Обучение, основанное на трудовой компетентности, приобретает большое значение в энергичном течении современной социальной мысли, усвоенной различными субъектами, связанными с работой и образованием. Руководители, технические специалисты и специалисты делают особый акцент на связи между социально-экономическим развитием и способностью человеческой личности создавать его как незаменимого агента перемен и, естественно, в качестве его бенефициара.
Здесь необходимо подчеркнуть один нюанс: речь идет не просто о создании новых рабочих мест, а о повышении качества рабочих мест в результате параллельного повышения качества и возможностей человека, окончившего центры профессионального обучения. или случаев обучения, реконверсии или улучшения в компаниях. Основная цель системы сертификации компетенций - создать конкурентные преимущества для организации. Позволяет адаптироваться к изменениям через связанные системы управления персоналом.
Система управления персоналом может использовать компетенции для уточнения действий, которые необходимо предпринять для правильного выполнения работы. Человеческие ресурсы становятся двигателем изменений и организационного направления. Благодаря сертификации компетенций можно связывать то, что люди говорят и делают ежедневно, с миссией, видением и ценностями организации.
трудовые навыки, модель-в-своей-оценку, и сертификацияВ этом смысле исследование сосредоточено на одной из основных компаний в Мексике и в мире: PETRÓLEOS MEXICANOS.
Petróleos Mexicanos переживает этап трансформации, чтобы получить достаточно конкурентоспособные стандарты во всем мире.
Таким образом, чтобы отреагировать на эти подходы, мы направляем наши усилия на выявление высокопроизводительных моделей поведения и сертификацию компетенций, которые повышают производительность в СЕВЕРНОМ УСТРОЙСТВЕ БУРОВОГО И БУРОВОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ (UPMP), что позволяет нам добиться устойчивого конкурентного преимущества.
Важно уточнить, что модель, разработанная Pemex Corporate, ориентирована только на профессиональный персонал, и мы воспринимаем ее только как концептуальный эталон для модели, которую мы предлагаем, и что она нацелена на обслуживающий персонал, в состав которого входит команда по бурению и техническому обслуживанию. потому что это фундаментальная часть основного направления деятельности UPMP и связана с его миссией и видением: бурение и обслуживание скважин с высокими стандартами качества и в строгих рамках безопасности промышленная и экологическая защита.
ВВЕДЕНИЕ
Нефтяной сектор, и особенно Блок бурения и обслуживания скважин (UPMP), находится в полном росте с широкими возможностями во внутреннем мире и возможностями расширения за рубежом. С 2000 года наша компания увеличила производство со значительными скачками к более высоким показателям, которые требуют другого подхода в управлении персоналом.
Следовательно, концепция и использование профилей профессий с акцентом на трудовые компетенции являются приоритетом при реализации предлагаемой модели.
Мы входим в стадию взвешивания человеческого фактора в разведке и добыче PEMEX (блок бурения и обслуживания скважин); сложный процесс, который должен включать, прежде всего, саму организацию в рамках концепции, согласно которой человеческий капитал не может и не должен быть «капитализирован»; поэтому этот фактор неразрывно связан с конкурентоспособностью в абсолютном выражении.
Для повышения уровня производительности, в дополнение к разумным инвестициям в капитальные ресурсы и использованию передовых технологий, требуется высокий уровень образования.
Доступ к образованию, от предназначенного для обучения, консолидации и сохранения оперативного и управленческого персонала, до уровня, необходимого для научных и технических исследований, включая техническое обучение, является необходимым условием повышения производительности.
Основное предложение состоит в том, чтобы продемонстрировать, что реально и выгодно улучшить производительность и условия труда, стимулируя обучение персонала в течение всей жизни с помощью Предлагаемой модели на основе организационных возможностей UPMP, которые мы будем называть отныне, UPMP Интегративная модель лестницы обнаружения высокопроизводительных / высококвалифицированных навыков для буровых бригад, поддерживаемая навыками UPMP, бизнес-навыками и специальными навыками, которые расширяют мульти-навыки, необходимые для буровых бригад UPMP, а также в качестве ключевых показателей эффективности
Эта модель начинается с концептуализации модели компетенций PEMEX, созданной специалистами PEMEX по разведке и добыче.
