Мотивация является одним из наиболее рекомендуемых инструментов сегодня, потому что твердо убеждены, что удивительные результаты могут быть достигнуты путем поощрения личности. Примеров много, рынок насыщен книгами, содержание которых подчеркивает силу, которая мотивирует людей. Без сомнения, мотивация - это ключ, топливо, которое движет персоналом. Однако было так много и так разнообразно рецептов, разработанных для мотивации, что обычно при приготовлении «блюда» самый важный ингредиент остается в стороне: ожидания.
Постоянно учат, что похлопывание по спине, сделанное в нужное время, в нужном месте и в правильной ситуации, повысит мотивацию работника и вместе с тем его производительность, и это правда, людям нужно минимальное признание пусть это будет. Но значение фразы «повышение мотивации» часто упускается из виду, потому что, если она изучается объективно, можно увидеть, что для повышения мотивации она должна присутствовать, в противном случае ее нужно было бы сначала генерировать.
Также принято проводить заседания по планированию, чтобы установить мотивационные механизмы, которые в конечном итоге станут длительными и повторяющимися встречами, кульминация которых совпадает в ответах, очень похожих на известные, или в предложениях, когда затраты в конечном итоге превращают их в недостижимые или эфемерные проекты, что связано с тот факт, что мотивация связана с несколькими элементами, которые, если их не включить в процесс, мало или ничего не достигнут для поддержания или увеличения, очевиден.
Как обычно бывает, в такие дни творчества для достижения мотивации в компаниях о человеческом ресурсе говорят как о внешнем субъекте, использующем такие местоимения, как «они», когда на самом деле они относятся к себе, как если бы те, кто планирует мотивацию, не требовали принять участие в процессе. Хотя верно то, что опыт показывает, что «им всем не угодить», не менее верно и то, что перед таким утверждением есть два варианта: либо норма реальна, и мы не должны беспокоиться о попытках сохранить всю мотивацию, либо норма - это то, что помешал достичь желаемой цели.
В идеале компании хотели бы иметь высоко мотивированный и идентифицированный персонал, который, если бы это было так, оставил бы без работы всех тех, кто несет особую ответственность за мотивацию людей, но это не так, руководство постоянно сталкивается с сотрудниками, чей фактор Демотивация распространена, что приводит к проблемам с качеством, вниманию, упущению и ответственности в процессах.
Но постоянный ли это цикл? Разве невозможно поддерживать мотивацию людей? Разве ты не можешь всем угодить?
Чтобы развить тему, важно отметить, что корень слова мотивация есть не что иное, как мотив, это, в свою очередь, тесно связано со словом цель. Следовательно, именно в биноме мотив-цель можно найти часть ключа к мотивации.
Мотивация и рабочая среда
Когда человек начинает трудовые отношения, для этого может быть несколько причин: среди прочего, учиться, зарабатывать деньги, приобретать опыт, встречаться с людьми и / или реализовывать себя; Но это не обязательно будет их целью соединиться с компанией и оптимально выполнять свою работу, так как бывает, что средняя производительность считается нормальной в определенных организациях. Для того чтобы между работником и компанией существовала позитивная связь, должна существовать связь между целью человека, ожиданиями, которые это порождает в нем, и ожиданиями работодателя.
Как можно видеть, причина в том, что порождает цель, а это, в свою очередь, ожидания, поэтому, удовлетворяя эти три фактора, индивидуум будет «мотивирован», и именно в этот момент вопросы являются более многочисленными, чем ответы.
Очевидно, что работа является ответом на удовлетворение ожидания, возникшего по причине, которая имеет свое происхождение в человеке, и только она одна может установить, в каком проценте она была покрыта. Если мотив принадлежит человеку и, в свою очередь, он должен его удовлетворить, почему мотивация всегда была связана с экзогенными элементами? Поскольку причина несколько личная, почему третьи стороны несут ответственность за отсутствие мотивации?
При изучении теорий потребностей целесообразно сделать вывод, что они находятся на подъеме и что, как только первые будут удовлетворены, необходимо будет сделать то же самое с последующими, но тот факт, что их нельзя представить в виде графика, не подчеркивается. на декартовой плоскости, поскольку человеческая реальность многомерна, и их мотивы и ожидания, которые они порождают, ведут себя в геометрической прогрессии, и именно неосознанность, сознательная или нет, этой реальности мешает удовлетворению целого, поскольку мотивация действительно обширный, но полностью индивидуальный циклический процесс.
Компания, менеджер и мотивация
До сих пор считалось, что компания должна создавать мотивацию для своих сотрудников, и для этого были созданы области и статьи бюджета для проведения исследований, ведущих к ее достижению, однако можно предупредить, что такое утверждение возможно только в том случае, если Организация рассматривается как организация, чуждая персоналу, и предпосылка, в которой говорится, что «люди - это компания», игнорируется.
Организации через своих менеджеров несут ответственность за создание необходимых сценариев, чтобы то, что изначально служило причиной, стало агентом, который заставляет их повышать уровень ожиданий, а вместе с этим производительность и добавленную стоимость работника., но по-человечески невозможно гарантировать, что усилия, предпринимаемые компанией, являются эффективными мотивирующими элементами, поскольку это будет зависеть от индивидуального восприятия человека, который испытывает это, его реальности и способа, которым они могут удовлетворить свои потребности.
