Организационный климат и эффективность труда в перуанском государственном учреждении

Культура и организационный климат как актуальные факторы эффективности офтальмологического института, Основная цель этой работы заключалась в том, чтобы подчеркнуть важность культуры и организационного климата как определяющих факторов эффективности персонала в секторе здравоохранения, в частности, в Институте офтальмологии (INO). Для разработки вышеупомянутого названия были приняты во внимание управление терминами, используемыми в институте, культурными элементами, которые влияют на эффективность персонала и взаимосвязь идентифицированных элементов с развитием доминирующей культуры, которая должна быть замечена. отражается в мотивирующем, стимулирующем и активном организационном климате. Учитывая, что организационная культура является движущей силой успеха в организациях, возникла проблема, чтобы высветить ее важность в качестве стратегического инструмента, который должен рассматриваться учреждением,достичь высокого уровня производительности и, прежде всего, повысить уровень качества предоставляемой помощи.

общий организационно-климат труд эффективность офис-администрирование-министерство-производство-перу

Организационное поведение как инструмент постоянного совершенствования человеческих ресурсов. В данной работе автор выделяет концептуализации организационного поведения, основы индивидуального поведения; ценности, отношения и удовлетворенность работой; способности; основные понятия мотивации, основы группового поведения; и связь. В нем подчеркивается организационное поведение как актуальный инструмент для человеческих ресурсов компаний для постоянного улучшения и повышения эффективности и результативности деловых организаций.

Организационная культура для институциональной эффективности государства, В этой работе автор подчеркивает, что организационная культура - это совокупность важных ценностей, убеждений и пониманий, общих для всех членов организации. Культура предлагает определенные способы мышления, ощущения и реакции, которые направляют принятие решений и другие действия участников организации. Успешные организации, похоже, обладают сильной культурой, которая привлекает, удерживает и вознаграждает людей за выполнение ролей и достижение целей. Одна из важнейших ролей высшего руководства заключается в формировании культуры, которая с индивидуальностью окажет большое влияние на философию и стиль управления. Философия человека предлагает руководящие принципы для поведения. Стиль относится к тому, как что-то сделано.Административный стиль - это другой способ поведения администратора.

Диагноз организационной культуры. Опыт работы в компании .По словам автора этого исследования, в каждой организации есть культура, которая отличает ее, идентифицирует ее и направляет ее действия и способы ведения дел, определяет ее восприятие и образ, который она имеет. Культурные проявления - это, в свою очередь, категории анализа, с помощью которых можно проводить культурный диагноз. Все организационные исследования, которые направлены на изменение или развитие, должны иметь анализ ситуации с текущим состоянием явлений и диагноз организационной культуры не избежать их. Культуру можно изучать в рамках процесса консалтинга, в стратегическом проекте, в структуре или в любом процессе изменений, в котором вы хотите знать определенные элементы, которые препятствуют или способствуют. Для изучения организационной культуры необходимо измерить существенные аспекты,но не видимые, представленные ценностями, убеждениями, базовыми представлениями, которые формируются в проявлениях в организациях посредством процедур; организационные схемы; технология; Информация; обряды; поведения; привычки; поведения; устная, жестовая, письменная форма выражения; Погода; скорость; групповая сплоченность; мотивация; а также: логотип; способы одевания; здания; очистка; организация. Некоторые из них легче измерить, а также инструмент, который будет использоваться для этой цели, а не те, которые связаны с социально-психологическим аспектом на индивидуальном и групповом уровне.устная, жестовая, письменная форма выражения; Погода; скорость; групповая сплоченность; мотивация; а также: логотип; способы одевания; здания; очистка; организация. Некоторые из них легче измерить, а также инструмент, который будет использоваться для этой цели, а не те, которые связаны с социально-психологическим аспектом на индивидуальном и групповом уровне.устная, жестовая, письменная форма выражения; Погода; скорость; групповая сплоченность; мотивация; а также: логотип; способы одевания; здания; очистка; организация. Некоторые из них легче измерить, а также инструмент, который будет использоваться для этой цели, а не те, которые связаны с социально-психологическим аспектом на индивидуальном и групповом уровне.

ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ

Главное управление администрации оказывает поддержку старшему руководству министерства производства и другим органам министерства в достижении институциональных целей. Тем не менее, эта поддержка не облегчается во всех ее масштабах из-за отсутствия адекватного организационного климата для этого агентства.

С другой стороны, в нормативных актах установлено, что Главное управление администрации является органом, отвечающим за управление людскими, материальными, экономическими и финансовыми ресурсами предприятия. Эти функции выполняются потому, что этого требуют правила; Тем не менее, процесс администрирования не выполняется полностью, особенно в рамках эффективного администрирования, из-за отсутствия надлежащего организационного климата среди руководителей, должностных лиц, техников и помощников.

Эта зависимость также связана с составлением и оценкой институционального бюджета; а также ориентация и контроль указанных аспектов в децентрализованных общественных организациях и проектах сектора в соответствии с нормами, изданными по данному вопросу; В этом контексте, как и в предыдущих случаях, было выявлено негативное отношение: к зависимости, к возможностям продвижения по службе, которые не предоставляются, к функции или содержанию рабочих мест, к злонамеренному надзору, к отсутствию финансовое и моральное вознаграждение за условия труда и коллег, все из которых является не чем иным, как отсутствием адекватного организационного климата и действует в ущерб достижению целей и задач сектора.

В Главном управлении Министерства производства работают специалисты, технический и вспомогательный персонал, которые поддерживают административные процессы, которые происходят в каждом из отделов министерства. На этих сотрудников влияют различные факторы, которые влияют на эффективность их работы, некоторые из них - это разные стили руководства соответствующих руководителей, а также, когда они начинают к этому привыкать, они меняют должности; Другим аспектом является плохое использование общения, оно не распространяется на все кардинальные точки зависимости; высокая текучесть кадров без предварительного уведомления; столкновение между значениями сущности и отдельными ценностями; и другие. Все это порождает недовольство, которое логически влияет на рабочую среду, создавая неоднозначные условия работы,напряженные и авторитарные, которые снижают эффективность персонала в его деятельности, не упуская из виду поведение, которое в целом становится вызывающим или апатичным к тому, что происходит в зависимости и в министерстве, напрямую влияя на качество услуг, предоставляемых сообщества.

