Коучинговые процессы Новый подход к производительности труда. Думать о производительности труда, особенно при работе без ручного труда, хотя это не исключает ее, - это думать о великолепном инструменте, который мы, люди, должны генерировать доступный потенциал, когда речь идет о нашей работе в мире. Человек является языковым существом, и он населяет его, его человечество приковано к языку, и это, в свою очередь, освобождает его, благодаря ему он может присвоить ведущую роль, необходимую для замысла его собственной жизни, и нести последствия ваших решений. Язык строит внутренние разговоры и с нашими сверстниками.
Разговор понимается как означающее каждое слово в действии.В смысле Тейлора, который разделил физическое мастерство в движениях и временах, можно сказать, Echeverría, разделив преобразующую силу слова в конкретный и конкретный набор разговорных компетенций. Овладение этими навыками является стратегическим моментом для позитивного вмешательства в продуктивность не ручного труда.
Овладение сложным искусством разговора, открывающее нам двери и возможности на постоянной основе, заставляющее нас эффективно общаться с другими, слово порождает встречу, и иногда эта встреча принимает магическую форму, которую мы находим в повествовании и поэзии, тогда мы оказываемся Диалог с автором в разговоре, который отрицает время.
В разговоре мы находим три важных компонента: сам язык, эмоциональность и телесность. Эти три элемента связаны, потому что они должны соответствовать, если мы хотим, чтобы наши разговоры имели качество общения.
Если мы подтверждаем словами то, что наша эмоциональность и телесность отрицают, мы получим только неверие другого и последующее недоверие, которое начинает разрушать связь, проявляющуюся в плохом выполнении задач.
В рабочих группах качество разговоров прямо пропорционально качеству результатов.
Как слушание, так и говорение важны как для менеджера, так и для работника. Менеджер, который может потратить время на то, чтобы выслушать одного из своих сотрудников, будь то в трудной задаче или в личной проблеме, которая даже не имеет ничего общего с повседневной работой, сможет начать строить истинное лидерство, потому что ничто не заставляет людей отвечать больше, чем быть принятым во внимание как субъекты. То есть другой способен видеть это в своей человечности и принимать это. В то же время команда, в которой ее члены могут слушать друг друга, выстраивает систему непревзойденной производительности, поскольку слушание напрямую влияет на процессы и удовлетворительные результаты, трансформируя эмоциональность группы. Хорошая эмоциональность, воплощенная в энтузиазме, в сотрудничестве, в интересах построения сообщества,неразделимо делиться миссией, видением и необходимым стратегическим выравниванием, чтобы все происходило в соответствии с поставленными целями.
Что касается разговоров, если это порождает действие в том виде, в котором мы его представляем, также необходимо изучить диалоговые инструменты, которые позволят нам вести беседы, способные открывать миры, а не закрывать их.
Запросы, претензии, декларации, суждения являются актами речи, которые требуют соответствующей контекстуализации, чтобы правильно их оформить.
Много раз, мы обнаруживаем, что говорим то, что не хотели говорить, или мы слушаем, что говорим друг с другом таким образом, который нам не подходит для понимания, несмотря на то, что в наших головах все было хорошо расположено, и мы хорошо знали, что мы хотим им сообщить…
Тогда невозможно достичь координации действий, необходимых для выполнения задач, невозможно эффективного управления, мы начали двигаться в области невозможного, спотыканий, недоразумений, защитного поведения, и, кажется, все ориентировано на создание разреженного климата с неблагоприятными эмоциями., будучи наименее способствующим производительному страху и недоверию.
Недоверие обижает связь с другим таким образом, что оно ужесточает его, уже не имея гибкости, действия становятся рутинными и повторяющимися и лишаются творчества. Недоверие ставит субъекта в исходное положение, его внимание сосредоточено на угадывании, откуда может исходить атака другого, и появляется одержимость «что он захочет сказать», когда он говорит мне то, что говорит мне.
Чрезвычайное недоверие приводит к страху, который является вредной и разрушительной эмоциональностью для задач. Когда это происходит, возникает громкая неудача, и разочарование заменяет энтузиазм. Серая окраска накладывается таким образом, и могут появиться симптомы, которые приводят даже к физическим нарушениям, таким как постоянная нервозность, физические заболевания, которые вызывают абсентеизм… и система начинает разрушаться, показывая свою болезнь открыто.