Сам подход не нов; Новым является контекст, в котором представлено предложение, и ориентация, которая придается обучению, принимая за референтную основу экономический подход к компетенциям фирмы с современным нюансом фирмы, который объединяет различные дисциплины (экономика, управление и социология).
Мы считаем, что гибкость в использовании педагогических методов и структурирования контента, во времени и в месте, с открытым доступом и адаптированная к конкретным потребностям, появляются как новые кредо обучения для обучающихся организаций и где Предложение по новой интегрированной модели UPMP высокопроизводительной / высокоуровневой лестницы обнаружения буровых бригад для развития человеческого таланта сыграет важную роль в продвижении этих изменений.
Общая цель
Предложить модель для оценки и аттестации трудовых компетенций бригад по бурению и обслуживанию скважин, нацеленную на значительное повышение производительности.
Конкретные цели
- Определите трудовые компетенции экипажей по бурению и обслуживанию скважин. Опишите рабочую среду для команд по бурению и обслуживанию скважин UPMP, чтобы определить, можно ли сместить кривую нормальной производительности в направлении упорядоченной производительности. Превосходный. Оцените сертификацию трудовых компетенций, необходимых для превосходной работы и большей производительности в командах по бурению и обслуживанию скважин UPMP.
II. РАЗРАБОТКА ТЕМЫ
Получение модулей для разработки моделей поведения для выявления и сертификации высокопроизводительных компетенций бригад по бурению и обслуживанию скважин должно стать руководящим принципом стратегии Группы по бурению и обслуживанию скважин для комплексного развития ее Персонал, сосредоточенный на укреплении навыков, необходимых компании, и адаптированный к новым условиям, в которых знания, навыки и отношение ее сотрудников позволяют ей повышать производительность, прибыльность и позиционирование на своих рынках.
В этом проекте мы подойдем к обучению с интегральной точки зрения организации, а не как отдельное усилие, направленное на обучение отдельных лиц. Это связано с подходами к управлению знаниями и обучающимися организациями, где концепция обучения распространяется на всю организацию.
Будут проанализированы формы и инструменты управления обучением, которые позволят повлиять на повышение производительности в UPMP, начиная с синтеза баз, созданных главным органом по сертификации трудовых компетенций в Мексике: CONOCER (Совет по стандартизации и сертификации). трудовых компетенций).
Наиболее конкретные действия, определенные в качестве стратегических приоритетов, направлены на то, чтобы деловые организации разрабатывали базовую систему подготовки и развития людских ресурсов. Это ответственность руководителей организаций, которые должны повышать способность к обучению посредством сертификации компетенций для создания интеллектуальной организации, которая позволяет вносить изменения во все сферы, намного быстрее, чем конкуренты. Это настоящее и почти единственное устойчивое конкурентное преимущество.
III. КОНЦЕПЦИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ТРУДА. ВНЕ КОНЦЕПЦИИ РАБОТЫ - ЗНАТЬ
Квалификация работы - это набор единиц компетенции и их элементов. Он определяет критерии и способы оценки, посредством эффективной работы, знаний, умений и навыков, необходимых для соревнования.
Таблица 1
Система сертификации трудовой компетенции
Новизна трудовых навыковВопреки тому, чему можно верить, это не теоретическая поддержка (датированная 70-ми годами), и при этом концепция не сосредоточена на результатах, а не на образовательных полномочиях. Многие учебные заведения выдают (и выдают) сертификаты профессиональной пригодности, указывающие на то, что работник может достичь. Его основой в анализе работы является первый новый аспект, ориентированный на достижение результатов по задачам и операциям. Однако лучшее, что стоит за этим подходом, - это поощрение создания систем сертификации.