Это иногда усложняется до критических точек из-за столкновений между назначенным и нанятым персоналом, что приводит к развитию организационных субкультур.

Кроме того, разный образовательный уровень многих рабочих делает трудным изменение различных принятых ими обычаев, таких как, например, распространение слухов и сплетен, наличие индивидуализма перед работой в команде, фигуратизм и т. Д., все это влияет на адекватный организационный климат, который должны иметь учреждения для достижения своих целей.

ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ

Как добиться хорошего организационного климата; таким образом, чтобы это способствовало повышению эффективности труда Главного управления Министерства производства и способствовало достижению институциональных целей, задач и миссии?

СИСТЕМАТИЗАЦИЯ ПРОБЛЕМЫ

Как организация Аппарата Главного управления Министерства производства может способствовать эргономике на работе, необходимой для создания хорошего организационного климата? Каким образом могут быть достигнуты наилучшие уровни производительности для персонала Аппарата Главного управления? чтобы можно было достичь целей, задач и миссии?

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ОСНОВА

Согласно Мартинесу (2006), для правильного функционирования компании все согласны с тем, что человеческие ресурсы необходимы. Но мало что дает разочарованному работнику или тому, кто обижен на своего начальника или компанию. Изучение организационного или рабочего климата позволяет узнать состояние компании с точки зрения организационных аспектов, рабочей среды, культуры, настроения и аналогичных факторов, которые могут повлиять на эффективность работы ее персонала. Отдел кадров должен определить, насколько эффективны его политика и стратегии.

Анализируя Escat (2003), мы определяем, что это относится к Forehand and Gilmer (1965), который устанавливает, что организационный или рабочий климат с психосоциальной точки зрения - это совокупность объективных характеристик организации, устойчивых и легко измеримых, что отличить один рабочий объект от другого. Это стили управления, правила и физиологическая среда, цели и процессы рассмотрения. Хотя индивидуальное восприятие вмешивается в определенной степени, основные показатели являются показателями этих характеристик.

Интерпретируя Конкурентную Венесуэлу (2004), определено, что организационный климат - это совокупность психологических и социальных условий, которые характеризуют организацию в данный момент. Элементы, которые включает в себя организационный климат, включают: степень идентификации персонала с компанией и ее целями, степень интеграции рабочих групп и организации в целом, характеристики и принятие руководства, уровни конфликта и Консенсус в организации, уровни мотивации персонала, отношения и мнения членов организации по ключевым аспектам одинаковы.

По Сокорро(2002), мы были главными героями множества тенденций в области управления, таких как Общее качество, Постоянное улучшение, Кайдзен, Кёсей и т. Д. Все принесли большие изменения после его применения. Аналогичным образом, реинжиниринг, как инструмент изменений, также многое мог бы сказать на долгом пути организационных улучшений. Все направлено главным образом на процесс и результаты, но только ли это требует улучшения? Компании должны начать больше интересоваться изучением рабочей среды, что выходит за рамки утверждений, которые однажды указал Файоль, поскольку повышение производительности не следует искать исключительно. Эта заинтересованность в достижении баланса между материальным и нематериальным трудом,Это должно стать краткосрочной целью и может быть известно как Философия TEA (Total Enviorement to Administration), что в переводе на испанский язык понимается как Total (Environment) в администрации, или ATA Philosophy. Эта философия возникает из-за необходимости иметь тенденцию или мысль, которая связывает человеческий ресурс с окружающей средой, облегчая его отождествление с ним, проистекает из соотношения концепции Нирваны, понимаемой буддистами как блаженство при поглощении и включении человека в божественная сущность; с тем, что мы понимаем под организацией и ее средой, нацеленной на достижение того, что человек находится в состоянии полного равновесия, что позволяет ему наблюдать за своим воздействием на организацию в более широкой перспективе и тесно связано с его ожиданиями.

По словам Рейеса(2004), управление людскими ресурсами включает планирование, организацию, интеграцию, руководство и контроль персонала. В той степени, в которой организации планируют тактическим и стратегическим образом, организуют структурно и функционально эти ресурсы, интегрируют различные уровни функций что они осуществляют, направляют указанные ресурсы в соответствии с надлежащими политиками и создают инструменты надзора, надзора и контроля; тогда вы будете двигаться к эффективности работы. Эффективность - это процесс. Получение профессионального звания является необходимым, но не достаточным условием для достижения или сохранения работы. В настоящее время юридические лица требуют от людей, помимо технических знаний и навыков,ряд социальных аффективных способностей, которые обеспечивают эффективное и действенное выполнение работы. В этом смысле организации должны определить навыки своих работников по поддержанию, изменению или созданию хороших результатов в производительности труда.

Интерпретируя Стоунера (2000), эффективность - это импортированная парадигма экономической теории, которая десятилетиями руководила работой организаций и их лидеров из работ классических экономистов Адама Смита и Дэвида Рикардо в середине восемнадцатого века., Его основной подход к работе - это взаимосвязь между затратами на оплату труда и расходами, которые предприятие должно принять на себя, и полученными результатами (производительность); то есть его выражением является сокращение затрат или минимальные затраты. У него сильная логика, он должен производиться с наименьшими возможными затратами на рабочую силу или, другими словами, получать наибольшие результаты при тех же затратах на оплату труда и затратах.

Интерпретируя Йодера (2006), эффективность работы работает внутри компании, где вы можете работать, чтобы снизить трудозатраты; Тем не менее, вы не можете перестать смотреть наружу, чтобы скорректировать стратегии и действия, чтобы вы могли воспользоваться возможностями или нейтрализовать возникающие угрозы.

Учитывая это, Друкер (2000) говорит, что для сотрудников недостаточно хорошо делать вещи (эффективность), они должны делать их правильно (эффективность).

Согласно Pereyra (2003), эффективность работы подчеркивает: средства, делающие вещи правильно, решая проблемы, экономя расходы, выполняя задачи и обязательства, обучая подчиненных, применяют реактивный подход. Эффективность (или результативность) подчеркивает результаты, делает правильные вещи, достигает целей, создает больше ценностей (в основном для клиента), обеспечивает эффективность (расширение прав и возможностей) подчиненных, применяет проактивный подход, то есть вместо реагировать, предвидеть.

