Новая бизнес-среда, ускоренные изменения, технологические инновации, постоянное совершенствование, высокая конкурентоспособность на национальном и мировом рынке, новые кадры, основанные на талантах, - вот некоторые из глобальных сценариев, в которых движется мир. современный; как следствие, многие компании не только понимают, что необходимо обновлять, внедрять новые технологии и реорганизовывать рабочие процессы, направленные на оптимизацию качества и цен; Они также понимают, что необходимо переориентироваться на человеческий фактор как на основную ценность и истинный архитектор прогресса.
Организации становятся успешными, когда они придают большее значение и делают акцент на людях, с которыми работают, и в этом смысле необходимо изменить способ руководства, способ подготовки и обучения их, чтобы успешно противостоять новым вызовам глобальной окружающей среды, которые не никто не дает перемирия; Выживут только те компании, у которых есть видение, планирование и постоянное обновление, и в таких условиях сотрудники являются и будут нашими главными стратегическими партнерами в бизнесе, как основной источник вдохновения и стратегии роста, становясь в настоящее время новым богатством организаций. и первое конкурентное преимущество.
«Современные организации, которые достигают успеха, являются реальными примерами расширения командной работы, обучения и творчества своих людей»
Гарфиэль (1994) в своей книге «Сотрудники на первом месте» утверждает, что современные организации, которые достигают успеха, являются подлинными образцами расширения командной работы, обучения и творчества своих сотрудников.
Успешные компании в мире - не что иное, как провидцы, они основывают свою стратегию развития на своей главной силе: своих людях, и также важно иметь команду менеджеров с обучением в области коучинга, вдохновленного новой философией работы, в какие человеческие ценности важны и являются частью их жизни, культуры и привычной практики; фамилии работников не проще: Перес, Рамирес, Родригес, или ресурсы, которые только «используются и выбрасываются», имеют другое значение, «собственное имя», потому что они являются нашими стратегическими партнерами, сотрудниками, внутренними клиентами, теперь они Короче говоря, Карлос, Фелипе, Луис - это целая команда людей, чувствительных, мотивированных, лояльных, вовлеченных и приверженных миссии и видению, которые разделяют все.
Необходимость быстрее завоевать наш внутренний рынок и подготовить наших людей к победе над конкурентами - это то, что мы называем внутренним маркетингом.
Внутренний маркетинг является основной предпосылкой:
Внешний клиент не первый
Действующие правила игры в мире бизнеса и открытой или свободной рыночной экономики вынуждают организации строить свое предложение продуктов и / или услуг по-другому, также учитывая ожидания, потребности и мотивацию «Другой рынок. ”, Которая состоит из всех наших сотрудников в качестве основной предпосылки, с которой должны использоваться изменения в стратегиях управления и руководства, отличные от традиционных, с гораздо более творческим менталитетом, чем раньше, и даже с другими личностными профилями, которые способствовали эффективное влияние, чтобы привлечь их, убедить их, привлечь их, сохранить их, как мы делаем с нашими внешними клиентами,ситуация, в которой поддержание доверия к людям будет основополагающим: «Перемены в людях и организациях - единственная постоянная вещь в мире».
Левионнойс (1991) ссылается на то, что «обращение к внутреннему маркетингу является прежде всего, рассматривая управление и оптимизацию персонала как самоцель, а не как одно из средств, предоставляемых службе компании для более безопасного достижения цели прибыльности ». Сегодняшний работник имеет гораздо больше таланта и чувствительности; В их рабочей среде: «Наблюдайте, анализируйте, интерпретируйте и действуйте, ах.. и у них есть память», мы больше не сталкиваемся с традиционными установками соответствия, принятия или простого противостояния. Нынешний работник действует с большей креативностью и критерий и чувствителен к обращению, которое он получает, и может действовать так, как он воспринимает влияние наших действий на него.
Поэтому удобно, что важно как лечение, предоставляемое персоналу, так и усиление его развития, чтобы приобрести или развить более высокие навыки.
«Новые компетенции в управлении человеческим капиталом»
Глобальные руководители персонала уже думают, что наиболее важные функции при выполнении эффективного управления персоналом, а не именно оперативные задачи, такие как составление заработной платы, выбор людей, обучение и инструктаж их, контроль посещаемости, выполнение Только эти виды деятельности не имеют никакого значения, мы могли бы подумать, что компании - это динозавры и дисфункциональные компании, которые остались в прошлом.