Повторное получение сертификата не в качестве удостоверения, выданного в конце образовательного цикла, а в качестве свидетельства компетентности его владельца, вы гарантируете актуальность своих знаний, навыков и понимания на работе.
Такие компетенции, как аналитические навыки, непредвиденные решения, приверженность цели работы, а также их знания и навыки, признаются работником.
Система сертификацииЭто облегчит переносимость работников с одной работы на другую. Ясно, что все больше и больше трансверсальных навыков, ориентированных на «переносимые» навыки между различными работами, и что рабочие не признаются в традиционных системах.
Сертификация соответствия стандарту эффективности, который всем известен, способствует прозрачности рынка, повышает качество учебных мероприятий и, следовательно, программ обучения. Буквальный взрыв игроков на рынке, на котором спрос на обучение превышает предложение, может быть эффективно использован с языком качества обучения, начиная с сертификации компетенций.
С другой стороны, в новом руководстве организаций важнейшим элементом являются результаты, производительность и в дополнение к производительности; Происходит переоценка человеческого таланта. Это выражается в появлении новых компетенций, которые, хотя и требуют более высокого уровня образования; они также содержат контент, который ближе к знаниям и навыкам, которые есть у работника, являются узнаваемыми, сертифицируемыми и, следовательно, переносимыми.
Обучение на основе рабочих навыков, представлен в качестве ориентира для достижения этой цели, потому что:
- Сосредоточивает внимание на спросе. Развивает концепции образования и обучения как непрерывных процессов; обеспечивает лучшую институциональную координацию между рабочими центрами и предлагает обучение и образование; обеспечивает рынок труда точной и своевременной информацией; способствует применению программ обучения и обучение с требуемым качеством, гибкостью и актуальностью; и Позволяет быстрее достичь адаптации и обновления Системы образования и обучения к потребностям технологических и продуктивных изменений.
Кроме того, подход, основанный на навыках, может помочь отреагировать на проблему, ожидающую эффективного решения в стране: создать механизмы, позволяющие оценить различные способы обучения мужчин работе и предоставить им признание на рынке посредством сертификации.
Как указывает Митрани (1992)Тот факт, что организация развивает и разграничивает компетенции своих сотрудников, является единственной гарантией того, что компания достигает организационной конкурентоспособности.
Вопросы исследования
- Почему внедрение управления компетенциями необходимо в отделе бурения и обслуживания скважин Северного подразделения? Может ли руководство по бурению и обслуживанию скважин определять производительность Бурение и техническое обслуживание скважин в Северном дивизионе. Можно ли будет сместить кривую средней производительности буровых бригад в сторону кривой производительности высокой производительности и высокой приверженности?
Стратегическое выравнивание через управление компетенциями
Чтобы понять управление предметом и его важность, необходимо указать, что предлагает эта модель, чтобы позволить нам осуществлять согласованность, устойчивость и конкурентоспособность в организационном управлении:
Следующая таблица облегчит этот анализ:
Таблица 1: Преимущества управления компетенциями
| Модель | Цель управления | фокус | вход | Преимущества |
| управление
Компетенции |
Привести организацию к успеху | План, Процесс, Результат | Добиться большей организационной конкурентоспособности | Управляйте организационным успехом и повышайте производительность |
Источник: самодельный
Единицы анализа
Для целей данного исследования единицами анализа будут буровые бригады Северного дивизиона, которые описаны в таблице 2.
Эти 63 аналитических блока в Таблице 2 принадлежат Северному буровому отделу, где экипажи распределяются следующим образом:
Таблица 3. Типы буровых бригад
| МЕСТО | БУРЕНИЕ | ПРЕКРАЩЕНИЕ И
РЕМОНТ |
| Реиноза | 22 | 4 |
| ALTAMIRA | 0 | 9 |
| Богатый бассейн | 3 | 10 |
| VERACRUZ | 9 | 6 |
| ОБЩЕЕ КОЛИЧЕСТВО | 3. 4 | 29 |
| Всего Экипаж | это: | 63 |
Источник: UPMP Руководство по организации и интеграции.