Анализируя Koontz & O`Donell (2003), говорит, что непрерывное улучшение процесса необходимо, чтобы быть и оставаться одним из наиболее конкурентоспособных, это то, что уже известно и о котором много написано и о чем сказано, важно определить стратегии и тактика его выполнения, а также его форма измерения. Что касается стратегии, используемой для обеспечения постоянного улучшения, у нас есть система кайдзен, основанная на разработках Тойоды, Оно, Исикавы, Тагучи, Синго и Мидзуно и других, и составленная Масааки Имаи, среди которых учения имели феноменальный охват что американские консультанты знаменитых Деминга и Джурана передали им. Стоит спросить, почему кайдзен выбран в качестве системы для применения, на которую можно ответить, по двум фундаментальным причинам.

Играет портер(1997), включение принципов конкурентоспособности в развитие функций, видов деятельности и операций предприятий, позволяет ему повысить уровень конкурентоспособности, теперь эффективность, с которой эти принципы применяются, будет определять уровень этой конкурентоспособности, который сущность достигает или уровень, на котором она находится. Термин конкурентоспособность широко используется в деловых, политических и социально-экономических кругах в целом. Это связано с расширением круга ведения наших экономических агентов, которые перешли от самозащитного подхода к более открытому, экспансивному и проактивному подходу. Конкурентоспособность влияет на способ планирования и развития любой инициативной деятельности. Сравнительным преимуществом объекта будет его способность, ресурсы,знания и атрибуты и т. д., которые имеет указанное лицо, то же самое, чего нет у его конкурентов или что они имеют в меньшей степени, что позволяет получать более высокую прибыль, чем те.

Согласно Портеру (1996), конкурентоспособность понимается как способность государственной или частной организации, извлекающей выгоду или нет, систематически поддерживать сравнительные преимущества, которые позволяют ей достигать, поддерживать и улучшать определенную позицию в социально-экономической среде. Конкурентоспособность означает устойчивую выгоду для предприятия. Конкурентоспособность - это результат постоянного улучшения качества и инноваций. Конкурентоспособность тесно связана с производительностью: чтобы быть производительными, инвестиции в капитал и человеческие ресурсы должны быть полностью интегрированы, поскольку они имеют одинаковое значение.

Согласно Chiavenato (2004), говорить о конкурентоспособности - значит говорить о качестве. Несмотря на то, что подход к качеству обычно является предпочтительным, ориентированным на вопросы эффективности и оптимизации ресурсов, необходимо учитывать, что на основе анализа другого опыта качество предлагает другие альтернативы для обеспечения прозрачности, постоянного улучшения и конкурентоспособности публичные лица.

КОНЦЕПТУАЛЬНАЯ ОСНОВА

ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ОТДЕЛ АДМИНИСТРАЦИИ МИНИСТЕРСТВА ПРОИЗВОДСТВА

Главное управление администрации оказывает поддержку старшему руководству и другим органам министерства в достижении институциональных целей. Это орган, отвечающий за управление людскими, материальными, экономическими и финансовыми ресурсами организации, а также за составление и оценку институционального бюджета; а также ориентация и контроль указанных аспектов в децентрализованных общественных организациях и проектах сектора в соответствии с нормами, изданными по данному вопросу.

Функции Главного административного управления:

Предлагать и обеспечивать соблюдение правил и процедур, относящихся к административным и бюджетным вопросам, относящимся к его компетенции; осуществлять предварительный и одновременный контроль за действиями своей компетенции в соответствии с правилами Национальной системы контроля; ежемесячно консолидировать в Объем финансовой отчетности, в соответствии с действующими правовыми положениями; Планирование, организация, руководство и контроль за администрированием персонала, а также предложение и координация действий в области социального обеспечения; - Удовлетворение требований приобретения и / или заключения контрактов на товары и услуги, разработанные органическими подразделениями министерства в соответствии с Законом о государственных заказах и закупках;Своевременно информировать соответствующие органы и организации об экономическом и финансовом положении тендерного документа, выпускать решения Совета директоров по вопросам, относящимся к его компетенции; сектора; ведет, контролирует и контролирует документарный процесс и общий архив министерства; осуществляет полномочия, предусмотренные законом о принудительном исполнении; и l) другие, назначенные Генеральным секретариатом.контролирует и контролирует документирование и общий архив Министерства, осуществляет полномочия, предусмотренные Законом о принудительном исполнении; и l) другие, назначенные Генеральным секретариатом.контролирует и контролирует документирование и общий архив Министерства, осуществляет полномочия, предусмотренные Законом о принудительном исполнении; и l) другие, назначенные Генеральным секретариатом.

Главное управление администрации отвечает за генерального директора, который подотчетен Генеральному секретариату и является ответственным.

Директор Управления общего администрирования в его отсутствие заменяется должностным лицом, назначенным Генеральным секретариатом по его предложению.

Главное управление администрации имеет следующие органы:

Управление людских ресурсов Управление по программированию и государственному бюджету Финансовое управление Управление материально-технического обеспечения Управление принудительного исполнения Управление обработки документов

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КЛИМАТ

СВОЙСТВА ОРГАНИЗАЦИОННОГО КЛИМАТА

Характеристики организационной системы порождают определенный организационный климат. Это влияет на мотивацию членов организации и их соответствующее поведение. Такое поведение, очевидно, имеет самые разные последствия для организации, такие как производительность, удовлетворенность, ротация, адаптация и т. Д.

Литвин и Стингер, на которые ссылается Мартинес, постулируют существование девяти измерений, которые могли бы объяснить существующий климат в данной компании. Каждое из этих измерений связано с определенными свойствами организации, такими как:

Структура:

Он отражает восприятие членами организации количества правил, процедур, процедур и других ограничений, с которыми они сталкиваются при разработке своей работы. Степень, в которой организация делает упор на бюрократию, а не на свободную, неформальную и неструктурированную рабочую среду.

Ответственность (расширение возможностей):

Чувство членов организации об их автономии в принятии решений, связанных с их работой. Это степень, в которой контроль, который они получают, является общим, а не узким, то есть чувство того, что они являются собственным начальником и не имеют двойных проверок на работе.

