Резюме
После обнародования Указа-закона 187 реализация «Улучшения бизнеса» вступила в силу в 1998 году. В рамках этого процесса выбранные компании начинают применять концепции компетенций в сфере труда и оценки эффективности.
Тем не менее, обе концепции были разработаны независимо и асистемно, что означает, что нарушается Общий принцип № 4, который является одним из принципов, которые должны лежать в основе процесса.
Обе концепции, рассматриваемые системно, должны стремиться к преобразованиям продуктивного и личностного развития работников, которые являются целями улучшения бизнеса, поскольку они связаны со стратегией производительности и человеческими ресурсами.
Этот процесс требует людей, которые, помимо знаний, обладают навыками, взглядами и мотивациями, совместимыми с их развитием на личном, коллективном и организационном уровне.
Самый объективный способ определить, является ли этот человек компетентным, - это иметь доказательства того, что он был в состоянии выполнить работу безопасно и эффективно, то есть достичь ожидаемого результата. Человек считается компетентным делать что-то, когда он показывает, что он «знает, как это сделать», а критерии эффективности определяют качество выполненной работы.
Но это неполное и редукционистское видение, поскольку речь идет не просто о «знании» или «умении», но о том, чтобы объединить его с другим набором компетенций: социальным или основанным на участии, ведущим к улучшению коллектива и совершенствованию. личный.
Важным инструментом для решения этой проблемы сегодня является управление компетенциями, которое становится непрерывным каналом связи между работниками и компанией. Организация должна начать переопределять себя, изменив новое видение, которое начинается с улучшения и развития людей и развития коллективных навыков, в противном случае она остается технической, механистической организацией.
Это создает проблему, как от обучения, которое должно быть интегрировано в обучение и опыт, так и от профессиональной работы для создания новых ценностей, которые изменяют поведение человека, группы и самой организации.
Эта работа проводится экспериментально в двух компаниях.
1. Введение
Новая оценка трудовых компетенций и оценки эффективности введена.
В предыдущие моменты и в течение многих десятилетий, когда анализ работ становился важным, и как часть этого, анализ задач (требования) и спецификации задач (требования или характеристики персонала), можно было определить или установить параллель с тем, что называлось изучением требований-требований, которые все составляли часть должностной инструкции. Акцент был сделан на характеристики человека, и это долго отражалось на профезиограммах. Как философия, так и концептуально, она не отклоняется далеко от функциональных компетенций.
За последние два десятилетия трудовые компетенции стали более важными, с этим новым названием, и, конечно, с более радикальными последствиями. В той же степени, что рынок труда в капиталистических странах стал более конкурентоспособным, а конкуренция между компаниями более агрессивной, трудовые или профессиональные навыки становятся одним из основных элементов конкурентоспособности, внутренней и внешней; и конечно же по трудовым спорам.
В нашей стране, после обнародования Указа-закона 187, который привел в действие реализацию «Совершенствование бизнеса» в 1998 году, и как часть этого процесса в отдельных компаниях, концепции трудовых компетенций и оценки Производительность, как инструмент поиска большей эффективности человеческого компонента производительных сил.
Тем не менее, обе концепции были применены, и в некоторой степени развиваются, независимо и, прежде всего, в асистемности, что означает, что Общий принцип № 4 Общих основ улучшения бизнеса, который должен лежать в основе процесса, нарушен. и это говорит: «Все организационные меры, которые могут быть приняты, должны сохранять необходимую целостность. Компания - это система, которая должна действовать как единое целое ».
Если этот принцип не соблюдается и не работает, все остальные нарушаются в некоторой степени; являясь еще одной из основ "развития самого широкого участия всех работников и являющегося элементом управления бизнесом и организации…", без которого системный и стратегический подход не может быть реализован.