Как мы уже видели, руководителю отдела кадров приходится сталкиваться с новыми проблемами в управлении, особенно в управлении поведением, в решении вопросов о том, как эффективно мотивировать людей, как оптимизировать их навыки, как управлять знаниями. и т.д., поэтому необходимо взглянуть на другие виды деятельности или ориентации, которые вы можете сделать в дополнение к классическим, среди мероприятий, которые мы выделяем:
- · Тренируйтесь в коучинге, это будет основной компетенцией для управления людьми. · Оптимизация и / или создание открытого, теплого и активного рабочего климата, способствующего усвоению фундаментальных ценностей. · Формирование рабочей культуры, основанной на общем видении. · Расширение прав и возможностей людей, содействие творчеству, инновациям и психологической автономии для «управления» своей работой. · Развитие новых навыков и компетенций, содействие признанию, оценке, мотивации и развитию людей, принимая примирительное отношение, Добейтесь доверия, эмпатии, стойкости, уверенности в своих отношениях и мастерства ведения переговоров. · Станьте эффективным внутренним поставщиком персонала для различных областей работы, чтобы гарантировать организационную эффективность и результативность.· Свяжите их с конкретной реальностью работы и миром отношений с боссами, коллегами и клиентами. · Внесите оптимизм и мотивацию в людей. · Сконцентрируйтесь на миссии и совместном видении работы. · Сформируйте высокопроизводительные команды, · Научитесь жить в тесном контакте с людьми, чувствовать их «настроения», их идиосинкразии, их страхи и страхи. · Содействовать людям эффективно и результативно адаптироваться к изменениям. · Стимулировать людей к получению беспрецедентных результатов. · Обновлять отношения и сделать общение эффективным в человеческих системах. · Предрасположить людей к сотрудничеству, командной работе и достижению консенсуса. · Раскрыть потенциал людей, позволяя им достичь целей, которые в противном случае считаются недостижимыми.,· Децентрализовать некоторые кадровые функции в начальстве других областей и подготовить их к тому, как справляться с человеческими проблемами, как оказывать на них положительное влияние, как лучше использовать свои профессиональные навыки, вкратце понимать и управлять людьми, которых они возглавляют; Эти задачи помогут «разорвать пуповину», оставив в стороне централизм в области персонала при решении всех проблем, присущих людям, зачастую это простые проблемы, которые могут решать руководители области.Эти задачи помогут «разорвать пуповину», оставив в стороне централизм в области персонала при решении всех проблем, присущих людям, зачастую это простые проблемы, которые могут решать руководители области.Эти задачи помогут «разорвать пуповину», оставив в стороне централизм в области персонала при решении всех проблем, присущих людям, зачастую это простые проблемы, которые могут решать руководители области.
Функция руководства людьми в организации рассматривается некоторыми специалистами как одна из самых сложных и трудных задач, требующих от исполнительной власти нескольких компетенций, одной из самых важных из которых является серьезная психологическая и гуманистическая подготовка и обучение тренеров, как мы уже отмечали., «Коучинг - это метод управления, целью которого является развитие потенциала людей, укрепление уверенности, самооценки и личностного роста»
«Сократ» уже сказал своим ученикам: «Я ничему вас не научу; это может только помочь вам искать знания внутри себя; что намного лучше, чем передать мою маленькую мудрость »
Коучинг является относительно новым термином в испанском языке, однако известно, что в Северной Америке многие компании, такие как Baxter, Gillette и ABB, среди других, ввели эту практику как обычно, подчеркивая, что они нашли стратегию, которая делает это возможным очень позитивное изменение, направленное на то, чтобы все руководители могли оставить старые метацентрические парадигмы власти и власти, которые в прошлом не давали хороших результатов. Новая парадигма управления людьми начинается с основополагающего принципа «Гуманизм и больше гуманизма в организациях», то есть с задачи управления и направления людей во все более глобализированной и конкурентной среде,оно начинается с в основном онтологического значения, которое необходимо исследовать, и с воинственностью новых руководителей, которые стремятся преуспеть в этой роли.
Слово «тренер» (английский) имеет два значения: учиться у гида-учителя-тренера; или перевозка, элемент, который транспортирует кого-то из одного места в другое. Коучинг обеспечивает структурированный подход к развитию способностей, способностей и отношений, которые приносят пользу людям в их жизни, несмотря на то, что выявление потребностей также проводилось на рабочем месте.
Коучинг более известен в спортивной психологии, которая основывает некоторые из своих принципов на обучении игровой тактике для достижения необходимой синергии, чтобы максимально использовать потенциал команды для достижения ожидаемых целей.