Вознаграждение:

Соответствует восприятию участниками адекватности вознаграждения, полученного за хорошо выполненную работу. Это степень, в которой организация использует вознаграждение больше, чем наказание.

Вызов:

Это соответствует ощущению, которое члены организации испытывают в связи с проблемами, которые ставит перед собой эта работа. Это степень, в которой организация способствует принятию рассчитанных рисков для достижения поставленных целей.

Связи:

Члены компании воспринимают наличие приятной рабочей обстановки и хороших социальных отношений как между сверстниками, так и между начальниками и подчиненными.

Сотрудничество:

Это чувство членов компании о существовании духа помощи со стороны менеджеров и других сотрудников группы. Акцент делается на взаимную поддержку, как на более высоких, так и на более низких уровнях.

Стандарты:

Это восприятие членами акцента организаций на стандартах деятельности.

конфликты:

Это ощущение того, в какой степени члены организации, как сверстники, так и руководители, принимают особые мнения и не боятся сталкиваться и решать проблемы, как только они возникают.

Идентичность:

Это чувство принадлежности к организации, и это важный и ценный элемент в рабочей группе. В общем, это чувство разделения личных целей с целями организации.

Знание организационного климата обеспечивает обратную связь о процессах, определяющих организационное поведение, а также позволяет вносить запланированные изменения как в отношении и поведении членов, так и в организационную структуру или в одну или несколько подсистем, которые ее составляют., Важность этой информации основана на проверке того, что организационный климат влияет, среди прочего, на манифестное поведение членов, посредством стабилизированных представлений, которые фильтруют уровни реальности и условий мотивации работы и профессиональной деятельности.

РАЗМЕРЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО КЛИМАТА:

Организационный климат, согласно Мартинесу (2006), может быть измерен с помощью следующих измерений:

Отношение к компании и руководству компании

Отношение к возможностям продвижения

Отношение к содержанию работы

Отношение к надзору

Отношение к финансовому вознаграждению

Отношение к условиям труда

Отношение к коллегам

ВАЖНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО КЛИМАТА:

Говоря о климате в управлении, Мартинес (2006) не только подразумевает большее богатство в организационных исследованиях, применяя знания и методологии других дисциплин, таких как социология, антропология и психология, либо простой позитивистский анализ переменных в поиск для повышения производительности и качества; вопрос идет дальше, он включает переформулировку ряда идей, которые регулировали организационные парадигмы и которые в большинстве случаев оказываются гомогенизирующими, универсалистскими и линейными. Без сомнения, наилучшим образом используя эту переформулировку для организационного развития, мы будем говорить не только о существенном улучшении в организации, но и в обществе.

ПЛАН НЕПРЕРЫВНОГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО КЛИМАТА:

Этот план начнется с организационной диагностики.

Он будет продолжать устанавливать цели и действия для определения организации и направления хорошего организационного климата.

Для целей этого плана необходимо активное и динамичное участие всех сотрудников Административного управления Министерства производства.

УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ

Согласно Рейесу (2004), управление людскими ресурсами включает планирование, организацию, интеграцию, руководство и контроль кадровых материалов.

В интерпретации Чиавенато (1994) управление людскими ресурсами включает взаимодействие между людьми и организациями, определение политики и целей в области людских ресурсов, оценку эффективности, развитие людских ресурсов и организационное развитие.

АУДИТ ЛЮДСКИХ РЕСУРСОВ

Анализируя Chiavenato (2004), аудит человеческих ресурсов может быть определен как анализ кадровой политики и практики предприятия и оценка его текущей деятельности с последующими предложениями по улучшению.

Основная цель аудита человеческих ресурсов - показать, как работает программа, найти методы и условия, которые вредны для компании или не оправдывают ее стоимость, или методы и условия, которые необходимо увеличить.

Аудит представляет собой систему проверки и контроля, которая информирует руководство об эффективности и результативности проводимой программы.

ЭРГОНОМИКА РАБОТЫ

Эргономика - это область междисциплинарных знаний, которая изучает характеристики, потребности, способности и способности людей, анализируя те аспекты, которые влияют на дизайн продуктов или производственных процессов. Во всех приложениях их цель является общей: речь идет об адаптации продуктов, задач, инструментов, помещений и окружающей среды в целом к возможностям и потребностям людей с целью повышения эффективности, безопасности и благосостояния потребители, пользователи или работники.

Традиционно эргономика имеет дело с взаимодействием: человек / работа, но это только его часть, посредством анализа работы, потому что экологическая психология отвечает за рабочую среду и организационную психологию для организаций.

Весь эргономичный дизайн зависит от целей организации, производства, рентабельности, инноваций, качества и т. Д. на службе.

Интерпретация Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе по охране труда и здоровья (LOSH). В программе, май 2004 года, мы можем указать, что эргономика - это процесс адаптации работы к работнику. Эргономика отвечает за проектирование машин, инструментов и способа выполнения работ, чтобы поддерживать рабочее давление на тело до минимального уровня. Эргономика подчеркивает, как выполняется работа, то есть, какие движения тела выполняют работники и какие позы они поддерживают при выполнении своих задач. Эргономика также фокусируется на инструментах и оборудовании, которые используют работники, и их влиянии на благополучие и здоровье работников.

ЭРГОНОМИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ:

Есть шесть характеристик, известных как факторы риска:

ПОВТОР: это когда работник постоянно использует только одну группу мышц и должен повторять одну и ту же функцию весь день. Чрезмерная сила: это когда работникам приходится постоянно прикладывать большие усилия, например, при подъеме, толкании или вытягивании. НЕСОВМЕСТИМОЕ ПОЛОЖЕНИЕ: это когда работа заставляет работника держать часть тела в неудобном положении. МЕХАНИЧЕСКОЕ НАПРЯЖЕНИЕ: это когда работник должен постоянно ударять или толкать твердую поверхность машины или инструмента. ИНСТРУМЕНТЫ Это когда работник должен часто использовать ВИБРАТОРЫ: вибрационные инструменты, особенно в условиях холодной работы. ТЕМПЕРАТУРА: Когда работникам приходится выполнять свою работу в слишком жарких или холодных местах.

