Организационный климат

«У человека мало возможностей для поддержания позитивного поведения и поведения, которые гарантируют высокую производительность и хорошие результаты работы, если их восприятие организационного климата влияет на низкую мотивацию и неудовлетворенность работой».

Введение

Эффективность, результативность, производительность и конкурентоспособность являются важными элементами для организации, чтобы получить хорошие результаты работы, и для этого поведение и поведение человеческих ресурсов имеют решающее значение, при этом организационная атмосфера играет доминирующую роль.

Этот материал призван предоставить читателям не только теоретические знания, но и различные методы измерения организационного климата в рассматриваемой организации.

Мы увидим, как восприятие работника с учетом психологических и других внешних факторов влияет на определение организационного климата, который он наблюдает.

Климат был исследован и изучен большой группой исследователей с целью определения различных вариантов, которые могут существовать, а также определения их причин, их последствий и того, как работать над их улучшением в определенных ситуациях.

Понятие и общие положения об организационном климате

Организационный климат - не статичное, а динамическое явление, однако его изменение происходит не так быстро, как другие процессы, возникающие в организациях.

Климат является результатом определенных объективных элементов, которые характеризуют организацию, таких как ее дизайн и организационная структура, различные процессы, которые в ней действуют, а также вмешиваются психологические элементы работников, которые определяются последними через их представления о предыдущие характеристики и другие, тем самым проявляя свое поведение и поведение. Другими словами, организационный климат связан с представлениями работника о рабочей среде, которые будут поддерживаться или будут различаться в зависимости от взаимодействия между работниками и работниками с окружающей средой.

В дополнение к вышесказанному социальные и / или политические события, которые произошли в среде организации, также влияют на восприятие.

Изучив некоторые общие положения, мы сформулируем концепцию организационного климата, которая выглядит следующим образом:

«Организационный климат - это феномен, связанный с факторами организационной системы и психологическими и мотивирующими элементами работников, воспринимаемыми последними и определяющими их поведение при получении результатов, которые должны быть достигнуты».

Не путайте организационный климат с организационной культурой, поскольку последний - это набор убеждений, идей, ценностей, норм, разделяемых людьми, которые составляют организацию, и то, как организационный климат выражался, определяется восприятием отдельных людей относительно определенные аспекты или факторы.

Некоторые авторы организационного климата также называют это рабочим климатом, социальным климатом, рабочим климатом, рабочей атмосферой и другими.

Важность организационного климата

Эта тема имеет особое значение для любой организации, поскольку поведение работников, определяемое их восприятием, будет сильно влиять на их производительность в процессах; в принятии решений; в возникновении конфликтов, в управлении ими и в их решении; в эффективности, результативности и производительности труда, а также других показателях и общих результатах работы.

Знание климата посредством адекватной обратной связи позволяет предпринимать корректирующие действия в необходимых случаях, как структурные на уровне организации и в любой ее подсистеме, так и действия главных менеджеров и других менеджеров.

Конечно, жизненно важное значение имеет также удовлетворенность работой или недовольство людей.

Основные характеристики организационного климата

Организационный климат - это многозадачный феномен, динамичный и разнообразный по своим параметрам, воспринимаемые элементы принадлежат к ряду переменных, среди которых выделяются следующие:

Выдающийся дизайн и организационная структура; размер организации вместе с ее организационной структурой и количеством иерархических уровней; рабочие места, их разделение, сотрудничество и специализация функций и задач; делегирование, децентрализация и централизация полномочий и принятия решений. Окружающая среда и окружающая среда в целом, инциденты которых воспринимаются работником, прямо или косвенно, также оказывают влияние на поведение на работе, являясь важной характеристикой, для его разнообразия по отношению к различным организациям. Людские ресурсы и их управление тесно связаны с различными процессами организаций, которые воспринимаются и характеризуют климат, среди которых мы имеем; общение, его направление и значение,и если он симметричен или комплементарен; возникшие конфликты, их управление и разрешение; относительное положение рабочих мест и их последующее (или нет) применение системы оплаты труда и стимулирования, психологическое положение каждого работника, группы или организации в целом и другие аспекты, такие как ценности, нормы и отношения, рассматриваемые через Восприятие характеризует организационный климат.Климат имеет общий характер, то есть, как явление для всей организации, иногда он может проявлять себя с особым характером подразделения, привязанного к организации, или же к отделу или подразделению, это Он известен как микроклимат, то есть то, что воспринимают работники в подразделении, может отличаться от того, что воспринимают другие люди из разных областей одной организации.Таким образом, климат может проявляться или быть идентифицированным на уровнях: групповом, ведомственном или отделенном, в единицах, по всей организации.Климат отличается от задачи, так как разные климатические условия могут восприниматься людьми, которые выполняют одну и ту же деятельность, другие Разница заключается в удовлетворенности работой, поскольку последняя выражает аффективную реакцию на свою работу или организацию.

