, но этого недостаточно.
Именно в этом последнем элементе есть важная дилемма для стратегии профсоюза: непредвиденное обстоятельство, что усилия по обучению не обязательно приводят к увеличению количества рабочих мест. Это требует стратегического видения профсоюзного движения с ясностью возможностей успеха и в то же время убежденности в том, что плоды являются долгосрочными, к чему большинство профсоюзов не привыкли в своей организации., Внутри компании реакция профсоюза на изменения в организации труда различна и зависит от направления изменений. Однако в различных исследованиях наблюдается, что представления и интерпретации профсоюзного движения перед лицом изменений в организации труда и, следовательно, перед лицом требуемой компетенции, не сильно отличаются. Например, утверждается, что увеличение автономии ограничивается внутренней позицией, охватывающей последовательности операций, но редко превышает позицию, которая превращает ее в контролируемую автономию. (Parker and Slaughter, 1994; Garcia, et al., 1995.) Сложность обычно не выходит за рамки решения рутинных задач, и рабочие циклы по основной задаче короткие, а скорость работы имеет тенденцию к увеличению. (Там же.То есть профсоюзные деятели подвергают сомнению незначительный прогресс в отношении открытости и сложности функций и задач. Они также утверждают, что многопрофильные навыки на заводе не обязательно приводят к многоцелевому обучению, которое можно проводить в других компаниях.5. (Parker and Slaughter, 1994.)
| ПЕРСПЕКТИВЫ ПРОФСОЮЗА | Трудовая компетенция как комплексный ответ на последствия и препятствия инновационной траектории:
-> Маленькая автономия. -> Ограниченная открытость и сложность функций и задач. -> Увеличение физических и умственных нагрузок. |
С точки зрения профсоюза, определение и определение трудовых компетенций открывает возможность переосмыслить функции работников на заводе с учетом совокупности технических и организационных факторов конкретного случая. Таким образом, он может предложить большую внешнюю автономию и контент, связанный с решением нестандартных задач, которые требуют знаний и навыков, выходящих за рамки простых операций. Вы также можете предложить исчерпывающие альтернативы увеличению темпов работы, которое является постоянным в большинстве компаний. (Там же.)
| В сравнительном исследовании между шестью европейскими странами о том, как развивалась политика профсоюзного обучения для решения проблем, с которыми сталкиваются низкоквалифицированные работники, был сделан вывод, что:
а) Во многих случаях профсоюзы очень эффективно представляют интересы профессиональной подготовки и политики на рынке труда на отраслевом и межотраслевом уровнях. Наибольшая сложность заключается в том, как реализовать соглашения на уровне компании на более высоких уровнях. б) Хотя профсоюзы в какой-то степени несут ответственность за улучшение доступа к профессиональному обучению для занятых работников, эта деятельность значительно сокращается, когда речь идет о лишнем персонале. Источник: Rainbird (1994) |
С точки зрения профсоюза, определение трудовой компетенции потребует пересмотра не только функций, но и технологического и организационного контекста, в котором они выполняются, с целью создания более глубокого технического содержания в задачах, избегая негативное влияние на условия труда в переменных, указанных здесь. (Parker, Slaughter, 1994.) В этом смысле определение трудовой компетенции становится пространством для переговоров, а также потенциалом для конфликта. Рабочая среда в компаниях будет определять способность организации разрешать этот скрытый конфликт, делая эту переменную стратегическим фактором при внедрении рабочих навыков в организации.
За пределами компании, с точки зрения местного, регионального или отраслевого рынка труда, профсоюз теоретически является первой заинтересованной стороной, удовлетворяющей потребности в обучении перемещенных работников или тех, кто никогда не включался в формальный рынок труда. В отличие от работодателей, профсоюзы не имеют проблемы провала рынка и могут играть позитивную роль в создании и развитии трехсторонних институтов, которые должны гарантировать общественные блага с точки зрения трудовых навыков в пользу лучшего функционирования рынка. работы.
С точки зрения внешнего рынка труда компании существует не менее четырех проблем, волнующих профсоюзное движение, которое ставит своей конечной целью качественные рабочие места.
Во-первых, это широкая профессиональная подготовка работников, гарантирующая достаточную переводимость для расширения возможностей трудоустройства на рынке труда. Второе - это разработка предложения для неквалифицированных работников в целом и, в частности, для перемещенных лиц с рабочих мест, а также для других уязвимых групп на рынке труда, таких как пожилые люди и некоторые сегменты молодежи. Третье - это предложение для работников, которых нужно будет переквалифицировать. Четвертый - равный доступ для участников тренинга.
В практике профсоюзной стратегии эти четыре проблемы едва ли можно отделить друг от друга, поскольку они получают давление от своих баз, которые одновременно пересекают эти три измерения. Определение правил конкуренции может быть полезным инструментом в деятельности, соответствующей этим трем измерениям профсоюзной деятельности. Исходя из этого подхода, навыки являются средством достижения целей трудоустройства. Это требует от профсоюзов активного участия в определении и обновлении компетенций, чтобы они могли служить активным инструментом в политике занятости на рынке труда.Активное присутствие профсоюза в политике обучения конкуренции означает большую работу и желание испытать и использовать опыт местных профсоюзов. (Паркер, Джексон, 1994.)
| Реакция на обучение для рынка труда:
-> Признание ноу-хау. -> Обширная тренировка. -> Смещен или никогда не включен. -> Реквалификация. -> Равный доступ к обучению. |
|
Существует также скрытый риск того, что национальное правило конкуренции становится объектом переговоров относительно степени занятости, которую оно содержит, когда основополагающим является принятие социальными агентами анализа, лежащего в основе конструкции. Того же самого. То есть, разработка, адаптация и реализация закона о конкуренции - это, прежде всего, процесс в компании, который вызывает социальные переговоры на этом уровне, и это требует, среди прочего, децентрализации переговоров между участниками. Он опасается, что в некоторых странах, где преобладают торги по отраслям или по стране, это может привести к необходимости изменения представления профсоюзов об их переговорной практике.