В настоящее время источники конкурентоспособности находятся в глобализации рынков и в способности компаний и отдельных лиц участвовать в этом процессе, а также в производстве, ориентированном на изменения спроса и в управлении людскими ресурсами в сетях и высокопроизводительные команды, где люди считаются основным активом организаций
Внутривенно ОБОСНОВАНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
Использование Стандартизированных систем и сертификации трудовой компетенции в Группе бурения и обслуживания скважин Северного дивизиона позволит получить, среди прочего, следующие преимущества:
- Иметь показатели уровня квалификации рабочей силы, которые позволяют уточнять потребности компании и направлять ее стратегии обучения, а также снижать затраты на найм и ввод персонала. Имеют общие критерии выполнения работы буровые бригады, которые позволяют распознавать и аккредитовывать в каждом человеке достигнутую трудовую компетенцию независимо от того, как она была приобретена.
буровые бригады на Pemex. Кейс: Блок бурения и обслуживания скважин, Северный отдел
Таблица 2. Распределение буровых бригад
- Повышение уровня производительности и конкурентоспособности буровых бригад UPMP, путем повышения качества их человеческих ресурсов, снижения несчастных случаев и производственных рисков, эффективного использования имеющихся ресурсов и улучшения условий труда..Содействовать передаче трудовых компетенций в одной и той же организации, что в дополнение к стимулированию производительности и конкурентоспособности экономики в целом снижает затраты, вызванные текучестью кадров, поскольку имеются общепринятые критерии эффективности и признано рынком. Обучайте человеческие ресурсы, которые реагируют на достижения в области технологий и продуктивных преобразований, устанавливая общий язык между предложением образования и обучения и производственным сектором.Иметь технические и методологические ресурсы для разработки обучения на основе стандартов трудовой компетенции и его сертификации, процессов и операций экипажей по бурению и обслуживанию скважин.
Для разработки модели компетенций UPMP, связанной с проблемой, выявленной в нашем проекте, мы выявили 10 технических компетенций, связанных с буровыми бригадами и обслуживанием скважин, о которых мы упоминаем ниже:
Таблица 4. КОМПЕТЕНТНОСТИ UPMP
ИСТОЧНИК: Подготовка ведущей группой проекта из словаря компетенций PEP.
Каждая из этих компетенций требует определенных навыков, и именно они будут проанализированы в исследовательском проекте, чтобы определить каждую из них, а также уровень мастерства, требуемый персоналом, который составляет команду по бурению и техническому обслуживанию, с для достижения сертификации этих компетенций.
Актуальность
Основными причинами, по которым предлагается этот исследовательский проект, являются следующие:
- Удобство сокращения разрыва между знаниями и производительностью. Необходимость повышения производительности эксплуатационного персонала бригад по бурению и обслуживанию скважин для достижения той степени конкурентоспособности, которая требуется в нынешних глобальных условиях. бизнеса, в частности, из-за сложности обладания такой информацией, как организационные знания. Наличие результатов применения модели сертификации компетенций, которая может рассматриваться как наилучшая практика для этой линии в разведке и добыче PEMEX, особенно в буровой установке и эксплуатация скважин Северного отдела бурения. Внести вклад в концептуализацию,разработка и применение модели управления знаниями для UPMP в Северном дивизионе.
V. ТИП И КОНСТРУКЦИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ
Исходя из характера исследования, проектирование будет осуществляться в соответствии с предложением Kerlinger (1979, стр. 116) и Hernández Sampieri (1991), которое состоит из неэкспериментального исследования, поскольку ни одна ситуация не построена, скорее, наблюдаются и затем анализируются существующие ситуации, возникающие в их естественном контексте. Здесь мы объясним и опишем переменные Эмоциональное обязательство и обучение, основанные на определении силы, как определяющие факторы для производительности в отделе бурения и обслуживания скважин в Северном отделе бурения PEMEX.