ЗДОРОВЬЕ РАБОТЫ

В области предотвращения профессионального риска профессиональное здоровье понимается как основная концепция, возникающая в конфликте между условиями труда и здоровьем работника с целью достижения максимального физического, психического и социального благополучия этого последний.

Наша страна имеет сомнительную честь занимать руководящие посты с точки зрения людей, погибших в результате несчастного случая на работе, тех «законных убийств», окутанных морфиновым эвфемизмом несчастных случаев на производстве. Более 1000 смертей в почти двух миллионах несчастных случаев каждый год (более половины - с отпуском по болезни). Наоборот, мы занимаем очередные позиции в законодательстве, которое устанавливает сокращенный каталог профессиональных заболеваний. Непризнание многих заболеваний профессиональным заболеванием означает, что многочисленные повреждения здоровья, вызванные условиями труда, остаются замаскированными как распространенное заболевание, при этом оплата лечения приходится на работника.

В административном секторе ущерб здоровью не учитывается при смерти. Развиваясь медленно, многие из них не являются болезнями, установленными как «профессионалы» (те, в которых признается связь с выполненной работой), поэтому профилактические меры не принимаются.

Мы должны понимать, что когда мы работаем, мы ставим на карту нашу рабочую силу, а не свое здоровье. Мы должны требовать право на безопасную и безрисковую работу, и как часть этого отвергаем все виды нестабильности работы.

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

Согласно Мартинесу де Ита (2006), производительность - это концепция, которая присутствует в анализе многих экономистов и исторически сложилась. Таким образом, для Суманта впервые эта концепция упоминалась в 1766 году в работе французского экономиста, первопроходца экономической мысли Кенэ, который заявил, что «фундаментальное правило поведения заключается в достижении наибольшего удовлетворения при наименьших затратах или усталость ». Этот подход имеет непосредственное отношение к утилитаризму и содержит предшествующие факторы, которые указывают на производительность и конкурентоспособность.

У Адама Смита концепции производительности и конкурентоспособности обнаруживаются, когда он анализирует причины и последствия разделения труда, характеристик работников, технологического развития и инноваций. В связи с этим в первой книге «Богатство народов» он указывает, что разделение труда является наиболее важной причиной прогресса на продуктивных факультетах труда, так что его способности, навыки и здравый смысл, с которыми оно осуществляется, является следствием разделения труда.

Для Адама Смита преимущества разделения труда основаны на мастерстве работников, экономии времени благодаря тому, что не нужно менять деятельность, и изобретению механизмов, облегчающих и сокращающих работу.

Со своей стороны, Дэвид Рикардо, который представил теорию стоимости, абсолютных преимуществ и сравнительных преимуществ, связал производительность с конкурентоспособностью стран на международном рынке и включил идею уменьшения отдачи при использовании факторов.

В другой экономической мысли Карл Маркс также сослался на концепцию производительности4. В «Капитале» Маркс развивает его теоретически и эмпирически как для сельскохозяйственного, так и для промышленного секторов, особенно текстильной, в отличие от классиков, которые анализируют его с большим акцентом на сельское хозяйство. Кроме того, это отличает идею производительности от идеи интенсивности труда.

Таким образом, Маркс определяет производительность труда как увеличение производства от развития производительного потенциала труда без изменения использования рабочей силы, в то время как интенсивность труда - это увеличение производства в начиная с увеличения эффективного времени работы (сокращение простоев и / или увеличение рабочего дня).

Важным элементом концепции производительности Маркса является то, что она включает в свое определение, в дополнение к характеристикам (навыкам) рабочих, характеристики науки и техники, включенные в производственный процесс.

В конце 19-го века разные авторы изучали концепцию производительности в теоретических терминах и проводили измерения на национальном уровне, в обрабатывающей промышленности и в

Сектор обслуживания. Однако именно в этом столетии значительное число экономистов теоретически и методологически разрабатывают концепцию производительности труда, а также проводят измерения, количественно и качественно увеличивая исследования в этой области. В этих работах анализируется влияние, которое производительность оказывает на экономический рост, на конкурентоспособность стран (в международном выражении) и компаний, а также на уровень жизни работников.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ

Это соотношение между затратами и выгодами, направленное на поиск наилучшего способа выполнения или выполнения задач (методов), чтобы человеческие ресурсы использовались наиболее рациональным способом.

характеристики

Эффективность стремится использовать наиболее адекватные и правильно спланированные и организованные средства, методы и процедуры для обеспечения оптимального использования имеющихся ресурсов. Эффективность касается не целей, а средств.

Эффективность может быть измерена количеством ресурсов, использованных при изготовлении продукта. Эффективность увеличивается с уменьшением затрат и используемых ресурсов.

Это связано с использованием ресурсов для получения товара или цели.

Сущности, преследующие социальные цели

Организация, чьи продукты или результаты являются нематериальными, испытывает определенные трудности в оценке эффективности с социальной точки зрения. Это мешает обществу установить и отразить приемлемость продукта. Таким образом, сигналы, указывающие, являются ли цели неприемлемыми, берутся менее эффективными и, возможно, требуют больше времени для появления.

ОБОСНОВАНИЕ И ЗНАЧЕНИЕ РАБОТЫ

ОБОСНОВАНИЕ РАБОТЫ

ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ

Организационный климат - это тема, которая сегодня очень важна почти для всех организаций, которые стремятся к постоянному улучшению среды своей организации, чтобы добиться повышения производительности, не упуская из виду человеческие ресурсы.

Среда, в которой человек ежедневно выполняет свою работу, отношение, которое может иметь начальник к своим подчиненным, отношения между персоналом организации и даже отношения с поставщиками и пользователями, все эти элементы формируют то, что мы называем Организационный климат, это оно может быть связующим звеном или препятствием для хорошей работы организации в целом или определенных людей, находящихся внутри или вне ее, оно может быть фактором различия и влиять на поведение тех, кто ее составляет. Короче говоря, это личное выражение восприятия, что работники и менеджеры формируются из организации, к которой они принадлежат, и это напрямую влияет на результаты деятельности организации.