Это требует новой культуры профсоюзов, которая не только учитывает важность образования и профессиональной подготовки в повседневной практике профсоюзов, но также устанавливает принципы, на основании которых делаются предложения для различных групп на рынке труда: квалифицированных работников. неквалифицированные рабочие, рабочие с "устаревшим" рейтингом. Это необходимо в Латинской Америке, где участие профсоюзов в управлении обучением все еще очень ограничено, и в еще большей степени это касается определения и участия в политике обучения для низкоквалифицированных работников и / или перемещенных лиц.
Несмотря на предыдущее общее заявление, необходимо также учитывать, что между странами существуют различные правовые и институциональные рамки, которые приводят к значительным различиям в пределах границ маневра, доступных для профсоюзов, чтобы официально представлять интересы своих членов в областях профессиональная подготовка и политика на рынке труда. Кроме того, профсоюзные движения не имеют одинаковой способности представлять интересы занятых работников и тех, кто находится на обочине рынка труда из-за безработицы. (Rainbird, 1994.)
5 Эти авторы утверждают, что традиционная квалификация, основанная на сделках, в то время могла быть перенесена, и что мульти-навык не будет автоматически иметь эту характеристику.
Выводы
В этой работе были представлены предложения разных уровней обобщения и абстракции для профессионального обучения, основанного на трудовой компетентности, без попытки охватить все соответствующие аспекты. Подход основан на динамике изменений в компании, что является обязательным ориентиром для такой концепции, как трудовая конкуренция, которая рождается и воссоздается в результате производительной практики.
Речь идет о том, чтобы объяснить, что переход от традиционной учебной программы к учебной программе, основанной на очевидной успеваемости, хотя и является первым шагом, не покрывает ожиданий того, что следует понимать при обучении на основе трудовой компетенции. При этом необходимо будет учитывать несколько других важных элементов, чтобы иметь возможность получить термин «обучение, основанное на трудовой компетентности».
Во-первых, обучение трудовой компетентности означает включение в разработку учебной программы не только аспекта применения в практике знаний и навыков, но и того, что эта практика соответствует «стратегическим» потребностям местных компаний, от ее рыночная среда и ее технологическая, организационная и культурная база организаций.
Для этого учреждения профессиональной подготовки должны начать с обновленного диагноза профиля конкурентоспособности и производительности компаний в регионе, который они обслуживают, и включить результаты указанного диагноза в качестве общей компетенции в учебную программу: чтобы студент мог определить и интерпретировать стратегию конкурентоспособности и производительности компании, в которой вы собираетесь работать. Это позволяет вам направлять развитие своей компетенции в соответствии с общими целями организации с учетом ее технологической, организационной и культурной среды.
Во-вторых, требуется децентрализованная структура принятия решений по аспектам разработки учебного плана и оборудования. Проблема, стоящая за децентрализацией, заключается в формировании кадров системы профессионального обучения на местном уровне, процесс, который требует времени и не всегда понимается как важный в процессах реструктуризации системы образования. Кроме того, часто сталкиваются с жесткостью структуры государственного управления государства, которая не может приспособиться к потребностям децентрализованной структуры профессионального обучения, что приводит к чрезмерной трате времени на процедуры и внутренние документы со стороны институциональный персонал, вместо того, чтобы сосредоточиться на управлении интерактивным, ориентированным на результаты процессом,но он способен приспосабливаться и адаптироваться со временем.
В-третьих, определение стандартов компетентности включено в качестве задачи в мероприятия по профессиональной подготовке. Для этого ранее требовалось помочь компании создать учебную среду, осознавая различные моменты, которые влияют на обучение, и понимание того, что оно должно придерживаться пути инноваций, а также других элементов управления ресурсами. человек, особенно самостоятельность на работе, участие и вознаграждение.
В-четвертых, профессиональная подготовка должна опираться на внутренних инструкторов, предпочтительно супервайзеров, которые должны быть подготовлены, чтобы стать инструкторами, которые обучаются на основе принципов компетенций.
В-пятых, вы должны иметь в качестве справки те навыки работы, которые необходимы, чтобы получить работу на современном рынке и иметь возможность обучаться позже. С другой стороны, конкретная практика работы важна для доступа к определенному обучению: отношениям и правилам в продуктивной организации, обычным технологиям, выполнению конкретных задач. К понятию конкретных аспектов или элементов не следует подходить изолированно, но их следует включать в рамки обучения тому, как учиться.
В-шестых, необходимо будет искать пути развития в направлении менее академического подхода, более ориентированного на анализ индивидуальных и коллективных потребностей работников. Это изменение вписано в модификацию педагогических стилей, которая должна идти от логики, согласно которой «чтобы научить вас учить« подходу »к формированию, вы должны развивать способности учиться». Предложение обучения по проблемам может очень хорошо сочетаться с обучением поочередно, которое предлагает приход и уход между классом и практикой, а также с возможностью индивидуализированного обучения с модульными достижениями, позволяя человеку лучше соответствовать их атрибуты и личные способности с потребностями обучения.
В-седьмых, требуется администрация обучения знаниям, которая предоставляет доказательства того, каков их вклад обучения в достижение целей, преследуемых организацией.
В-восьмых, активно привлекать деловые организации и союзы к определению и обновлению компетенций, с тем чтобы они могли служить активным инструментом политики занятости на рынке труда.
Скачать оригинальный файл