С тех пор, и даже сегодня, в мире и среди нас, в целом, традиционная концепция компании и занятости человека продолжает использоваться, потому что философия и рассуждения, которые преобладают над компанией или организациями, они такие же, как и деятельность компании. Едва плывет по гребню "второй волны".
Должность все еще рассматривается в основном как набор операций и обязанностей для технических элементов, и необходимо определить и охарактеризовать конкретные требования соответствующего персонала для выполнения требований организации, функционально задуманных, фрагментарно, и с низкая интеграция на индивидуальном уровне работы.
Таким образом, компетенции подчеркивают аспект требований персонала, исторически отодвинутый на задний план и мало учитываемый, в том числе как часть анализа работы, который, кроме того, иногда даже не отвечает уровню или степени развития организации, что предъявляет определенные более высокие требования, и все же не выходит за рамки функционального подхода.
В конечном счете, это будут самые основные функциональные компетенции, которые не выходят за рамки индивидуальной характеристики на рабочем месте. Но трудовые компетенции следовали тому же самому развитию и аргументации наряду с видением роли человеческих ресурсов и их влияния на организацию.
В той же степени, в которой фокус "человеческих ресурсов" в мире приобрел значение, в логике затрат и рынка, трудовые компетенции приобрели интерес; Таким образом, управление компетенциями считается заменой человеческих ресурсов, и в последнее время говорят о «талантах», а не о компетенциях, стремящихся заставить так называемый человеческий капитал больше реагировать на логику капитала.
Измерение воздействия эволюционировало от статистического к финансовому, чтобы выразить прибыльность или доходность образования, что в конечном счете соответствует концепции человеческого капитала в терминах «компетенции, знания и навыки»., Но, несомненно, оценка трудовых компетенций и эффективности, которая будет измерять степень покрытия потребностей-требований в результате, может представлять собой серьезное изменение в подходе к человеческим ресурсам в управлении организацией.
2. Разработка
Давайте кратко рассмотрим некоторые из наиболее важных определений. Таким образом, Международная организация труда (МОТ) связывает навыки с квалификацией и понимается как приобретенная способность, определяет ее как «пригодность для выполнения задачи или эффективного выполнения работы, обладая необходимой для этого квалификацией».
В этом смысле для нашей страны, имеющей большой опыт в квалификаторах, это не представляет ничего нового, поскольку разработка этого подхода или анализа будет заключаться только в уточнении существующих классификаторов, что фактически также проводилось в течение более десяти лет путем определения продемонстрировал фактическую пригодность.
Следует иметь в виду, что это определение подчеркивает задачу и продемонстрированные реальные возможности и отвечает традиционному функциональному подходу и организации, которая также является традиционной и в настоящее время ограниченной, а в капиталистическом контексте - ориентированным на рынок образованием, или иными словами, согласование потребностей между компанией и частным лицом.
Но есть и другие определения, которые выходят за рамки определения МОТ, в зависимости от технологических и организационных характеристик и целей стран. В нашем случае их необходимо преодолеть, чтобы разработать новые организационные формы, которые особенно требуют современных услуг.
Таким образом, INEM Испании выходит за рамки знаний и говорит, что это «набор поведений, аналитических способностей, принятия решений, передачи информации, необходимой для полного выполнения оккупации».
В Канаде это также определяется с точки зрения «набора социально-аффективных поведений и когнитивных, психологических, сенсорных и моторных навыков, которые позволяют правильно выполнять деятельность, функцию или процесс».
А в Германии говорят, что в дополнение к знаниям, навыкам и способностям, «автономное и гибкое профессиональное решение проблем и способность сотрудничать в своей среде и организации должны быть приняты во внимание, для чего социальные компетенции ».
В английской системе вместо определения трудовой компетенции понятие скрыто в структуре стандартной системы. Трудовая компетенция определяется в нормах посредством определения элементов компетенции (трудовых достижений, которых способен достичь работник), а также критериев эффективности (определения качества), области применения и необходимых знаний., В этой системе были определены пять уровней компетенции, которые позволяют различать: степень автономии, изменчивость, ответственность за ресурсы, применение базовых знаний, широту и охват способностей и навыков, надзор за работой других и переносимость из одной области работы в другую.