Поскольку эта тема вызвала интерес ученых в области организационного поведения и управления, ее называли по-разному: окружающая среда, атмосфера, организационный климат и т. Д. Однако только в последние десятилетия были предприняты попытки объяснить его природу и попытаться измерить его. Из всех подходов к концепции организационного климата наиболее полезным оказался тот, который рассматривает в качестве фундаментального элемента восприятие работником структур и процессов, происходящих в рабочей среде. Это последнее определение принадлежит человеку, который посвятил свою профессиональную жизнь исследованию этой темы, Алексису Гонсалвесу. Противоположный смысл дан Стивеном Роббинсом, который определяетокружающая среда или Организационный климат как среда, состоящая из институтов и внешних сил, которые могут влиять на его работу.

МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ

Расследование начинается с существующей проблемы в организационном климате Главного управления Министерства производства. В этой ситуации он представляет теоретические подходы и опыт по предмету с целью решения указанной проблемы.

Эта работа будет описывать неотъемлемую деятельность Главного управления Министерства производства; Затем он объяснит, каким образом организационный климат может стать важным фактором эффективности труда персонала вышеупомянутого подразделения.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ

Хороший организационный климат будет иметь положительные последствия для работы Главного управления Министерства производства. Среди положительных последствий можно назвать следующие: достижения, принадлежность, власть, производительность, низкий оборот, удовлетворенность, адаптация, инновации и т. Д. Короче говоря, хороший организационный климат будет иметь решающее значение в той форме, которую примет Главное административное управление, в решениях, которые выполняются внутри него, или в том, как отношения становятся внутри и вне зависимости. Это абсолютно полезно для зависимости, для сектора и для страны.

ВАЖНОСТЬ РАБОТЫ

Организационный климат будет иметь важное значение для определения организационной культуры Главного административного управления Министерства производства, понимания организационной культуры, общей модели поведения, убеждений и ценностей, разделяемых членами государственного учреждения. Эта культура в значительной степени определяется членами, которые составляют организацию, здесь организационный климат оказывает непосредственное влияние, так как представления членов организации об их организации определяют убеждения, «мифы», поведение и ценности, которые формируют культура организации. Восприятие и реакция, которые охватывают Организационный Климат, происходят из широкого спектра факторов. Некоторые охватывают факторы лидерства и методы управления (виды надзора: авторитетный,участие и т. д.). Другие факторы связаны с формальной системой и структурой организации (система связи, отношения зависимости, продвижения по службе, вознаграждение и т. Д.). Другие - это последствия поведения на работе (системы стимулирования, социальная поддержка, взаимодействие с другими членами и т. Д.).

Содействие созданию хорошего организационного климата окажет влияние на эффективность, результативность, экономичность, постоянное совершенствование и конкурентоспособность Главного управления Министерства производства, что повлияет на пользователей услуг в этом секторе.

ЦЕЛИ

Цели данного исследования следующие:

ОБЩАЯ ЦЕЛЬ

Сформулируйте план организации и управления организационным климатом Главного административного управления Министерства производства с целью достижения эффективности труда, необходимой этому подразделению для содействия достижению институциональных целей, задач и миссии.

КОНКРЕТНЫЕ ЦЕЛИ

Сформулируйте модель планирования, организации и управления организационным климатом Главного административного управления Министерства производства, которая облегчает эргономику работы, то есть лучший способ работы для сектора. Определите и правильно объедините свойства и размеры организационный климат, так что это способствует достижению наилучшего уровня производительности аппарата Главного управления Министерства производства.

ГИПОТЕЗНАЯ ФОРМУЛЯЦИЯ

Гипотезы - это ответы, сформулированные априори относительно институциональной проблемы. В связи с этим у нас есть следующие гипотезы:

ОСНОВНОЙ ГИПОТЕЗ

Эффективность труда Главного административного управления будет возможна для ее достижения путем планирования, организации и управления хорошим организационным климатом; что будет способствовать достижению институциональных целей, задач и миссии.

КОНКРЕТНЫЕ ГИПОТЕЗЫ

Планирование, организация и управление организационным климатом обеспечат необходимую эргономику для эффективности Главного управления Министерства производства. Лучшие уровни производительности Главного управления Министерства производства могут быть достигнуты достичь путем применения свойств и аспектов организационного климата, что будет способствовать достижению целей, задач и миссии сектора.

ПЕРЕМЕННЫЕ И ПОКАЗАТЕЛИ

МЕТОДИКА

ВИД ИССЛЕДОВАНИЯ:

Эта исследовательская работа будет иметь базовый или чистый тип, поскольку все аспекты теоретизированы, хотя ее объем будет практичным в той мере, в которой они применяются Управлением главного управления Министерства производства.

УРОВЕНЬ ИССЛЕДОВАНИЯ

Исследование будет проводиться на описательно-объяснительном уровне, поскольку будут описаны проблемы, с которыми сталкивается Главное управление министерства производства, и будет объяснено, как хороший организационный климат может способствовать повышению эффективности труда. И, следовательно, достижение действий, целей, политики и институциональной миссии.

МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

В этом исследовании будут использованы следующие методы:

Описательный. - Потому что вся теоретическая основа организационного климата будет определена для того, чтобы применить ее в Главном управлении Министерства производства и получить производительность труда персонала. Индуктивный. - Вывести информацию о выборке в популяции и определить выводы, которые заслуживает исследование. Информация об организационном климате будет выводиться при его постоянном улучшении для достижения эффективности труда человеческих ресурсов Управления общего администрирования.

ДИЗАЙН ИССЛЕДОВАНИЯ

В этой исследовательской работе, во-первых, были выявлены проблемы, на основании которых были предложены соответствующие решения с помощью гипотез, а также целей, преследуемых исследованием; установление таким образом прямой взаимосвязи между этими тремя методологическими элементами, основанными на переменных исследования.

Затем будет разработан теоретический подход и получены результаты исследования, будут сопоставлены конкретные цели, что позволит сопоставить и проверить общую цель исследования. Проверенные и проверенные конкретные цели станут основой для формулирования частичных выводов; то же самое, что будет являться частичным результатом расследования и, следовательно, будет основой для выдачи общего заключения работы.

