Мотивационно-ориентированный организационный климат

Управляющее резюме

Организационный климат - это одна из важнейших частей компании, которую менеджеры могут исправить. Чиавенато говорит, что организационный климат зависит от степени мотивации коллег, чтобы они могли удовлетворительно выполнять свои задачи. Литвин и Стингер устанавливают девять факторов, которые, по их мнению, влияют на формирование организационного климата: структура, ответственность, вознаграждение, проблемы, отношения, сотрудничество, стандарты, конфликты и идентичность. Кроме того, что с простыми изменениями организационный климат может быть изменен.

Организационный климат, ориентированный на менеджеров

Введение

Это эссе предназначено для менеджеров, так как они отвечают за проверку того, что компании имеют благоприятную рабочую среду, а также некоторые исследователи следуют модели восприятия, которая определяет переменные, которые смягчают способность организации мобилизовать свои работать для достижения бизнес-целей и максимизировать производительность.

Мы также увидим, что менеджеры не могут устранить все факторы стресса в повседневной жизни своих коллег и теорию когнитивной нейропсихологии и интеллекта. Преимущество применения опросов и теории Литвина и Стингера, которые помогают нам узнать 9 факторов, определяющих организационный климат, и, в свою очередь, понять, что разные менеджеры воспринимают его по-разному.

II.- Справочная информация

Организационный климат является важной частью, которая должна приниматься во внимание в компании, на что должны ориентироваться менеджеры, так как при наличии благоприятного рабочего климата это будет отражено в целях.

Организационный климат, который зависит от степени мотивации коллег. Он утверждает, что неспособность человека удовлетворить более высокие потребности, такие как принадлежность, самооценка и самореализация, вызывает у него разочарование и, следовательно, влияет на рабочую среду. (Chiavenato I., 2000)

Организационный климат зависит от способности адаптации или дезадаптации людей к различным ситуациям, возникающим на рабочем месте.

Хотя организация и ее лидеры не могут устранить каждый стрессор в повседневной жизни своих коллег, исследования организационного климата выявили ряд поведений лидеров, которые оказывают значительное влияние на стресс и моральный дух. (Anonymous, 2000)

III.- Разработка

Организационный климат ориентирован на менеджеров, поскольку именно они могут его улучшить; В компаниях всегда есть проблемы между коллегами, но это вещи, которые, хотя и кажутся незначительными, должны быть решены, чтобы создать благоприятную среду и, таким образом, достичь результатов, которые приносят результаты и достигают поставленных целей.

Понятие организационного климата и в общем смысле мы определяем его как среду, в которой проживает компания в определенный момент; где может быть приятно или неприятно работать; или как качество или свойство общей среды, которую воспринимают или испытывают члены организации, которая может быть внутренней или внешней и которая влияет на их поведение.

Приятная рабочая среда с бизнес-культурой, которая способствует чувству принадлежности и приверженности выполнению задач, всегда будет конкурентным преимуществом для компаний, поскольку качество, производительность и лучшая производительность работников напрямую связаны. с окружающей средой, которая вращается вокруг него.

Исследователи следовали модели общего восприятия организационного климата. Его модель определяет переменные, которые сдерживают способность организации мобилизовать свою рабочую силу для достижения бизнес-целей и максимизации производительности.

Теории когнитивной нейропсихологии и эмоционального интеллекта обеспечивают научную основу, на которой лидеры должны улучшить стресс и моральный дух на рабочем месте для достижения максимальной производительности. Обследования климата могут предоставить конкретные доказательства того, как это работает в действии.

9 факторов, которые определяют организационный климат по мнению Литвина и Стингера. (Литвин и Стингер, 1968)

Теория профессоров Литвина и Стингера устанавливает девять факторов, которые, по их мнению, влияют на формирование организационного климата: структура, ответственность, вознаграждение, проблемы, отношения, сотрудничество, стандарты, конфликты и идентичность.