По словам Литвина Г. и Стингера Х., в «Организационном климате» охарактеризовать климат организации можно путем восприятия нескольких элементов, среди которых мы упоминаем некоторые.

Структура вместе с ее физическим элементом выражается в правилах, процедурах, нормах и др. О децентрализации принятия решений относительно работы, которую они называют ответственностью. На получение стимулов. Отношения, хорошие отношения между рабочими и из них с начальством. Сотрудничество, помощь боссов по отношению к другим сотрудникам. Принадлежность, чувство работника к организации. Конфликт, внешний вид, управление и решение этих вопросов со стороны руководителей организации.

Задачи для изучения организационного климата

Среди задач по изучению организационного климата можно выделить следующие:

Определите, изучите и оцените состояние удовлетворенности работой работников, чтобы найти аспекты, которые могут помешать достижению запрограммированных результатов. Определить источники конфликтов, которые также могут привести к нежелательным результатам. применять на практике. Уметь принимать корректирующие меры, связанные с разработанными планами, определять и предпринимать другие действия. Правильное поведение начальников и управленческого персонала в целом.

Методы (методы), используемые для измерения организационного климата

Для измерения (оценки) организационного климата используются несколько методов, среди которых: вопросники, интервью, прямые наблюдения, анализ показателей организации.

Эти методы применяются на практике в соответствии с характеристиками организации и преследуемыми целями. Анкеты имеют очень общее использование, поэтому мы углубим их изучение не только их описанием, но и некоторыми их характеристиками и наблюдениями, а также примерами применения.

Анкетирование

Как уже говорилось, они имеют большое применение и состоят из подготовки письменных вопросов или заявлений, которые выражают конкретные аспекты, связанные с организацией, рекомендуется, чтобы они учитывали как текущие, так и будущие ситуации, чтобы наметить желаемый идеал. Организация - это система, состоящая из подсистем, поэтому другим важным аспектом является их учет, например: области, отделы, подразделения, управленческий персонал, неуправляющий персонал, простые работники, профессионалы и другие элементы в соответствии с преследуемые интересы или цели и характеристики организации. Анкета должна быть заполнена анонимно и применена к группе людей, которые характеризуют репрезентативную выборку, чтобы анализ был эффективным и имел надежные результаты.

Вопросом решающей важности является разработка (дизайн) вопросника, в котором должно быть достаточно вопросов или утверждений для оценки каждого аспекта или измерения с необходимой глубиной, включая фактический измеряемый уровень, точность подхода, чтобы при применении разных тестов к одному и тому же человеку результаты схожи; процедура измерения должна быть однородной, чтобы иметь возможность точно устанавливать сравнения; обдумайте конкретные аспекты, не пренебрегая другими, которые распространены в организации, такими как поддержка начальников, вознаграждение и стимулы, поскольку устанавливается связь между менеджерами и сотрудниками, а также между последними, если разумная степень автономии разрешена.

Этот метод позволяет получить доступ к большой информации и многим людям одновременно и за короткое время, что делает его применение недорогим. Это также позволяет использовать однородные подходы для получения адекватных результатов.

См. Пример в приложении, в котором приведено руководство с достаточной точностью для использования в любой организации, только с соответствующими корректировками в зависимости от формулы изобретения. Он был взят из следующего источника, Методологического сборника Института исследований и исследований труда Кубы. Секция 6. Организационная климатическая тема.

Интервью

Интервью - это еще один метод измерения организационного климата, который часто используется из-за большого количества разнообразных данных, которые можно получить, а также из-за возможности напрямую обратиться к интервьюируемому по различным аспектам и даже по некоторым аспектам, которые могут возникнуть во время интервью., Интервью со значительным количеством интервьюируемых также возможно.

Для достижения максимальной эффективности и действенности необходимо соблюдать ряд очень важных аспектов, таких как: адекватная подготовка интервью, подготовка руководства, которое не допускает импровизации; интервьюеры, помимо наличия определенных личных условий для работы, должны быть должным образом подготовлены; выбрать параметры или переменные, которые соответствуют характеристикам организации и соответствуют целям задачи, чтобы сопоставить и сопоставить ответы; подробно объясните собеседникам цели и условия и важность работы.

Прямые наблюдения

Метод основан на непосредственном наблюдении за выполненной работой и за тем, как она выполняется работниками организации в течение дня и в течение периодов, охватывающих полные циклы, с целью не избежать соответствующих ситуаций, а также не принимая во внимание аспекты необычные, которые не интересны для цели измерения организационного климата.

Существенными элементами являются наблюдатели, которые должны состоять из высококвалифицированного, опытного персонала, обладающего возможностями наблюдения и специально обученного для задачи измерения климата.

Из-за количества наблюдений, областей, которые необходимо охватить, подготовки и времени, этот метод требует больших затрат.

Индикаторный анализ

Этот объективный метод с возможностью простого получения необходимых данных используется в качестве элемента для косвенного измерения климата, а также в качестве дополнения и поддержки другого используемого метода.

Данные из отчетов или общих планов организации среди них: отчеты о невыходах и колебаниях (ротации) рабочей силы, планы работы и другие.

Как правило, при использовании любого метода необходимо, чтобы те, кто выполняет работу по измерению или оценке климата, участвовали в других видах деятельности организации, таких как собрания, советы по управлению, ассамблеи и т. Д., С тем чтобы они они могут приобрести опыт взаимоотношений между руководителями и работниками в целом, такие как общение между ними, если их мнения и предложения будут услышаны, учтены и приняты во внимание, принятие начальников соавторами, как осуществление критика и обращение с ошибками работников, а также многие другие аспекты, на которые можно указать.

Использование комбинированных методов не исключено.

Шаги для оценки организационного климата

Некоторые из различных методов измерения и оценки организационного климата были изучены в предыдущем подзаголовке, теперь наша обязанность - раскрыть общие шаги, которые мы должны выполнить для достижения вышеизложенного, однако они должны быть адаптированы к характеристикам организации и целям, Давайте продолжим в зависимости от измерений или переменных, которые нам интересно измерить.

Основные шаги заключаются в следующем:

Общая организация и планирование работы должны следовать. Определение и корректировка метода или методов, которые будут использоваться. Применение выбранного метода. Анализ и оценка результатов и подготовка мероприятий из первых. Переоценка организационного климата в согласованный или определенный период.

Общая организация и планирование последующей работы

В качестве важного аспекта, два вопроса, во-первых, задача, которую необходимо выполнить, должны быть тщательно объяснены сотрудникам, чтобы они знали и представляли свои критерии с максимальной объективностью и правдивостью, во-вторых, подготовка тех, кто будет выполнять эту работу, должна быть адекватной, Кроме того, чтобы обладать теми же условиями, что и хорошие мотиваторы, коммуникаторы.

Наличие размеров или переменных, подлежащих изучению, четко определено для последующего шага.

Планирование всего процесса, чтобы следовать.

Определение и корректировка метода или методов, которые будут использоваться.

В соответствии с характеристиками организации, анализируются и определяются размеры и цели, которые будут оцениваться, метод или методы, которые будут использоваться, подготовка и корректировка вопросников, руководств по проведению собеседований или любого другого варианта.