Затем будет установлена взаимосвязь между сопоставленной общей целью и подтверждена общим результатом, представленным общим выводом; та, которая будет противопоставлена основной гипотезе расследования, придет ли она подтверждена или нет как действительная на основе разработки теоретических подходов, опросов и опросов, которые будут проводиться.

НАСЕЛЕНИЕ РАССЛЕДОВАНИЯ

Население будет состоять из всего персонала центрального штаба Министерства производства, расположенного в Лиме-Перу. Это составляет в среднем 600 человек среди менеджеров, специалистов, техников и помощников.

ОБРАЗЕЦ ИССЛЕДОВАНИЯ

Образец будет составлен из боссов, специалистов, техников и помощников из Главного управления Министерства производства, а также преподавательского состава из мастеров администрации и консалтинговых компаний в организационном климате. Всего 100 человек отобраны в рамках не вероятностной выборки, что обусловлено техническим характером исследуемого объекта.

СОСТАВ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОГО ОБРАЗЦА

СОСТАВНЫЕ ЧАСТИ	ОПРОС	ГОЛОСОВАНИЕ	ОБЩЕЕ КОЛИЧЕСТВО
Главы офисов	10	00	10
Профессиональный персонал	00	40	40
Технический персонал	00	20	20
Вспомогательный персонал	00	20	20
Педагогический коллектив	05	00	05
Сотрудники консалтинговых компаний	05	00	05
ОБЩЕЕ КОЛИЧЕСТВО	20	80	100

Источник: самодельный.

МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ

Методы, которые будут использоваться в расследовании, будут следующими:

Интервью. Этот метод будет применяться к руководителям офисов, учителям мастеров управления и представительному персоналу консалтинговых компаний в организационном климате для сбора информации об исследованиях. Обследования. Он будет применяться к профессиональным, техническим и вспомогательным работникам, которые работают в отделах кадров, бухгалтерского учета, казначейства, логистики и других, с целью сбора информации о расследовании. Документальный анализ. Этот метод будет использоваться для анализа норм, библиографической информации и других аспектов, связанных с расследованием.

ИНСТРУМЕНТЫ СБОРА ДАННЫХ

Инструменты, которые будут использоваться в расследовании:

Руководство для интервью. - Этот инструмент будет служить дорожной картой для развития интервью. Анкета опроса. Этот инструмент будет применяться для проведения опроса. Руководство по анализу документации. Этот инструмент будет полезен для записи информации о стандартах, книгах, журналах, Интернете и других источниках.

МЕТОДЫ АНАЛИЗА

Будут применяться следующие методы:

Документальный анализ. - Этот метод позволит узнать, понять, проанализировать и интерпретировать каждую из норм, журналов, текстов, книг, статей в Интернете и других документальных источников. Запрос.- Этот метод облегчит доступ к качественным и количественным данным определенного уровня разумности. Данные сверка.- Данные некоторых авторов будут согласованы с другими источниками, так что они будут приняты во внимание. Таблицы таблиц с количествами и процентами. Количественная информация будет упорядочена в таблицах, в которых указаны концепции, количества, проценты и другие полезные детали для исследования. Графика понимания.- Графика будет использоваться для представления информации и понимания эволюции информации между периодами, между элементами и другими аспектами. Другие. - использование инструментов, методов, методов и других элементов не является ограничивающим, оно является просто ссылочным; поэтому в той степени, в которой были необходимы другие типы.

МЕТОДЫ ОБРАБОТКИ ДАННЫХ

Будут применяться следующие методы обработки данных:

Упорядочение и классификация. - Этот метод будет применяться для упорядоченной обработки качественной и количественной информации, чтобы ее можно было интерпретировать и максимально использовать. Ручная регистрация. Этот метод будет применяться для ввода информации из разных источников. Компьютеризированный процесс с Excel. Для определения различных математических и статистических расчетов, полезных для исследования. Компьютеризированный процесс с использованием SPSS. - Для ввода, обработки и анализа данных компании и определения среднего значения, ассоциации, дифференциации, корреляции, показателей регрессии и т. Д.

ТЕНТАТИВНАЯ СХЕМА ТЕЗИСА

Название проекта

Имя автора

Знаменитые слова

самоотверженность

благодарность

Резюме

Аннотация

Введение

Глава I: Методологический подход

Библиографический фон

Постановка задачи

Обоснование важности

цели

гипотеза

методология

Глава II: Теоретический подход

Главное управление Министерства производства

Организация человеческих ресурсов

Организационный климат

Планирование, организация и управление Свойства и размеры

Эффективность труда

Эргономика труда Производительность труда

Глава III: Результаты

Презентация, анализ и результаты проведенного опроса

Проверка целей

Проверка гипотезы

Выводы и предложения

Библиография

Приложения

Тезис представлен Альваресом Вальверде, Ширли из Национального мэра Университета Сан-Маркос-де-Лима _ Перу. 2001, чтобы выбрать степень магистра в области администрирования. www.unsm.edu.pe

Тезис, представленный Родригесом Латинесом, Арнульфо из Католического университета Чили. Сантьяго, Чили. 2005, чтобы выбрать степень магистра в области администрирования. Www.puc.cl

Диссертация представлена Паломино Пандеро, жемчужиной Национального автономного университета Мексики. Мексика. 2004, чтобы выбрать степень магистра в области администрирования. www.unam.mx

Тезис представлен Терезой Круз Кордеро. Университет Гаваны - Куба. 2005, чтобы выбрать степень доктора администрации. www.uh.cu

Мартинес Луис (2006) Организационный климат. Мексика. Национальный автономный университет Мексики.

Escat Cortés, Мария (2003) Климат на рабочем месте. Мадрид. Мадридский университет Комплутенсе

Конкурентоспособная Венесуэла (2004) Организационный климат. Каракас. Конкурентная венесуэльская общественная организация.

Сокорро, Феликс (2002) Философия ЧАЯ: Улучшение рабочей среды. Барселона-Венесуэла. Университет Гран-Марикаль-де-Аякучо.

Рейес Понсе Агустин (2004) Управление персоналом. Мексика. ЛИМУСА редакция.

Стоунер, Фриман Гилберт (2000) Администрация. Мексика. Compañía Редакция Continental SA. де CV.

Йодер, Дейл (2006) Управление персоналом и производственные отношения. Мексика. ЛИМУСА редакция.

