Простой процесс сопоставления с типами труда позволяет избежать типичных проблем выбора. Все начинается с создания профиля производительности и понимания типов работы и личных мотивов.
В целом, консультанты по подбору персонала сталкиваются со следующей проблемой: появляется очень хороший кандидат, но вы понимаете, что их компетенция не совсем соответствует требованиям, которые вы должны охватить в то время. Разве вам не нужен быстрый, гибкий и эффективный способ измерения компетентности кандидата на конкретную должность?
Существует быстрая система, которая позволяет сопоставить критические требования потребностей должности со скрытыми навыками и мотивацией кандидата. Как селектор, использующий эти методы, вы обнаружите, что сможете быстрее закрывать проекты. Ваши клиенты будут видеть вас в качестве вербовщика высшего уровня, который вносит дополнительный вклад в процесс поиска. Как менеджер, вы быстро узнаете, какие виды работы мотивируют вашу команду. Для ваших новых дополнений вы сможете обновлять их быстрее, минимизируя вращение.
Во-первых, вы должны понять, что побуждает людей работать на самых высоких уровнях, их можно разделить на четыре основные категории:
Технический
Это те кандидаты, которые получают удовольствие от детализации, анализа и внедрения технических и / или административных процессов. Им нравится понимать, что заставляет что-то работать. Они обычно углубляются в детали процессов, и иногда они могут очень красноречиво говорить о них. На самом деле, синтез может быть сложным для этих людей.
Менеджеры
Эти люди хороши в управлении и организации команд для реализации результатов. Они любят обновлять и улучшать существующие процессы. Они могут быть не очень хорошими техниками, но они преуспевают, создавая сильную команду.
Предприниматели
Эта группа мотивирована сложной и быстро развивающейся средой. Иногда они принимают решения без учета всех возможных фактов, но часто они получают результаты под давлением. Рекламные ролики обычно попадают в эту категорию.
Стратеги
Это творческие или стратегические мыслители внутри организации. Они представляют много новых идей и могут дать направление команде или компании. Иногда они не очень практичны, а иногда им может не хватать проверенной и эффективной функции управления, однако их идеи могут создать очень хорошие компании.
Как только эти различия будут поняты, вы можете использовать их для улучшения процесса объединения кандидатов с должностями. Таким образом, концепция подготовки профилей на основе необходимой производительности для каждой должности имеет свою важность. В дополнение к включению навыков, опыта и академических требований профиля, очень важно подготовить описание работы с более глобальным фокусом, чем то, что людям нужно для достижения успеха на этой должности, если нет, вы можете исключить людей с потенциалом учиться и приобретать эти навыки. Хороший профиль этих характеристик должен охватывать все важные аспекты работы, включая ключевые задачи, командную работу, управленческие навыки, типичные проблемы, которые могут возникнуть, и технические задачи.
После подготовки профиля таким образом, просто организуйте каждую задачу с помощью одного из четырех типов работ, упомянутых выше. Это скажет вам, какой тип профиля должен быть у правильного человека, чтобы иметь высокую мотивацию и преуспеть в конкретной должности.
Ключевым компонентом эффективного собеседования является получение множества примеров основных достижений кандидата. На этих примерах попытайтесь разделить их на четыре категории. Примеры, основанные на следующих вопросах, должны быть рассмотрены:
Пожалуйста, опишите ваш лучший профессиональный опыт.
Это способ узнать тип работы, которая мотивирует кандидата на успех. Если тип вакансии подходит, вы можете найти кандидата, который приложит дополнительные усилия для выполнения аналогичных проектов или задач.
Какие проблемы вы хотели бы решить?
Необходимо получить много примеров, чтобы подтвердить этот вопрос. Кроме того, если кандидат говорит вам, что он проблемный человек, попросите примеры. Затем распределите примеры по категориям с типами заданий, чтобы убедиться, что они подходят.
Спросите примеры работы, которую кандидат проделал в течение длительного периода времени. Это определит, изменился ли тип задания с течением времени. Например, вы можете наблюдать продвижение Техника к функции управления.
Цель этой формы оценки типа работы - избежать ошибки при выборе кандидата на неправильную должность. Люди с высокой степенью ориентированности на результат, как правило, выполняют меньше, когда выполняют задачи, которые им не нравятся. Если вы используете эту методологию, вы, например, не будете нанимать человека на должность коммерческого директора, когда то, что ему действительно нравится, продается. Продажа предприимчива. Кроме того, вы обнаружите, что инженер с хорошими техническими навыками может быть хорошим менеджером, способным создавать и управлять командами исключительного таланта. В противном случае человек с MBA и другими колоссальными квалификациями может быть стратегом высшего уровня, но не подходит для составления бюджета нескольких подразделений в компании.
Простой процесс сопоставления с типами труда позволяет избежать типичных проблем выбора. Все начинается с создания профиля производительности и понимания типов работы и личных мотивов. Ключом к успеху менеджмента является предоставление людям работы с проблемами, которые соответствуют их интересам. Мы считаем, что это хороший совет для выбора лучшего кандидата на должность и мотивации вашей нынешней команды. Таким образом, вы сможете повысить уровень производительности группы и одновременно снизить текучесть кадров.