На рабочем месте коуч - любой руководитель или менеджер, должным образом подготовленный для этого. Руководитель персонала должен обязательно быть тренером, он будет развивать, помимо других основных видов деятельности, раскрытие таланта и индивидуальных способностей людей, находить их в наиболее подходящей им роли или должности, гарантируя правильное выполнение функций и высокую профессиональную эффективность., Коучинг, как стратегия управления, выходит за рамки просто выявления индивидуальных качеств, его функция должна иметь системный организационный подход, ориентированный на обучение персонала.
Коучинг, как стратегия управления или модель лидерства, имеет основную цель - развивать потенциал людей методичным, структурированным и эффективным способом, направленным на достижение идеальной адаптации и развития человеческого потенциала в соответствии с поставленными фундаментальными функциями и задачами.
Коучинг является стратегией, которая является важной и постоянной в организациях, однако ей следует уделять первоочередное внимание, когда организация находится в процессе изменений или метаморфоз, чтобы усилить управление посредством нового стратегического плана, структурных корректировок, такие как реинжиниринг, сокращение штата, сравнительный анализ, внедрение новых технологий и т. д., рассматриваемые как фундаментальные стратегии для оптимизации ориентации на клиента, улучшения качества продукции или обслуживания.
Процесс обучения коучинга основан на следующих этапах: Контракт (Контракт); Наблюдение и оценка (оценка); Конструктивный вызов и сопротивление ручки.
У тренера в личной роли есть новые обязанности, его подготовка в качестве стратега необходима.
Тренинг по коучингу должен быть обеспечен, когда руководитель собирается вступить на новую должность, когда он повышен до новой должности, когда ему нужно сформировать эффективные рабочие команды, когда у них возникают трудности в управлении персоналом, когда он осознает, что ему нужно улучшить себя развить свою самооценку или личные навыки среди других аспектов.
Вмешательство тренера в людей - это очень актуальное, ориентированное на результат действие, фасилитатор поведения и особенно персонализированная тренировка (занятия по развитию исполнительной власти), групповая тренировка (формирование команды) или тренировка коучинга (развитие команды). тренерские соревнования).
Важной задачей в процессе обучения тренера является обучение и руководство на управленческом уровне, как укрепить их профиль и личную подготовку, устраняя ограничения «слепой зоны» их личности (Часть, которую мы не видим, но другие люди делают Приходите)) и что иногда они заставляют нас совершать много ошибок в нашей работе, и что, тем не менее, мы не осознаем этого, поэтому мы, возможно, не настолько популярны среди людей, у нас нет доверия, которое нам нужно, мы не очень напорист, когда мы выражаем наши идеи или когда мы руководим персоналом.
Это обучение очень важно, каждый руководитель должен быть главным тренером, так как он поможет укрепить их личный маркетинг и развить навыки для решения и решения человеческих проблем, ведения переговоров, установления успешных межличностных отношений на всех уровнях, выявления и использования преимуществ его люди, устранить недостатки и ограничения, оптимизировать работу персонала, понять, что уровень должности не должен менять человека, независимо от того, насколько он высок или могущественен, так как в этой роли они должны выйти на землю фирма, принять простой, теплый и позитивный настрой; Давайте не будем забывать, что моральный дух руководителя аппарата подобен тонкому кристаллу, ошибки дополняют этот кристалл, все люди в организации думают, что видят его, примерного, взвешенного, зрелого человека, порезы и т. Д.Возможно, в некоторых организациях не так важно ценить поведение другого руководителя, но он понимает, насколько хорошим может быть начальник штаба.
Руководитель, обученный коучингу, сможет:
- Оптимизация укрепления уровня уверенности и самооценки, удовлетворенности работой и личностного роста. Он сможет использовать и раскрыть потенциал человека для максимизации его успеваемости, поможет учиться, а не учить. Разработать систему управления, которая позволит им управлять своими личная или профессиональная жизнь. Достигнуть определенного стиля тренера с определенными характеристиками лидерства, которые являются новыми для развития лидеров в организациях. Получить методологию непрерывного планирования с течением времени в стратегиях и тактиках, которые всегда направлены на повышение эффективности в управлении. Достигнуть всеобъемлющей, последовательной, непрерывной системы, изо дня в день, для развития индивидуальных талантов людей на работе, связанных с измерением индивидуальных показателей,с результатами команды и наличием любви к работе и страсти к совершенству. Создайте синергетическую систему командной работы, которая дополнительно укрепляет индивидуальные компетенции для достижения лучших результатов для команды. Добиться изменения парадигмы в люди видят работу как обязательство по отношению к работе, которая обеспечивает удовлетворение, счастье и индивидуальное развитие, как японцы говорят «Учи» означает работу, семью, интеграцию, рост, компаньон, доверие, лояльность и т. д.к работе, которая обеспечивает удовлетворение, счастье и индивидуальное развитие, как японцы. «Учи» означает работу, семью, интеграцию, рост, компаньон, доверие, лояльность и т. д.к работе, которая обеспечивает удовлетворение, счастье и индивидуальное развитие, как японцы. «Учи» означает работу, семью, интеграцию, рост, компаньон, доверие, лояльность и т. д.