Данные будут собираться с течением времени в течение 1 года (с января 2005 года по декабрь 2005 года), чтобы сделать выводы об Эмоциональной приверженности с использованием инструмента индекса вовлеченности, разработанного Gallup, и его влияния на производительность труда.
Тип исследования - корреляционный, причинный, объяснительный и описательный.
| (Причинно) |
Описательные исследования дизайна
Неэкспериментальная трансекционная (1 год) корреляционная основная гипотеза
Чем быстрее будет достигнута сертификация трудовых навыков в различных сферах деятельности, связанных с буровыми бригадами UPMP с использованием предложенной модели, тем больше будет повышение производительности труда у работников Северного отдела UPMP.
Вторичные гипотезы
- Аттестация трудовых компетенций бригад по бурению и обслуживанию скважин позволит разработать устойчивые конкурентные преимущества для компании. Чем больше тренинг человеческих ресурсов получен в результате адекватного планирования учебного процесса, ориентированного на компетенции с более низкой степенью мастерства, тем больше Это будет экономическое и продуктивное развитие блоков бурения и обслуживания скважин при поддержке бригад по бурению и обслуживанию скважин.
Методология сертификации компетенций
Мы будем изучать сертификацию компетенций, главным образом, с акцентом на изменениях, основанных на обучении действующих лиц, составляющих UPMP, в свете сертификации компетенций бригад по бурению и обслуживанию скважин с использованием предложенной модели.
Компетенции, как основа для стимулирования непрерывного обучения человеческих ресурсов для работы, являются ключевым фактором успешного решения проблем окружающей среды, в которой конкурирует Группа бурения и обслуживания скважин (UPMP).
Подходы к моделированию компетенций
Существует множество методологий для разработки моделей компетенций. Все они являются результатом одного приложения или комбинации трех подходов:
- Общий дедуктивный индуктивный
Таблица 2. Переменные исходной модели
| Ключевая особенность | Компетенции (базовые, общие и специальные) | Реляционные Модули | оценка |
| мероприятия | организационный | Концепции | Периодический обзор эффективности |
| Характеристики | корпоративный | Анализ | Обязанности на работе |
| Стандарты производительности (Производительность) | RPG | Решение | Компетенции приобретены |
| рамки | Позиция | Творчество и инновации | Ожидания работы |
Источник: самодельный
Таблица 3. Модели компетенций
| ПОДХОДЫ | ФУНКЦИИ | |
| 1. Обобщения | • | На основе заранее разработанных моделей, инструментов и словарей. |
| • | Разработано целенаправленно | |
| 2. Дедуктивы | • | Основано на практике мирового класса |
| • | Они используют стандартизированные инструменты и / или тесты. | |
| • | Разработано в духе участия. | |
| • | С учетом потребностей и контекста организации. | |
| 3. Индуктивный | • | На основе внутренних практик, которые показывают выдающуюся производительность, критические инциденты и базы знаний организации. |
| • | Разработано в духе участия. |
Источник: Метод Лучших Людских Компетенций. (1992).
ПИЛА. ОЖИДАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ
В качестве ожидаемых результатов развития исследовательского проекта у нас есть следующее:
- Модель сертификации компетенций UPMP для буровых бригад (диаграмма 1). Оценка влияния модели управления компетенциями на производительность UPMP путем выявления «технических пробелов или пробелов в знаниях». Борьба за соответствующую позицию, больше, чем оперативная потребность, его вклад в стратегическое направление.
