Наша конкурентная среда требует изменений, экспоненциальная скорость, с которой наши идеи рождаются, конкурируют и умирают, заставляет нас задуматься о необходимости управления организациями совсем иначе, чем мы это делали всего 4 или 5 лет назад. Становится все более очевидным, что сопоставление настоящего с методами из прошлого может представлять собой залог будущего.
Необходимость быстрее генерировать новые идеи облегчает рост ценности информации и знаний. Доказательством этого является бурное развитие всех секторов, которые имеют непосредственное отношение: телекоммуникации, интернет, вычислительная техника в целом, обучение и т. Д.
Как следствие вышеизложенного, признается необходимость добиться того, чтобы люди согласились инвестировать все свои таланты в организацию, с гораздо более высоким уровнем участия и вовлеченности. Наряду с этим, появился ряд моделей управления, которые признают ценность знаний и стремятся их продвигать, структурировать и делать их действующими или действительными для компании.
Некоторые из этих моделей: интеллектуальный капитал, управление знаниями, обучение на протяжении всей жизни, содействие лидерству, расширение прав и возможностей и т. Д.
Все эти подходы проходят через:
а) Оцените важность информации и знаний.
б) Способствовать обучению в организациях.
в) Оценить вклад людей.
Если мы начнем углубляться в любой из вышеупомянутых фокусов, мы всегда будем приходить к одному и тому же месту: человеку и его ментальной модели.
Очень полезно иметь компьютерные системы, интранет и т. Д. что позволяет нам структурировать информацию. Но они будут бесполезны, если мы не сможем использовать личные подходы, которые позволяют нам работать с людьми.
Традиционно самым слабым звеном в компетенции менеджера всегда было управление эффективностью и мотивация его сотрудников. Хорошая техническая подготовка контрастирует с отсутствием навыков общения. Это способствовало преемственности автократических моделей или других стилей, практически несовместимых с развитием интеллектуального капитала в компании.
Коучинг, используя структурированную методологию, реализует подходы, которые позволяют нам работать над повышением эффективности и развитием потенциала людей.
Организации, которые твердо привержены развитию интеллектуального капитала, находят в коучинге модель неоценимой ценности, чтобы «достичь» человека.
Но…. Что такое тренировка на самом деле? В чем суть модели? Что это приносит людям и организациям? Вот некоторые из вопросов, которые я представляю, и которые могут быть заданы любым, кто его не знает, и на который я постараюсь ответить в этой статье.
Что такое коучинг?
Коучинг - это модель, которая направлена на развитие потенциала людей методичным, структурированным и эффективным способом. Принципы, на которых оно основано:
- Коучинг фокусируется на возможностях будущего, а не на прошлых ошибках или текущих показателях. Чтобы извлечь максимальную пользу из людей, тренер должен верить в их потенциал. Наши убеждения относительно способностей других людей напрямую влияют на их эффективность. Коучинг работает на основе доверительных и конфиденциальных отношений между тренером и стажером. Стажер учится не у тренера, а у самого себя, стимулируемого тренер. Хотя иногда это нелегко, тренер должен избегать передачи своего опыта стажеру, так как в противном случае он нарушил бы один из основных принципов коучинга.
Как сказал Гете:
« Лучшее, что вы можете сделать для других, это не показать им свое богатство, а заставить их увидеть свое собственное богатство »
К методам коучинга, с которыми обычно вмешиваются в организации, относятся:
- Персональный коучинг (занятия по развитию управления) Групповой коучинг (активизация команд) Тренинг по коучингу (развитие тренерских навыков)
Персонализированные занятия по коучингу или управленческому развитию касаются ситуаций помощи или потенциального развития менеджеров. Наиболее распространенными причинами вмешательства обычно являются: принятие решений, конфликты, стресс, поиск ресурсов, развитие компетенций, поддержка продвижения по службе и т. Д.
Групповые тренинги направлены на то, чтобы зарядить энергией группу людей или менеджеров. Наиболее распространенными вмешательствами могут быть: решение проблем, творческие занятия, конфликты и т. Д.
Наконец, тренинги позволяют участникам развить компетенции тренеров, чтобы они знали, как повысить потенциал своих сотрудников и повысить производительность.
Вмешательства могут быть структурированными и формальными, когда определена конкретная структура, неформальными, когда тренер использует повседневные возможности для использования модели. И мы также можем использовать методологию для нашего собственного саморазвития (самоучка).
В чем суть модели?
Наши результаты являются следствием наших действий или поведения, а они, в свою очередь, отражают наши мысли. Улучшение производительности происходит, когда мы обогащаем наши ментальные модели и можем генерировать новые ответы.
Суть коучинга заключается в обогащении ментальной модели обучаемого, повышении его уровня сознания и облегчении перехода к действию. Все это основано на вопросах и описательных или не оценочных отзывах. Последовательность может быть:
1. Описание желаемой ситуации (цель)
2. Описание текущей ситуации (область улучшения или сложности)
3. Карта опций и ресурсов (генерация и выбор)
4. План действий (конкретный план действий)
5. Результаты (контроль и мониторинг)
На первом и втором этапах целью тренера является повышение уровня сознания (сенсорного и эмоционального) обучаемого. Этот этап является основополагающим, поскольку мы можем контролировать только то, что мы осознаем, потому что знание дает нам силу действовать.
На третьем этапе цель состоит в том, чтобы вовлечь вас в создание альтернатив и в создание плана действий (вашего плана). Наконец, остается только установить, как и когда мы будем оценивать результаты.
Что это приносит людям и организациям?
Практически на всех форумах по менеджменту, лидерству, интеллектуальному капиталу, управлению знаниями, компетенциям и т. Д. Намечается необходимость того, чтобы организации развивали роль босса по отношению к посреднику. Эта роль, ориентированная на результаты, а также на людей, во многом соответствует организациям, которые стремятся к обучению на протяжении всей жизни. Как сказал Арье де Жеус: «Способность учиться быстрее, чем у конкурентов, является, вероятно, единственным устойчивым преимуществом». Я думаю, что подавляющее большинство согласны с вышеизложенным, но когда предполагаются намерения и рассматриваются действия, возникает вопрос: как я могу это сделать?
Коучинг позволяет реализовать это изменение роли в организациях, предоставляя структурированную и эффективную модель, которая позволяет должным образом управлять управлением эффективностью и развивать потенциал партнеров.
Вкратце: коучинг повышает ценность организаций, потому что:
- Повышение эффективности работы сотрудников. Развитие потенциала. Улучшение отношений между менеджером и сотрудником. Поощрение лидерства. Содействие мотивации. Повышение вовлеченности. Укрепление самооценки.
Учитывая важность преимуществ, все больше и больше организаций включают их в свою культуру и стиль управления.