Структура: Относится к тому, как деятельность организаций разделена, сгруппирована и скоординирована с точки зрения отношений между различными иерархическими уровнями, независимо от положения на уровне. Положительный или отрицательный результат будет дан в той степени, в которой организация визуализирует и контролирует влияние на рабочую среду. Создание адекватной организационной структуры в компании облегчает или препятствует потоку коммуникаций, трансцендентному аспекту в любом типе сообщества, которое стремится сосуществовать наилучшим образом. Ответственность. Этот аспект обязательно связан с автономией при выполнении порученной деятельности и, в свою очередь, тесно связан с типом надзора, который осуществляется за миссиями, выполняемыми рабочим.Справедливая и соответствующая заработная плата в соответствии с осуществляемой деятельностью является первым стимулом в трудовых отношениях. Важно не забывать, что, несмотря на то, что справедливая заработная плата и результаты работы достигают ожидаемого баланса, люди «требуют» дополнительного признания. Проблемы: Поскольку организация способствует принятию рассчитанных рисков для достижения целей Предполагается, что проблемы помогут поддерживать здоровый конкурентный климат, необходимый в каждой организации Отношения: Они будут основаны на межличностном уважении на всех уровнях, хорошем лечении и сотрудничестве, основанном на эффективности, производительности, полезности и послушании. все в точных пределах, не становясь чрезмерным и приводящим к стрессу, преследованию на рабочем месте (моббинг) и другим неудобствам этого стиля.Сотрудничество: это связано со своевременной поддержкой, с рождением и поддержанием командного духа в процессе достижения общих целей, связанных, в свою очередь, с целями компании. Стандарты: Стандарт, как мы знаем, устанавливает параметр или шаблон, который указывает на его объем и соответствие. В тех случаях, когда стандарты установлены с чувством рациональности и, прежде всего, их можно достичь без преувеличения необходимых для этого усилий, члены группы будут воспринимать их с чувством справедливости или справедливости. Конфликт: он всегда будет порожден разногласия между членами группы. Это чувство может возникать по разным причинам: связанным с работой или социальным, и может возникнуть между работниками одного уровня или в отношении начальников или начальников.Сегодня мы знаем это как чувство принадлежности. Это гордость за принадлежность к компании, ее активный член и чувство вклада в их усилия по достижению целей организации.

Каждый из вышеупомянутых факторов - это те, которые определяют организационный климат, и, в свою очередь, те, которые менеджеры воспринимают по-разному.

Но сам по себе, как вы можете улучшить рабочую среду в компании?

Одним из способов улучшения рабочей среды в организации является то, что вы должны сначала начать с некоторых деталей, таких как:

Если вы начальник, вам следует поблагодарить людей из вашего отдела или рабочей группы за их работу, поскольку вы будете поощрять других поступать так же.

Кроме того, как начальник, вы должны заслужить доверие работников, например, узнать о них что-то и признать их успехи в компании. Таким образом, сотрудники будут чувствовать себя спокойнее, когда они обращаются к начальнику, когда возникают вопросы, проблемы, новые идеи и т. д.

Точно так же у вас должно быть время выслушать сотрудников, поскольку с их помощью вы сможете не только реализовать идеи по повышению эффективности работы в разных отделах, но и распознать те проблемы, которые могут существовать в компании.

Мы также хотели бы, чтобы вас учитывали, если вы хотите внести изменения в какой-либо отдел, спросите об этом сотрудников или если вы также чувствуете, что что-то работает для нас, людей следует расспросить о причинах и попросить их сообщить их мнения или предложить какие-то решения.

Наконец, если у вас есть возможность проводить интеграционные мероприятия или мероприятия, такие как командный ланч для каких-то достижений, а также некоторые бонусы или стимулы для тех работников, которые преуспевают в своей работе.

Благодаря этим простым изменениям, которые могут иметь большое значение, потому что работники, которые довольны своим рабочим местом, могут стать более продуктивными, получить хорошие результаты и таким же образом достичь целей компании.

IV.- Вывод

Организационный климат - это одна из важнейших частей компании, которую менеджеры могут исправить. Кьявенато говорит, что организационный климат зависит от степени мотивации коллег.

Всегда необходимо, чтобы коллеги были довольны, чтобы они чувствовали мотивацию и могли выполнять свои задачи удовлетворительно.

Литвин и Стингер устанавливают девять факторов, которые, по их мнению, влияют на формирование организационного климата: структура, ответственность, вознаграждение, проблемы, отношения, сотрудничество, стандарты, конфликты и идентичность.

Все вышеперечисленное - то, что менеджеры воспринимают по-разному.

Менеджеры имеют право изменять организационный климат, например, применяя опросы или взаимодействуя с коллегами, они могут знать, будет ли климат хорошим или плохим, если что-то идет не так, они могут применять, помимо прочего, мотивационные курсы, стимулы, вознаграждение. Но лично я думаю, что больше, чем предоставление какого-либо вознаграждения или стимула, индивидуальное признание работы партнера стоит больше.

V.- Рекомендации

Anonymous. (1 января 2000 г.) Организационный климат. Получено из Финансовой энциклопедии: http://www.enccyclopediafinanciera.com/clima-organizacional.htmChiavenato, I. (6 марта 1997 г.). Организационный климат и мотивация. Получено из отдела кадров: Литвин и Стингер. (1 января 1968 г.) Организационные климатические факторы. Получено из WordPress: