Большая задача, стоящая перед учебными отделами компаний, заключается в том, чтобы мотивировать сотрудников участвовать в курсах, ценить их и, в меру своих возможностей, переносить полученные знания в повседневную практику.
Это большая проблема по причине: планы тренировок не соблазняют сами по себе. Ошибочно думать, что все любят ходить на курсы и обмениваться знаниями. И еще опаснее полагать, что человек, просто посещая какое-либо мероприятие, изменит свое поведение.
Сегодня компании осознают, что им необходимо столкнуться с интенсивными внутренними коммуникациями и действиями по эндомаркетингу, чтобы заставить людей присоединиться к обучающим мероприятиям и полностью использовать свой потенциал.
Я хочу поделиться с вами некоторыми направлениями работы, которые я применяю для расширения участия людей в учебных курсах, предлагаемых компаниями.
1. Оперативная связь
Чтобы человек мог пройти курс обучения, он должен знать, что он существует. Это кажется очевидным, и на самом деле это так, но я вас уверяю, что во многих компаниях, когда кто-то спрашивает, почему они не посещают курс, они отвечают: «потому что я не знал».
Так что компания должна обязательно сообщить об основах:
- Курсы, которые будут преподаваться в течение года. На кого они направлены или кто может участвовать, если им нужны предыдущие знания, какова продолжительность и место их преподавания, как поступить, или если им нужно разрешение от лидера и т. Д.
Кроме того, сотрудники должны знать, где они найдут эту информацию (например, в разделе внутри Интранета или на ежемесячных встречах со своим лидером или на досках объявлений и т. Д.), И важно, чтобы она всегда была актуальной.
2. Стратегическое общение
Как только человек узнает о существовании курса, он должен знать стратегические намерения, стоящие за ним. То есть: знать, почему вы должны участвовать в этом тренинге.
В этом случае я рекомендую компании общаться:
- Цели курса Почему вы приглашены к участию? Почему этот курс подходит для вашей роли? Что ожидает компания от человека после курса? Кто еще собирается участвовать (а кто нет) и почему?
3. Мотивационное общение
Как только человек узнает, какой (операционный) курс существует и почему он должен посещать (стратегический), третий шаг - это желание участвовать.
Здесь на карту поставлена способность компании мотивировать их, и для этого необходимо разработать ключевые сообщения, которые отвечают на вопросы, которые могут задавать соавторы:
- Почему я должен участвовать в курсе, что приносит мне пользу? Что влияет на меня, если я этого не делаю? Смогу ли я применить полученные знания? Как, где и когда? Действительно ли руководство заинтересовано в участии людей? Те, кто обучен, получают превосходные результаты или достижения в плане своей карьеры? Что думают люди, которые уже участвовали в этом курсе?
В то же время лидеры должны публично заявить, что они ценят, что люди посещают тренинги. К сожалению, иногда руководящие должности непреднамеренно посылают демотивирующие сообщения, которые проявляются в выражениях, которые недооценивают важность курса, или в сожалениях о «потере рабочих дней», или непосредственно из-за полного невежества, в котором участвует сотрудник. в программе обучения.
4. Восходящее общение
Наконец, я всегда рекомендую открывать восходящий канал связи в трех случаях:
к. Перед началом курса: поговорите с будущими участниками курса, расскажите им о программе обучения, спросите их, что им нужно и чего ожидать. Одним словом, привлекайте их и учитывайте их в педагогическом оформлении.
б. Во время: следите за тем, как идет процесс обучения, и вносите необходимые изменения.
с. В конце: поговорите с участниками и узнайте не только, «понравился ли им курс или нет», но и почувствуют ли они, что то, что было изучено, было полезным, если они думают, что могут применить полученные знания к своим задачам и что еще им нужно в будущем, чтобы уйти ». знать »,« делая ».
Внутренняя коммуникация может способствовать успеху учебного плана, и для этого полезно сосредоточиться на операционном, стратегическом, мотивационном и восходящем измерениях. В то же время мы должны привлекать лидеров к осознанию того, что они издают (возможно, неосознанно) самые мощные и устойчивые сообщения в рамках организации. Вот почему так важно, чтобы они четко информировали о ценности учебного пространства внутри компании.
