Одна из наиболее важных задач организационного тренера - перевести руководителей организации из пункта А в пункт Б, при этом последний не чувствует себя «атакованным» или недооцененным. Выполнение этого в ситуациях, когда клиент оказывает сопротивление, является одной из самых серьезных проблем коучинга в организациях.
И иногда случается так, что менеджеры живут в капсуле, которая не позволяет им быстро перемещаться из одной точки в другую. Хотя они составляют меньшинство, они по незнанию неудобны для членов компании, и их вклад ставится под сомнение относительно целей организации.
Вот некоторые черты, которые проявляют самообманливые менеджеры: высокомерие, суждение людей с точки зрения черного и белого, жажда власти, чрезмерный культ эго, одержимость идеальной внешностью, хвастовством, неспособность признать ошибки или критику, нарциссизм и преследование нереальных целей.
Вполне возможно, что такое видение менеджеров такого типа обусловлено «плохим усвоением» триумфов и достижений, достигнутых в прошлом; избыток оптимизма и переоценки, которые далеко не открывают двери для установления необходимых связей в организации, создают мощные стены, которые предотвращают любые типы отношений. Преувеличенное представление о способностях, которыми они обладают, заставляет менеджера вводить себя в заблуждение, возможно, из-за ошибочного анализа его прошлых успехов и неудач.
Тем не менее, важно подчеркнуть, что организационному тренеру не обязательно «углубляться» в прошлое менеджера, чтобы найти причины его самообмана. Хотя он может испытывать искушение, работа тренера не состоит в том, чтобы заниматься терапией. Как говорит Гофман (20: 2007), когда он говорит:
«Наконец, коучинг в организациях не рассматривает личные или эмоциональные блокировки клиента как неотложную возможность раскрыть психологические процессы и осуществить терапевтический подход. Нет и абсолютно НЕТ! Организационные тренеры занимаются развитием компетенций в различных областях, чтобы обеспечить оптимальную эффективность работы клиентов, которая обеспечивает успешный бизнес-результат ».
Исходя из вышесказанного, уместно указать, что тренер может (и должен) развивать мощные разговоры со своим клиентом, которые, открывая возможности, позволяют менеджеру безо всякого навязывания выбраться из такого «аквариума», где он находится., Некоторые авторы очень правильно указывают, что состояния сознания не являются обязательными, то есть они не присущи человеку, и в этом смысле задача тренера состоит в том, чтобы менеджер входил в состояние сознания и оставлял то, что многие называют " слепое пятно ».
В этом случае работа тренера заключается в том, чтобы помочь менеджеру сосредоточиться и обратить внимание на то, что полезно и продуктивно в их среде. Гольман (1997: 16) ссылается на это, когда указывает: «Исследования, проведенные в области психобиологии сознания, также показали мне, что познание - и опыт - это продукт тонкого баланса между вниманием и невнимательность».
Таким образом, как полагает автор «Эмоционального интеллекта», ключ состоит в том, чтобы помочь избавиться от невнимательности и помочь поставить клиента в состояние сосредоточенного внимания, согласованного с целями организации и от тех черт, которые для ничто не способствует достижению их в честной игре.
Библиография
Големан, Даниэль. Слепое пятно. Plaza & Jánes Editores. Барселона. 1997.
Гофман, Вольфганг. Руководство профессионального тренера. Норма Редакционная группа. Богота. 2007.