Пример этого можно найти в увеличении заработной платы, даже когда организация прилагает усилия к тому, чтобы компенсировать своим работникам самым справедливым образом, увеличение в конечном итоге оказывается необычным для некоторых, приемлемым для других и недостаточным для большинства, и это имеет смысл: Люди, основной причиной которых было использование себя для удовлетворения потребностей, позже сталкиваются с рождением других людей, которые обычно требуют более высоких доходов, что влечет за собой появление ожиданий, превышающих первоначальные.
Такие элементы, как условия труда, хорошее управление, заработная плата, льготы и другие факторы труда, должны служить компонентами, чтобы мотивировать работника, а не мотивировать его, поскольку такое условие является его единственной обязанностью, и только он может определить, будут ли предпринятые им усилия компания удовлетворяет их потребности, в противном случае бремя демотивации ложится на третье лицо, которое имеет мало или вообще ничего общего с потребностью или причиной, но с ожиданием.
Все просто, организации предлагают возможности роста, развития или профессии, с этим связаны доход и стабильность работы, что будет зависеть от результатов работы тех, кто в ней работает, аналогичным образом компании должны предлагать среду в соответствии со своей реальностью, которая имеет быть ориентированными на облегчение задач, воспитание творчества и укрепление психического и физического здоровья персонала на благо всех его членов и процессов, которые он имеет, элементы, которые при эффективном сочетании могут мотивировать интерес к принадлежности к этой организации, но не необходимость в этом.
Потребности различаются по интенсивности в зависимости от человека, даже если они могут быть одинаковыми, каждый из них определит их по-своему, это то, что мешает организациям достичь удовлетворения при использовании инструментов, целью которых является мотивация вместо поддержания мотивации. Человек будет оставаться мотивированным, когда увидит, что его ожидания соответствуют ожиданиям их среды и наоборот.
Со-уважение как мотиватор
Однажды поняв, что мотивация - это нечто индивидуальное, чья ответственность ложится на человека, который испытывает ее, которого можно только накормить, а в некоторых случаях, когда возникает необходимость, это может быть вызвано появлением новых ожиданий; для решения этой проблемы используется другое видение, и в то же время создаются основы для появления новой концепции: взаимное уважение.
Со-уважение - это такое отношение или процесс, который позволяет мотивировать человека через обмен, ориентацию и выравнивание ожиданий.
Стоимость может быть личной или деловой. Персонал - это тот, кто стремится поддерживать мотивацию, соотнося индивидуальные ожидания команды с ожиданиями ее руководителей и / или общего числа ее членов, в то время как деловая взаимная оценка направлена на то, чтобы уравновесить ожидания работника с теми, которые были привлечены. организация вокруг него.
Но чтобы лучше понять концепцию совместного уважения, важно дифференцировать его от других существующих элементов административного языка, таких как: уважение и самооценка, сочувствие и взаимопонимание, в соответствии с тем, что определяет словарь Vox испанского языка., Действие оценки понимается как состояние или оценка, которая делается человеком или предметом за его качество или обстоятельство, а также самооценка относится к тому же действию, но с самим собой, в то время как самооценка стремится генерировать выравнивание между тем, что человек надеется достичь и того, что его окружение ожидает от него.
Кроме того, он не имеет отношения к эмпатии, понимаемой как аффективное и, как правило, эмоциональное участие субъекта в реальности третьей стороны, поскольку выравнивание ожиданий, порожденных совместным уважением, осуществляется в условиях объективности и определенности, когда результат должен принести пользу обеим сторонам без вмешательства эмоционального элемента.
Он также отличается от Раппорта тем, что с его помощью он предназначен для достижения гармонии, гармонизации с третьим, чтобы идти в ногу с этим человеком, иными словами, идти в ритме этого, в то время как совместное уважение направлено на знание и выравнивание ожиданий человека без что это означает изменение ритма операции, которая приспосабливается к нему.
Когда в организации сознательно и спланировано использование взаимного уважения, гораздо проще достичь выдающихся результатов, не требуя дополнительных усилий с точки зрения мотивации, поскольку это проявится в том, что ожидания будут выровнены в соответствии с увеличением Задача, предложенная как физическим лицом, так и компанией.
Непрерывный процесс со-уважения
Совместное уважение должно постоянно присутствовать во всем административном процессе компании, до, во время и после найма, потому что как причина, так и ожидание, как правило, варьируются в зависимости от человека, как упоминалось ранее.
В течение периода найма талантов все мотивы, цели и ожидания кандидата должны быть в достаточной степени изучены, и в то же время те, которые должны быть недвусмысленно указаны в организации, должны быть записаны и сохранены в составе кадровой документации. и проверяется с периодичностью, установленной компанией, чтобы установить ее изменения или сделать их известными.
Аналогичным образом, и исходя из ожиданий, должны быть составлены планы, чтобы мотивировать работника через его масштаб или переориентацию.
Для всего вышесказанного можно сказать, что со-уважение - это также имя, которое руководство получает от ожиданий персонала, составляющего компанию, и, следовательно, поскольку это административный процесс, его результаты должны быть ориентированы на получение прибыли, представленной в данном случае. для повышения мотивации и связанных с ними выгод.
Хотя компании только посвящают себя мотивации своих сотрудников с помощью изолированных механизмов, которые не связаны с ожиданиями, которые они имеют, они вряд ли смогут полностью достичь этого, и сотрудники не смогут оставаться мотивированными, если будут настаивать на удовлетворении ожиданий, чуждых этим. Организация несет с ними ответственность, поэтому ответственность за использование взаимного уважения в качестве мотивационного инструмента ложится на обе стороны в равной степени.