Друкер Питер (2000) Менеджмент в трудные времена. Мексика. Compañía Редакция Continental SA. де CV.

Pereyra Angélica (2003) Обращайте внимание, не нарушая погоду. Буэнос айрес. AP Consultants.

Koontz, Harold & O`Donnell, Cyril (2003) Курс современного администрирования - анализ систем и непредвиденных обстоятельств административных функций. Мексика. Литографическая Ingramex SA.

Портер Майкл Э. (1997) Конкурентная стратегия. Мексика. Compañía Редакция Continental, SA. де CV.

Портер Майкл Э. (1996) конкурентное преимущество. Мексика. Compañía редакционная статья Continental, SA de CV.

Чиавенато Идальберто (2004) Управление людских ресурсов. Мексика. Mc Graw Hill.

Мартинес Луис (2006) Организационный климат. Мексика. Национальный автономный университет Мексики.

Мартинес Луис (2006) Организационный климат. Мексика. Национальный автономный университет Мексики

Рейес Понсе Агустин (2004) Управление персоналом. Мексика. ЛИМУСА редакция.

Чиавенато Идальберто (2004) Управление людских ресурсов. Богота. Редакция Presencia Ltda..

www.solomantenimiento.com/diccionario-riesgos-laborales.htm

Мартинес де Ита Мария Евгения (2006) Концепция производительности в экономическом анализе. Мадрид. Университет Комплутенсе.

ГРАФИК

ВИДЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ	JAN	февраль	МОРЕ	Апреле	МОЖЕТ	июне	июле
ЭТОТ ПЛАН:
КОЛЛЕКЦИЯ ДАННЫЕ	Икс
Рецептурный	Икс
ПРЕЗЕНТАЦИЯ	Икс
УТВЕРЖДЕНИЯ		Икс
ТЕЗИС:
РЕКОПИЛЯЦИЯ ДАННЫЕ	Икс	Икс	Икс	Икс	Икс
ОРГАНИЗАЦИЯ ИНФОРМАЦИЯ				Икс	Икс
ПРОЦЕСС ИНФОРМАЦИЯ					Икс
Проект ТЕЗИС						Икс
ПРЕЗЕНТАЦИЯ						Икс
ЛИФТ							Икс
УТВЕРЖДЕНИЯ							Икс

БЮДЖЕТ

ПРЕДМЕТЫ	КОЛ	ЕД. ИЗМ	ЦЕНА ЕДИНИЦЫ .	ВСЕГО СУБ	ОБЩИЙ ПУНКТ
I. АКТИВЫ:					1,720.00
ТОВАР	два	ТЫСЯЧА	25	50,00
PENCILS	5	ДЕСЯТКИ	10	50,00
КОМПЬЮТЕРНЫЕ ЧЕРНИЛА	10	ЕДИНИЦЫ	30	300,00
ДИСКЕТЫ	3	ДЮЖИНА	20	60,00
CD	один	ДЮЖИНА	60	60,00
ПРОЧИЕ АКТИВЫ				1, 200,00

II. СЕРВИСЫ					4,480.00
СПЕЦИАЛИЗИРОВАННАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ				2,500.00
СЕКРЕТАРИАЛЬНАЯ ПОДДЕРЖКА				500,00
МОБИЛЬНОСТЬ				300,00
Виатикал				500,00
ТЕЛЕФОН				200,00
ВПЕЧАТЛЕНИЯ				180,00
ФОТОКОПИЯ				100,00
РАЗЛИЧНЫЙ				200,00

ОБЩЕЕ КОЛИЧЕСТВО					6,200.00

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЕ ССЫЛКИ

Кьявенато Идальберто (1998) Введение в общую теорию управления. Мексика. Mc Graw Hill. Чиавенато Идальберто (2004) Управление людских ресурсов. Мексика. Mc Graw Hill. Друкер Питер Ф. (2004) Управление в будущем обществе. Богота. Норма Редакционная группа. Escat Cortés María (2004) Как действовать, чтобы улучшить климат. Мадрид. Мадридский университет Комплутенсе. Эскат Кортес Мария (2003) Климат на рабочем месте. Мадрид. Мадридский университет Комплутенсе. Гомес Браво, Луис (2006) Постоянное совершенствование. Гавана. Гаванский университет - Куба. Джонсон, Джерри и Скоулз, Кеван (1999) Стратегический менеджмент: анализ стратегии организаций, Барселона, Испания. Closas Orcoyen SLKoontz, Harold / O´Donnell, Cyril (2003) Курс современного администрирования - анализ систем и непредвиденных обстоятельств административных функций. Мексика. Lithographic Ingramex SA López Mas, Julio (2006). Мотивация труда и управление персоналом в теории Фридриха Херцберга. Мексика. Редакция LIMUSA.Martínez Luis (2006) Организационный климат. Мексика. Национальный автономный университет Мексики. Мартинес де Ита Мария Евгения (2006) Концепция производительности в экономическом анализе. Мадрид. Университет Комплутенсе, Паломино, Маризелли. Роджер Аугусто (2005). Кадровые темы: организационный климат.Буэнос айрес. Национальный университет де ла Плата. Перейра Анжелика (2003) Привлекайте внимание, не нарушая погоду. Буэнос айрес. AP Consultants. Портер, Майкл Э. (1996) Конкурентное преимущество. Мексика. Compañía Редакция Continental SA. Де CV.Porter, Майкл Э. (1996) Конкурентная стратегия. Мексика. Compañía Редакция Continental SA. De CV. Reyes Ponce, Agustín (2004) Управление персоналом. Мексика. Редакция LIMUSA.Socorro, Félix (2002) Философия TEA : улучшение рабочей среды. Барселона-Венесуэла. Университет Гран-Марикаль де Аякучо. Стонер, администрация Фримена Гилберта (2000) , Мексика. Compañía Редакция Continental SA. Из резюме Терри Джорджа (1990) Принципы управления. Мексика. Compañía Редакция Continental SA. De CV.Yoder, Dale (2006) Управление персоналом и производственные отношения. Мексика. Редакция LIMUSA.Venezuela Competitiva (2004) Организационный климат. Каракас. Конкурентная венесуэльская общественная организация.