Применение выбранного метода

Применение метода должно осуществляться с максимальной тщательностью, эффективностью и экономичностью, не приводя к ненужной задержке, которая разбавляет или удорожает процесс. Работа должна быть не только выполнена в соответствующий психологический момент, но также должны быть гарантированы условия окружающей среды.

Анализ и оценка результатов и подготовка мероприятий с первого

Как только методы будут применены, необходимо проанализировать и оценить результаты с помощью полученных данных, эта работа должна быть дотошной со стороны специализированного персонала, который мы видели на первом этапе, и руководство организации будет гарантировать своевременную и последовательную обратную связь с работниками. субъекта, который делает их участниками, как они есть, деятельности, которая осуществляется.

Примите во внимание сопоставление результатов всех вариантов анализа в соответствии с запланированными измерениями или переменными, а не только для организации в целом.

С учетом предыдущих результатов подготовьте план мероприятий, который гарантирует решение возникших трудностей, и может включать включение не охваченных аспектов, таких как исправление и адаптация других.

Переоценка организационного климата в согласованный или определенный период.

Работа не завершается на предыдущем этапе, но необходимо гарантировать продолжение подготовленной программы, а также переоценку в течение периода, который определяется как адекватный, который может составлять шесть месяцев или год в соответствии с оценками.

В приложении

Организационный опросник по диагностике климата.

Предлагаемая анкета имеет целью представить реальное руководство, предложенное Панамериканской организацией здравоохранения (ПАОЗ) для исследования и измерения организационного климата в любой организации; он охватывает переменные лидерства, мотивации, взаимности и участия, и они, в свою очередь, делятся на пять переменных; оно было взято из Методологического сборника (2001). Секция 6 Организационный климат Института трудовых исследований и исследований Республики Куба.

Упражнение состоит в том, чтобы связать идеальные размышления (которые могут быть правдивыми или ложными) о представленных вопросах с тем, что на самом деле происходит в изучаемой организации. Если в каждой подтаблице совпадение V или F дает нам меньше трех, в этом есть трудности.

Общие указания, которые были подняты при изучении этого метода, сохраняются.

1. Босс беспокоится, что мы хорошо понимаем нашу работу. Лидерство (Направление).

2. Как правило, мы все вносим идеи для улучшения нашей работы. Лидерство (Поощрение к работе).

3. Большая часть работы этой организации требует аргументации. Мотивация (личное достижение).

4. Эта организация стремится, чтобы каждый принимал решения о том, как выполнять свою собственную работу. Мотивация (Ответственность)

5. Атмосфера в этой организации напряженная. Мотивация (Адекватность условий труда).

6. Люди стремятся полностью выполнить свои обязательства. Взаимность (Приложение к работе).

7. Наши коллеги часто плохо говорят об организации. Взаимность (Забота об институциональном наследии).

8. Эта организация предлагает хорошие возможности для обучения. Взаимность (вознаграждение).

9. Акциям здесь не хватает объективности. Взаимность (Акции).

10. Проблемы, возникающие между рабочими группами, оптимально решаются для организации. Участие (приверженность производительности).

11. Задачи отделов соответствуют целям организации. Участие (совместимость интересов).

12. Информация, необходимая для разных групп, течет медленно. Участие (обмен информацией).

13. Принятие новых технологий рассматривается с подозрением. Участие (связывайтесь с изменениями).

14. Часто бывает, что когда возникает особая проблема, неизвестно, кто должен ее решить. Лидерство (Направление).

15. Здесь они заинтересованы в том, чтобы информировать персонал о новых методах работы, чтобы улучшить ее качество. Лидерство (Поощрение к совершенству).

16. Здесь все проблемы обсуждаются конструктивно. Лидерство (разрешение конфликтов).

17. Для достижения целей работы мы должны использовать все наши возможности. Лидерство (Поощрение к работе).

18. В этой работе я чувствую себя профессионально выполненным. Мотивация (личное достижение).

19. В этом учреждении поощряются те, кто хорошо работает. Мотивация (признание вклада).

20. Идеи, которые мы даем об улучшении работы, никогда не реализуются. Мотивация (Ответственность).