Питер Сенг в своей книге «Пятая дисциплина» говорит о призвании служения, которое должно поощрять истинного лидера. Если этого не произойдет, то, по его словам, ничто не могло бы передать важность задачи его народу, возможно, она останется только в «вещах». хорошо сделано », но дела должны идти дальше, они должны стремиться к совершенству, которое подразумевает трансценденция, и я бы сказал, что оптимальная производительность идет рука об руку с трансцендентностью работы, другой функцией трудовой роли.
В настоящее время много говорят о корпоративной социальной ответственности, это подразумевает их вклад в социальную среду, в улучшение общества, в котором они возникают, развиваются и растут.
В нашей стране есть много компаний, которые стремятся к улучшению образования, есть много программ, которые сотрудничают по-разному, потому что они поняли, что без образования у страны нет будущего.
Точно так же, как они знают, что основным активом компании являются ее сотрудники, они также понимают, что будущее страны - в правильном развитии новых поколений, учитывая, что если этого не произойдет, страна будет изолирована от международного сообщества… и, следовательно, остановился в своем развитии.
В прежней концепции компании фигура власти была прорабом.
Допустим, что мастер пользовался властью, скорее ориентированной на контроль над задачами и производительность людей, находящихся в его ведении.
В конечном счете, мастер был тем, кто оценил их работу.
По моему мнению, это привело к некоторому отказу от выполнения задачи, поскольку он не чувствовал себя в конечном счете ответственным за это. Если кто-то контролировал это, это был тот, кто в конечном итоге должен был взять на себя ответственность, даже если это имело эффект неоптимизации использования времени обеими сторонами и его последующего психологического резонанса.
В настоящее время мы находим в некоторых компаниях определенное смещение проблемы, мысль о том, что именно сотрудник знает, как оптимально выполнить задачу, а не их начальник. Это на самом деле будет иметь функцию облегчения вашей работы, другими словами, это будет к вашим услугам.
Тогда здесь может появиться другая модальность, форма поведения со стороны начальника, который будет вмешиваться, катализируя рабочие процессы таким образом, чтобы помочь разрешить аресты, чего не могли достичь одни сотрудники. Затем будет создана новая система, включающая элемент, способный улучшить координацию действий, улучшить процессы, упорядочить процедуры и т. Д. Система улучшит производительность, и эмоциональность значительно улучшится, если сотрудники смогут понять миссию этого нового босса и стать лидером.
Этот новый аспект босса связан с фигурой тренера, новой инкорпорацией в организации. Слово пришло из мира спорта и было тем, что способствовало оптимальной работе команды, которая достигла необычного поведения с получением оптимальных результатов.
Концепция коучинга основана на том факте, что способность человека к обучению не является непрерывной, существуют разрывы в виде камней преткновения, невозможностей, препятствий и т. Д.
Тренер будет иметь необходимые инструменты, чтобы разблокировать эти ситуации и восстановить учебный процесс.
Система найдет необходимую точку кредитного плеча для эффективного перезапуска своих действий.
Область компетенций коуча - это сфера способностей обучающих компетенций. Тренеры Echeverría говорят, что просто продвигают опыт обучения, который отдельные люди и команды не могут развить самостоятельно.
Поскольку перерывы в обучении являются повторяющимися, возникающими с повторяющимися частотами, необходимо, чтобы роль тренера присутствовала всегда, предупреждая о ситуациях, которые нужно разблокировать, если мы говорим о производительности.
Поверьте, мы могли бы сказать, что это еще одна область тренера, которая вместе со способностями, которые он должен демонстрировать в разговорах, имеет первостепенное значение, и я бы сказал, что решающим является то, что при выполнении своих функций он больше является тренером, который не внушает доверия к другой потерпит неудачу в своей задаче для лучших моделей вмешательства, для лучшей техники, над которой он доминирует.
Коуч должен испытывать чувство понимания и сдержанности, достаточное для того, чтобы найти открытое пространство, где можно доверять, а затем быть в состоянии рассказать о том, что с ним происходит… его препятствия, его заблуждения, его разрывы.
Препятствия, возникающие в процессе обучения, много раз действуют за счет снижения уверенности в себе. Это один из пунктов, который должен быть подкреплен тренером, поскольку, если он не будет восстановлен, энергия индивидуума будет потрачена на исправление как можно лучше, а не на то, чтобы понять, в какой момент способность к продолжению затмевается.
Процесс коучинга, будь то групповой или индивидуальный, состоит из нескольких этапов, но необходимо убедиться, что вы проходите через него.
Вы чувствуете себя погруженным в процесс, который по мере вашего прогресса укрепляет вашу уверенность в тренере. Только если процесс, которым руководствуется тренер, заслуживает доверия, вы можете найти полезность в этом вопросе и прибегнуть снова, когда вам это нужно.