Каждый из них выходит за рамки функциональных компетенций, которые в соответствии с моделью Мертенса, L. (1997) устанавливают конкретные и заранее определенные характеристики или результаты, которые человек должен продемонстрировать на операционном уровне и который ограничен только техническими или эксплуатационными аспектами.
В нашей системе ссылок и в качестве тенденции развития наших организаций мы можем определить трудовые компетенции как: набор наблюдаемых, измеримых и поддающихся количественной оценке поведений, связанных с эффективным выполнением работы и организацией, данной в личной и социальной ситуации. определяется, в котором отображаются знания, сосуществование, ценности и навыки, которые позволяют профессионально и гибко решать профессиональные проблемы, а также сотрудничать в профессиональной среде и в организации труда.
Исходя из этой концепции, необходимо идти к пониманию развития поведенческих и конструктивистских компетенций, которые определяют базовые компетенции, характеристики персонала или требования, которые отвечают более высоким требованиям в зависимости от степени развития процессов, технологии (в широком смысле) и поведения, и они строятся на ходу, и они не предопределены. Это необходимость и реальность культурно-квалификационного уровня, достигнутого нашими работниками.
Целостное видение, ориентированное на процессы и системы, ведет к увеличению потребностей в развитии возможностей анализа, принятия решений и инициатив, охватывающих не только высшие уровни иерархической пирамиды, но и всех работников в компания, независимо от ее профессиональной категории.
Для развития компетенций помимо функциональных, которые направлены на изменение поведения отдельных лиц, групп и организаций, жизненно важно, чтобы компания пересмотрела себя в отношении своего видения (ориентированного на ценность), удовлетворения всех человеческие потребности (жить, любить, учиться и оставлять наследие) и создание пространства лидерства и активности.
В связи с этим предлагается работать над изменением текущего поведения как индивидуально, так и коллективно, для чего необходимо внедрять и развивать новые, ориентированные на ценность навыки.
3. Перспективы
Современные тенденции в развитии компетенций подчеркивают развитие общих компетенций, таких как: способность к обучению, адаптация к изменениям, креативность и инновации, командная работа, эффективное видение, ориентированное на ценности., Этика., Ответственность, Лояльность и чувство принадлежности, Приверженность нормам и политике, Ориентация на обслуживание, Отношения, Энтузиазм, Позитивизм и оптимизм, Настойчивость, Гибкость, Стремление к совершенству
Какие важные аспекты следует выделить?
- Развитие общих или ключевых компетенций, в которых технические компетенции интегрированы с социальными. Если компетенция не определяет требования командной работы, развития критического мышления, решения системных проблем, навыков общения, обработки информации, уверенности в себе или чувства собственного достоинства, среди прочего, ищите отношения с обучением (образование), основываясь на том, что указывает Доклад ЮНЕСКО (1996), в котором указывается, что для того, чтобы устроиться на работу в изменяющемся обществе, необходимо сосредоточить образование на:
- Умение учиться. Научиться использовать информацию. Как адаптироваться к новым ситуациям. Умение понимать сложный анализ проблем путем разработки диалоговых семинаров. Высокие навыки. Умение общаться. Работа в сообществе.
В отчете Delors указывается, что существует четыре столпа образования:
- Учимся знать (знания) Учимся делать (новое видение работы) Учимся жить вместе (солидарность, уважение) Учимся быть (разнообразие, единство и сложность)
Эти столпы составляют платформу для компетенций:
- Технические навыки или навыки (знания) Ведение или организационные навыки (навыки) Социальные навыки или навыки участия (сосуществование) Личные навыки (личностное совершенствование)
Это составляет превосходное философское и концептуальное развитие компетенций в настоящее время. Это приводит к культурной трансформации в направлении La Cultura de La Confianza (Rojas Nieto, E. и Hernández Negrín, I. 1997), и это является фундаментальным для системных изменений на уровне организации.