21. Условия труда хорошие. Мотивация (Адекватность условий труда).

22. Здесь чувствуешь себя мотивированным с работой. Взаимность (Приложение к работе).

23. Приятно видеть порядок, который царит на нашем рабочем месте. Взаимность (Забота об институциональном наследии).

24. Я очень мотивирован быть частью этой группы. Взаимность (вознаграждение).

25. Дисциплинарные правила применяются субъективно. Взаимность (Акции).

26. Когда организация сталкивается с проблемой, все отделы активно участвуют в решении. Участие (приверженность производительности).

27. Важным является выполнение задач отдела, остальное не имеет значения. Участие (совместимость интересов).

28. Как правило, когда что-то будет сделано, мой отдел узнает об этом последним. Участие (обмен информацией).

29. Групповые инициативы не получают поддержки со стороны более высоких уровней. Участие (связывайтесь с изменениями).

30. Если работа кажется трудной, она откладывается до тех пор, пока она не может быть выполнена. Лидерство (Поощрение к совершенству).

31. Мы можем только сказать нашему начальнику, что он хочет услышать. Лидерство (разрешение конфликтов).

32. Этот департамент признает ценность работников. Мотивация (признание вклада).

33. Нет четкого определения функций, которые каждый должен выполнять. Лидерство (Направление).

34. Вряд ли кто-то сейчас стремится выполнять свои обязательства. Лидерство (Поощрение к совершенству).

35. Когда ты не умеешь что-то делать, тебе никто не помогает. Лидерство (Поощрение к работе).

36. Когда у нас возникает трудовая проблема, никто не заинтересован в ее решении. Лидерство (разрешение конфликтов).

37. Есть группы, чьи нормы и ценности не способствуют работе организации. Мотивация (личное достижение).

38. Программы развития этой организации готовят работника к продвижению в рамках определенной профессиональной карьеры. Участие (связывайтесь с изменениями).

39. Здесь ожидают только ошибки. Взаимность (вознаграждение).

40. Работник здесь легко переводится или изгоняется. Мотивация (признание вклада).

41. В целом, работа выполняется поверхностно или посредственно. Мотивация (Адекватность условий труда).

42. Почти каждый делает свою работу так, как считает нужным. Взаимность (Приложение к работе).

43. Мы действительно обеспокоены престижем организации. Мотивация (Ответственность)

44. Эффективность работы не подразумевает признание любого рода. Взаимность (Забота об институциональном наследии).

45. Здесь каждый отдел работает на своей стороне. Взаимность (Акции).

46. Власть сосредоточена здесь в нескольких департаментах. Участие (приверженность производительности).

47. Периодически у нас возникают проблемы из-за распространения неточной информации. Участие (совместимость интересов).

48. Здесь можно развивать свое остроумие и креативность. Участие (обмен информацией).

49. Наш начальник понимает, но требует очень мало. Мотивация (личное достижение).

50. Часто начинаются работы, в которых неизвестно, почему они выполняются. Лидерство (Поощрение к работе).

51. Босс не беспокоится о том, какие идеи вносятся для улучшения качества работы. Лидерство (Направление).

52. Программы обучения предназначены для немногих. Лидерство (Поощрение к совершенству).

53. В этой организации продвижение по службе означает возможность решать более сложные задачи. Взаимность (Акции).

54. Существует мало свободы действий для выполнения работы. Взаимность (вознаграждение).

55. Проблемы анализируются с использованием систематических методов поиска творческих решений. Лидерство (разрешение конфликтов).

56. Преданность этой группы заслуживает признания. Мотивация (признание вклада).

57. Каждое принятое решение необходимо проконсультировать с начальством, прежде чем применять его на практике. Мотивация (Ответственность).

58. Обычно люди берут на себя ответственность за контроль над своей работой. Взаимность (Приложение к работе).

59. Подавляющее большинство работников этой организации удовлетворены физическим состоянием нашего отдела. Мотивация (Адекватность условий труда).

60. Мы решительно защищаем работу и имидж нашего отдела. Взаимность (Забота об институциональном наследии).

61. Командный дух этой организации превосходен. Участие (приверженность производительности).