Процессы перемен имеют в последние годы (с 70-х годов) огромное значение с точки зрения приспособляемости организаций к ним.
Компания, организация, институт, который не способен принять изменения и адаптироваться к нему, погибает. Стабильность других времен, безопасность постоянства во времени исчезла. Глобализация, прогресс в области вычислительной техники с созданной ею коммуникационной революцией, развертывание технологий, запущенных в бесконечную гонку, ускорили изменения и продолжают это делать. Таким образом, способность к обучению должна быть максимально увеличена, чтобы соответствовать обстоятельствам, в соответствии с современными требованиями.
Изменения стоимости, тенденция состоит в том, чтобы найти определенную стабильность, определенную преемственность в вещах, в задачах. В общем, люди склонны к преемственности, а перемены пугают, потому что это относится к неизвестному, к неопределенности, к неуверенности в том, что грядет…
И есть также область применения процессов коучинга, способных понять важность адаптации к изменениям, потери страха, восприятия его как возможности прогресса и открытости, а не сокращения или опасности, изменения в изменении, чтобы быть в состоянии достичь этого нового, другого состояния, которое делает людей более способными к выживанию, чтобы достичь того, чтобы ментальная модель расширилась и привела к появлению разных наблюдателей, которые не падают от кризиса к кризису, когда они должны повернуть руль и провести изменения с помощью платежеспособности и эмоциональности энтузиазм.
Достижение этой позиции с помощью процессов коучинга у сотрудников помогает им иметь возможность вести собственную жизнь, что они могут быть главными героями своей судьбы, что они могут свободно выбирать и решать, несмотря на ситуации, которые каждый выбирает, но неизменно они появляются в жизни.
Рынки меняются, и, возможно, это не то, что компании выбрали бы, но уже в новой ситуации посмотрите, что можно с этим сделать, в какой момент вы можете воспользоваться преимуществами нового, чтобы создать новую рыночную нишу, Короче говоря, новая бизнес-возможность, инновация, является областью растяжения ментальной модели, обучения, открытости, смены наблюдателя, максимальной полезности новой дисциплины: организационное обучение.
Наши ментальные модели, из которых мы создаем беседы с самими собой и с другими, отвечают за наблюдателя, которым мы являемся. Если этот наблюдатель останется неизменным, мы всегда будем видеть один и тот же ландшафт, изменения будут происходить одинаково, и мы не поймем, почему они потерпели неудачу. С этой точки зрения я считаю крайне важным процессы организационного коучинга, я считаю, что они являются очень ценным инструментом во всех организациях, а не только в тех, которые принимают форму компании.
В заключение я хотел бы изучить проблему ценностей и их влияние на производительность командной работы.
Когда команда разделяет одни и те же значения, синергизм в задачах отличается от того, когда эти значения не совпадают.
Возможно, при первом формировании рабочей команды, особое внимание необходимо уделить решению этой проблемы.
Наличие единой системы ценностей, делает скорость понимания, с точки зрения обучения координации действий и разработки задач.
Человек, который рассматривает, например, солидарность как существенную ценность, будет быстрее, чем кто-либо другой, помогать коллеге, который испытал затруднение и не может разблокировать или закончить его. Система ценностей не одинакова для всех людей, и хотя определенные ценности необходимы для работы в команде, порядок, в котором мы их расставляем по приоритетам, способствует повышению производительности системы.
Вот почему мне кажется уместным, что команды формируются таким образом, не будучи одной командой выше другой, а более эффективными в своем производстве, если у них есть способность, определяемая соответствующей шкалой ценностей.
Возможно, роль тренера также может быть связана с выбором подходящих людей для определенной работы, возможно, это было расширение их территории действия, поскольку опытный тренер прекрасно знает динамику деятельности различных групп людей.,
Конечно, задача коучинга может быть распространена на другие области, так как в организации нет области, которая не требует обучения….
Но в новой компании, компании, которая появляется в новые времена и в разных странах, роль совместной работы, как катализатора обучения и процессов изменений, может изменить ситуацию, которая определяет смерть или выживание и ускорение развития организации, так как в конечном итоге это вопрос трансцендентности, область, в которой тренер обладает знаниями, ноу-хау и применяет их в своей личности, поэтому он доминирует над этим.
Библиографические ссылки:
- Рафаэль Эчеверрия - «Развивающаяся компания» «Онтология языка» Питер Сенг - «Пятая дисциплина»