Диаграмма 1. ПРЕДЛАГАЕМАЯ МОДЕЛЬ
Лестница обнаружения высокой эффективности / высокой зацепленности для буровых винтов UPMP
Источник: самодельный
Таблица 5
Переменные новой теории для достижения совершенства и устойчивой конкурентоспособности
VII. ВЫВОДЫ
Управление внутренними человеческими ресурсами на основе трудовых компетенций представляет собой модель, цель которой состоит в том, чтобы повысить уровень производительности работника посредством развития навыков, знаний и поведения, необходимых для выполнения определенной должностной функции. Однако на протяжении всего этого исследования, проводимого первоначально для подготовки докторской диссертации, а затем, чтобы воспользоваться результатами с целью применения их в компании, мы нашли новую теорию, основанную на недавних исследованиях в области неврология, которая дает 360 или подход к обучению, основанный на полномочиях, обнаруживая пробелы в знаниях, и приводятся ниже:
Большинство компаний не знают, как раскрыть и использовать талант сотрудников. Причина этой проблемы заключается в системе подбора и обучения человеческих ресурсов, которая обычно основана на трех ошибочных убеждениях:
- Люди, которые преуспевают в работе, имеют идентичное поведение. Такое поведение можно выучить. Такое поведение следует изучать, потому что успех достигается путем исправления слабых сторон сотрудников.
Ярким примером этого является то, что, как правило, в процессе отбора персонала, после анализа учебной программы заявителей, предполагается, что два человека с одинаковым фоном будут иметь одинаковый потенциал производительности. Вместо этого правильным будет принять во внимание конкретные таланты, которые требуются для каждой должности, и попытаться сопоставить их с сильными сторонами людей, которые могли бы ее заполнить. Программы обучения, со своей стороны, не направлены на совершенствование того, что люди делают хорошо; они считают, что нет необходимости выделять время и ресурсы на то, что «работает». Таким образом, сильные стороны сотрудников воспринимаются как должное, и основное внимание уделяется их слабым сторонам с целью их «исправления». Выражение «области для улучшения» в конечном итоге является эвфемизмом для «слабостей».
Основные результаты, которые можно почерпнуть из этих теорий, основаны на исследованиях Гарри Чугани, невролога из Медицинского факультета Уэйнского государственного университета и психолога Мартина Селигмана в Университете Пенсильвании, а также на исследованиях, проведенных организацией Gallup, Они есть:
Компании, которые достигают отличных результатов, - это компании, которые создают эмоциональные связи со своими клиентами, а также продвигают рабочую среду, основанную на определении Q 12 (условия, которые определяют отличную рабочую среду, предложенную компанией Gallup), в какие его лучшие сотрудники посвящены тому, что они делают лучше всего, и эмоционально преданы компании.
Итак, мы делаем вывод, что первым шагом является выявление талантов персонала; во-вторых, найти правильное соответствие между качествами каждого индивида и компетенциями, которые требует позиция. Вопреки распространенному мнению, если человеку не хватает врожденных условий для определенной деятельности, он не достигнет совершенства, даже если он получит первоклассное обучение. Третий шаг зависит от менеджеров (в самом широком смысле). Именно они должны поощрять эмоциональную приверженность сотрудников. Следствием этих трех шагов является эмоционально вовлеченная рабочая сила, которая становится четвертым шагом или уровнем. Его страсть к компании передается «клиентам», тем самым побеждая их эмоциональную приверженность, пятый уровень на пути к совершенству.Известно, что удерживать клиентов выгоднее, чем удерживать новых клиентов. Таким образом, компании, которые зарабатывают лояльность клиентов, достигают более высоких темпов роста и прибыли, чем другие, и, в конечном итоге, более высокой рыночной стоимости, предельного уровня для достижения совершенства и устойчивой конкурентоспособности.
Аналогичным образом, существуют важные элементы для администрирования успешной системы эффективности, основанные на 4 дисциплинах устойчивого роста, подготовленные организацией Gallup и поддерживаемые исследованием, в котором приняли участие более 10 миллионов клиентов и более трех миллионов сотрудников и что по соображениям пространства мы перечислим только их:
Дисциплина 1: Держите всех сотрудников в курсе того, что от них ожидается.