62. Ограниченные ресурсы нашего отдела легко передаются другим группам в организации. Участие (совместимость интересов).

63. Те, кто обладает информацией, нелегко раскрыть ее. Участие (обмен информацией).

64. В этой организации есть группы, которые выступают против всех изменений. Участие (связывайтесь с изменениями).

65. У каждого есть необходимые рабочие элементы. Мотивация (Адекватность условий труда).

66. Как правило, люди, которые хорошо работают, признаются в этой организации. Взаимность (вознаграждение).

67. В общем, у нас много дел, и мы не знаем, с чего начать. Лидерство (Направление).

68. Когда мы анализируем проблему, позиции, занятые некоторыми из моих коллег, не всегда честны. Лидерство (разрешение конфликтов).

69. Как правило, особое внимание уделяется хорошей работе. Мотивация (признание вклада).

70. Моего начальника не волнует качество работы. Лидерство (Поощрение к совершенству).

71. Сотрудникам нравится занимать важные должности. Взаимность (Приложение к работе).

72. В целом каждый относится к активам организации с осторожностью. Взаимность (Забота об институциональном наследии).

73. Здесь результаты являются плодом работы немногих. Лидерство (Поощрение к работе).

74. Работники гордятся своей принадлежностью к этой организации. Мотивация (личное достижение).

75. Каждый считается знающим свое дело и считается таковым. Мотивация (Ответственность)

76. Выполнение функций оценивается правильно. Взаимность (Акции).

77. Различные иерархические уровни организации не взаимодействуют друг с другом. Участие (приверженность производительности).

78. Здесь все департаменты живут в постоянном конфликте. Участие (совместимость интересов).

79. Здесь информация сосредоточена в нескольких группах. Участие (обмен информацией).

80. Верхние уровни не приводят к положительным изменениям в организации. Участие (связывайтесь с изменениями).

Резюме

Мы изучаем не только теоретические знания, но и различные методы измерения организационного климата в данной организации, и все они имеют большое значение. для любой организации, поскольку поведение работников, определяемое их восприятием, будет влиять на их производительность в процессах; в принятии решений; при возникновении конфликтов, управлении ими и их решении; По эффективности, результативности и производительности труда и его знания позволяют предпринимать корректирующие действия, как структурные. На уровне организации, как и в любой подсистеме этого или действий главных руководителей и других руководителей, удовлетворенность работой или неудовлетворенность людьми имеет жизненно важное значение.

Концепция организационного климата была объяснена следующим образом:

Принимая во внимание, что организационный климат является многоузловым явлением, динамичным и разнообразным по своим измерениям, центральным аспектом которого является восприятие работника, рекомендуется изучить набор переменных, которые характеризуют климат. Цели для изучения организационного климата должны быть ясными, потому что его важность мы повторяем:

Определите, изучите и оцените состояние удовлетворенности работой работников, чтобы найти аспекты, которые могут помешать достижению запрограммированных результатов. Определить источники конфликтов, которые также могут привести к нежелательным результатам. применять на практике. Уметь принимать корректирующие меры, связанные с разработанными планами, определять и предпринимать другие действия. Правильное поведение начальников и управленческого персонала в целом.

Центром нашего исследования для оценки организационного климата были методы или методы, среди которых: вопросники, интервью, прямые наблюдения, анализ показателей организации, где каждый из них был объяснен с акцентом на вопросники для их использования, так широко распространенный. Имейте в виду, что эти методы применяются на практике в соответствии с характеристиками организации и преследуемыми целями.

Не создавая смирительную рубашку, были предложены общие шаги, которые мы должны выполнить для достижения адекватной оценки, повторяем, как и в случае методов, они должны быть адаптированы к характеристикам и целям, которые мы преследуем в организации. Основные шаги:

Общая организация и планирование работы должны следовать. Определение и корректировка метода или методов, которые будут использоваться. Применение выбранного метода. Анализ и оценка результатов и подготовка мероприятий из первых. Переоценка организационного климата в согласованный или определенный период.

В качестве руководства для практического применения см. Приложение.