Принципы коучинга
- Коучинг больше фокусируется на возможностях будущего, а не на прошлых ошибках или текущих показателях. Чтобы извлечь максимальную пользу из людей, тренер должен верить в свой потенциал в качестве тренера. Наши убеждения относительно способностей других людей напрямую влияют на их эффективность. Коучинг работает на основе доверительных и конфиденциальных отношений между тренером и стажером. Стажер учится не у тренера, а у самого себя, стимулируемого тренер.
Хотя иногда это нелегко, тренер должен избегать передачи своего опыта стажеру, так как в противном случае он нарушил бы один из основных принципов коучинга.
Преимущества коучинга
- Повышение эффективности работы персонала в выполнении его работы. Развивает силу людей, помещая их в должности, на которых они могут работать лучше или имеют возможности для дальнейшего развития. · Улучшение отношений между менеджером и сотрудником. · Поощряет эффективное лидерство в менеджерах и контролерах. Способствует мотивации и энтузиазму людей. Повышает вовлеченность людей и приверженность их организации. Производит увеличение корпоративных ценностей и особенно человеческих ценностей. Укрепляет рабочую среду делает его более теплым, дружелюбным, активным и надежным, укрепляет чувство собственного достоинства и уверенность в себе.
Особенности тренера
Мы адаптировали некоторые функции, описанные Хендриксом
- Обратная связь: Тренеры советуют, устанавливают направление и обеспечивают частую обратную связь, указывают задачи, которые лучше всего развивают навыки, которые помогают достичь успеха. Последнее делается путем предвидения проблем и препятствий, с которыми команда может столкнуться, они предоставляют необходимые ресурсы, устраняя препятствия. Ясность: тренер обеспечивает ясность в своем общении, в противном случае люди начинают терпеть неудачу или ничего не делают, или Что еще хуже, они начинают предполагать, что должно быть сделано, что всегда стоит времени и денег. Поддержка: это означает мониторинг работы команды, предоставление необходимой им помощи, будь то информация, материалы, советы или просто понимание. Укрепление доверия: это позволяет Люди команды знают, что вы в них верите и что они делают. Укажите достигнутые успехи.Обсудите с ними причины таких успехов и признайте превосходство каждой победы Взаимность: это означает разделение видения общих целей. Чтобы убедиться в этом, вы должны уделить время, чтобы подробно объяснить свои цели. Убедитесь, что члены вашей команды могут ответить на такие вопросы, как: почему эта цель так полезна для команды или для организаций? Или какие шаги необходимо предпринять для достижения целей?, Когда? И т. Д. Сочувствие: Понять точку зрения сотрудников. Задавайте вопросы, чтобы общаться с людьми, которые раскрывают реальность, которой живут члены команды. Чем больше вопросов будет задано SE, тем больше будет понятно, что будет происходить внутри людей. Не думайте, что вы уже знаете, что они думают и чувствуют, спросите их.Это позволяет членам команды знать, что ошибки не будут наказаны увольнением, пока все учатся у них. Терпение: время и терпение являются ключом к предотвращению простой реакции тренера: всякий раз, когда Реакции печени следует избегать, насколько это возможно, поскольку они могут подорвать уверенность вашей команды в вашей способности мыслить и реагировать. Конфиденциальность: лучшие тренеры - это те, кому удается держать язык за зубами. Сохранение конфиденциальности собранной индивидуальной информации основано на доверии и, следовательно, на вашем авторитете как лидера. Уважение: подразумевает воспринимаемое отношение с руководителем или менеджером по отношению к лицам, которыми он руководит. Вы можете очень уважать членов вашей команды, но если это противоречит вашему нежеланию участвовать,его плохая способность проявлять терпение, его недостаток в разделении целей и т. д., указывает на небольшое уважение к его команде.
Библиография
Levionnois, Michael (1991) "Внутренний маркетинг и управление персоналом"
Мадрид. Редактировать. Диас де Сантос, SA
Эслава E. Bellido, C (1999) "Управление человеческими ресурсами"
Лима-Перу-Saniplan-GMBH DeutscheBeratungsgesellschaft für гигиены унд Medizin
Garfield Чарльз (1994) "Сотрудники сначала" Мексика Edit.Mc Грау Хилл
Зельман Дж. Эверед, Р. (1993) «Коучинг и искусство управления»
http: //www.coachingempresarial