Дисциплина 2: Научите сотрудников определять, исследовать и развивать свои сильные стороны.
Дисциплина 3: Выровняйте всю систему нацеленности на производительность и проверяйте систему на предмет выявления, изучения и развития сильных сторон сотрудников.
Дисциплина 4: Проектируйте и создавайте каждую позицию, чтобы создавать выступления мирового класса в этой позиции.
Номенклатура
НОУ: Совет по стандартизации и сертификации компетенций.
UPMP: блок бурения и обслуживания скважин
Ключевые слова
Работа. Компетенции. Профессиональное обучение. Политика обучения. Работа на рынке. Производственный сектор. Профессиональная сертификация. Управление компетенцией. Управление знаниями. Инновации. сертификация Стандартизация. Производительность труда. Эмоциональная приверженность. Устойчивый рост.
БИБЛИОГРАФИЯ
- ANDREANI, R. and E. Lluch (1991). Компетентностное образование. Общее видение. Сантьяго: CIDE, 30 с. БУТЕЛАР, Р. и Л. Мертенс (1993). Проблема промышленной конкурентоспособности, CEPAL Review. Сантьяго, декабрь. Курт Кофман и Габриэль Гонсалес Молина (2002). Следуйте по этому пути: Как великие организации мира способствуют росту, используя человеческий потенциал. Книги Уорнера; Октябрь 2002, New York.BUNK, GP (1994). Передача компетенций в сфере подготовки и повышения квалификации специалистов РФА. Европейский обзор профессиональной подготовки, № 1. Берлин: CEDEFOP.Gonczi, A. and Athanasou, J. (1996). Трудовая компетентность и образование на основе стандартов конкуренции, Мексика, Le Boterf, Guy (1994). Из компетенции. Эссе сюрприз. Les editions de l'Organisation; Paris Le Boterf, Guy et al. (1993).Как управлять качеством обучения. Ediciones Gestión 2000, SA; Барселона Леви-Лебойер, Клод (1997). Управление компетенцией. Ediciones Gestión 2000, SA; Барселона Леметр, Пьер и Мадерс, Анри-Пьер (1991). Как улучшить административную организацию. Ediciones CEAC, SA; Barcelona.Mitrani, Alain and Daimiel (1992). Компетенции: ключ к интегрированному управлению человеческими ресурсами. Деусто, Барселона. МЕРТЕНС, Леонард (1996). Системы трудовой компетентности: возникновение и модели. Справочный документ, представленный на международном семинаре "Обучение на основе трудовой компетентности: текущая ситуация и перспективы", Гуанахуато, Мексика, май. Селигман, Мартин (1995). Что вы можете изменить, а что нет: Полное руководство по успешному самосовершенствованию. Обучение тому, кто вы есть. Издательство: Баллантайн Букс. ОБЛАСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ.Tippelt, R.; Аморос, А. (2000) Обучение на основе компетенций. Лима, SENATI / GTZ / DSE, 2000. 25 с. Представлено на семинаре по подготовке инструкторов, март 2000 г.
Мертенс, Леонард. ЗНАТЬ. Стратегии производительности, человеческих ресурсов и трудовой компетенции. МОТ. Мексика, 2003.
Gonczi, A. и Athanasou, J. Трудовая компетентность и образование на основе стандартов компетентности, Мексика, 1996.
Tippelt, R.; Amoros, A . Компетентностное обучение . Лима, SENATI / GTZ / DSE, 2000. 25 с. Представлено на семинаре по подготовке инструкторов, март 2000 г.
Митрани, Ален и Даймьель (1992). Компетенции: ключ к интегрированному управлению человеческими ресурсами, Деусто, Барселона.
Скачать оригинальный файл