Только если люди изменятся, и одна из ценностей, которую нужно развивать, - это ответственность, организации изменятся.
С другой стороны, но не отдельно, оценку эффективности следует понимать как систематическую оценку развития личности и эффективности рабочих навыков.
Цель состоит в том, чтобы стимулировать человека к его личному совершенствованию, признавая его качества и развитие их потенциала, а также эффективности и результативности организации; обучать персонал; стимулировать производительность труда; коллективное развитие; подтвердить процесс выбора; стимулировать самосовершенствование; определить критические организационные процессы, которые влияют на соответствие видению. Это позволяет, прежде всего, согласовать индивидуальные и коллективные цели с организационными.
Важным инструментом для решения этой проблемы сегодня является управление компетенциями, которое становится непрерывным каналом связи между работниками и компанией. Организация должна начать пересматривать себя, изменяя новое видение, которое начинается с улучшения и развития людей.
Это создает проблему, как от обучения, которое должно быть интегрировано в обучение и опыт, так и от профессиональной работы для создания новых ценностей, которые изменяют поведение человека, группы и самой организации.
Эти новые предложения и перспективы в отношении трудовых компетенций и оценки эффективности были разработаны в двух проектных компаниях.
Оценка эффективности в двух исследованных компаниях характеризуется:
- В обоих случаях имеется ориентированная на результаты оценка эффективности Система оценки эффективности не соответствует системе трудовых компетенций Функциональные компетенции заданы функционально В обоих случаях определение компетенций является общим, но это не сопровождается организационной зрелостью и существующая система межличностных отношений, необходимая для их развития. Существует путаница между понятиями и их измерением, а также незнание критериями оценки работниками. Текущий процесс стратегического планирования представляет собой системный подход с системами, предназначенными для оценки производительности и трудовых компетенций.
В обеих компаниях компетенции понимаются как приобретенные навыки с точки зрения «пригодности для выполнения задачи или эффективного выполнения работы, обладая необходимой для этого квалификацией». Затем, задача подчеркивается, традиционный функциональный и ограниченный подход, упомянутый выше, сохраняется.
Чтобы изменить ситуацию, которая в настоящее время скрыта в организации, необходимо начать процесс обучения, который состоит из обучения персонала важным темам для эффективной трансформации, таким как: Миссия и видение, Эффективное общение, Работа в команде, Мотивация, Интранет эффективный.
Следующая схема была использована для этих целей, интегрируя сбалансированную систему показателей.
На основании идентификации, сделанной персоналом, выясняется соответствие целей и мероприятий, выполняемых каждым человеком в составе группы, стратегическим целям и планированию организации.
На данный момент, с разработкой первых трех действий, группа, вовлеченная в опыт, была вынуждена принять новые компетенции, исходя из понимания необходимости изменить свое поведение и достичь превосходных результатов, что начинается с вклада участников. как коллектив к выполнению эффективной миссии организации.
Коллективу группы удалось провести семинары по диалогу для анализа сложных вопросов, которые позволили ему изменить сознание, а также принятия решений, которые направляют работу команды и ее согласованность с общим видением.
Библиография
Альхама Беламарик, R; Алонсо Аррастия, Франциско и Мартинес Нуньес, Таня. Новые организационные формы. 2004
Мейнард, BH и Mehrtens, ES: четвертая волна. 1993.
Мертенс, Л.: Трудовые компетенции: системы, возникновение и модели. Cinterfor, МОТ, Монтевидео, 1997.
Рохас Ньето, E и Эрнандес Негрин, I. Оценка результатов в культуре доверия. 2005.
Рохас Ньето, E и Эрнандес Негрин, I. Трудовые компетенции в культуре доверия. 2005.
