История Аргентины развивалась с участием разных культур. Из истоков были как те, так и посторонние. Они и мы. Наше общество получало вклад людей из других частей света. Из Европы в конце прошлого столетия, а также в начале и середине нынешнего, с 1950-х годов мы почти непрерывно получали огромную иммиграцию из соседних стран и в меньших масштабах из других латиноамериканцев.
В настоящее время иммиграция людей с Востока очень важна. Аргентина была создана как «плавильный котел гонок». Люди пришли не одни. Он принес с собой свои воспоминания, свои привычки, свои языки, свой сленг, свои идеи о семье, работе, компаниях, он принес свою культуру. Аргентина долгое время была этапом, на котором существуют разные культуры. В настоящее время людям не нужно приходить, чтобы принести их, они приходят со спутниковым телевидением, факсами, интернетом, журналами, видео и т. Д. Огромная мобильность рабочей силы, реструктуризация компаний, экономика услуг, глобализация рынков, развитие Mercosur, диверсификация рабочей силы заставят большинство из нас работать к 2000 году с людьми в одинаковом положении,подчиненные и начальство, которые будут иметь самые разные цели, мотивы и культурные корни.
Пару лет назад президент аргентинского отделения многонациональной компании сказал мне, что одной из самых серьезных проблем, с которыми они столкнулись, было трудное сосуществование между теми, кто сделал свою карьеру в компании (он сам был Например, он проработал там только свои двадцать пять профессиональных лет) и те, для которых компания была местом прохождения (работал два, три или четыре года и менялся). Его футбольная метафора была очень четкой: «мы в одном клубе, но нас пинали для разных целей».
Менеджер банка La Plata рассказал мне об опыте слияния. Банк со штаб-квартирой в Ла-Плате поглотил (купил) несколько филиалов других небольших банков, расположенных в разных городах в глубине провинции. Много трудностей возникло при «интеграции» деятельности. Люди продолжали называть друг друга по имени и по месту происхождения (другой банк), то же самое "… название другого банка". Трудно не решить проблему деноминации, но инструкции учитываются более или менее быстро, с большей или меньшей отдачей, с большей или меньшей заинтересованностью, в зависимости от того, исходит ли он от равного (из того же банка) или от « иностранец »(из другого банка, либо купленного, либо проданного). Хотя вся операция была объединена в одну деноминацию,Имея одинаковые канцелярские принадлежности для всех, всегда есть способ выяснить, откуда возникла инструкция.
У меня была возможность принять участие в некоторых встречах с региональными менеджерами в первые дни приватизации одной из государственных сервисных компаний. Я мог наблюдать начало сосуществования между двумя культурами: культурой «бывших» и тех, кто происходил из «частных». В то время все были счастливы; новые из-за их возможностей развития в проекте, который только начинался, и «бывшие», потому что они чувствовали, что теперь у них есть программы для работы (они сказали, что «теперь есть кто-то, кто контролирует нас»). Они получили доступ к новой культуре труда.
Культурные различия встречаются и в других сферах трудовой деятельности. В разных беседах с менеджерами или директорами по обучению аргентинских филиалов многонациональных компаний они говорили, что учебные курсы или программы «приходят извне», «пакет приходит, мы его развязываем и делаем, не добавляя и не извлекая из него что-либо» (так).
Карта не территория
Почему это происходит? Поскольку у каждого есть уникальное видение, в мире нет другого человека, который мог бы видеть нашими глазами, слушать своими ушами, чувствовать сердцем, думать головой, принимать решения, поэтому наш контакт с миром всегда от нашего собственного видения. Мы считаем, что мы действуем в той же реальности другого и что у другого те же самые ссылки, что и у нас. Мы все живем в одном мире, и мы делаем разные его модели (карты). Создание разных моделей одного и того же мира (карт) делает нас склонными к конфликтам. Самые важные пункты на наших картах - это убеждения и ценности, которые придают смысл нашей жизни и могут заставить нас «сталкиваться» с другими. Ценности определяют то, что важно для нас;«Шок» возникает, когда мы считаем, что то, что важно для нас, должно быть важно для других. Тем не менее, мы можем согласиться, достичь консенсуса по различным пунктам на наших картах. Эти консенсусы являются теми, которые формируют различные культуры и позволяют более или менее легко разрешать разногласия, которые неизбежно возникают в жизни компаний.
В этом смысле профессор W. Barnett Pearce, профессор кафедры коммуникации Университета Лойола в Чикаго, различает и описывает различные типы конфликтов в зависимости от мировоззрения участников:
- Несовместимо: когда существуют разные мнения по одной и той же теме. Мировоззрения совместимы, культура разделяется (бизнес, семья, работа и т. Д.), Они узнают друг друга и отвечают тем же правилам. Другой признается как кто-то «равный одному», «люди как один», он считается «родным». Переговоры, посредничество и простые действия могут помочь разрешить конфликт такого типа, если участники хотят сделать его несопоставимым.: Когда мировоззрения несопоставимы; Предполагается, что это не важно или что невозможно искать сходства в способах видения одного и другого. «Вы меня не понимаете и говорите, что то, что я говорю, неправильно»; «Я думаю, что ты не мой». Речь идет о навязывании видения одного над другим любым способом, несмотря на усилия, предпринимаемые другим, чтобы избежать этого. С ним обращаются как с «не родным». Пример - Макиавелли. Переговоры, посредничество и простые действия мало помогают в подобных конфликтах.
- Неизмеримо: когда мировоззрения несопоставимы, но могут быть согласованы с какой-то работой в какой-то момент. Соглашение не во мнениях, а в координации действий. В качестве примера можно привести Ганди - Лютера Кинга, который руководил массовыми движениями, которые, сохраняя огромные различия, объединились для достижения более высокой цели, независимости Индии и завоевания гражданских прав для черных в США соответственно.
Подводные камни общения
Общение с другими людьми - это средство выражения культурных потрясений. По словам Вирджинии Сатир (специалиста по человеческим отношениям), хотя общение может быть средством для прояснения, существуют также ловушки для общения, основанные на предположении, что все знают о вас все.
Другая ловушка начинается с предположения, что независимо от того, как все сказано, каждый обязан понимать, что говорится.
Есть предположение, что другой всегда знает, что я имею в виду.
Из-за этих ловушек в компаниях часто возникают недоразумения, неправильные толкования и неверно направленные разговоры с последующей потерей энергии, времени и денег.
Встреча
До сих пор мы говорили о культурном шоке, шок - это трение, несоответствие, дискомфорт, травма, потеря, в конечном счете, как проблема, которую необходимо решить. Это законный и важный способ взглянуть на проблему… Мы также можем рассматривать культурное «столкновение» как встречу, возможность для роста посредством расширения возможностей или переоценки себя и признания других, как других. кроме одного. Думать о культурных различиях только как о проблеме, которую нужно решить, это двери, которые закрываются, видеть их как встречу, они открывают двери для развития умножающегося человеческого потенциала. Это вызов для тех из нас на эту тему. Каждый человек - это индивидуальное существо, субъект, которого можно описать именем, физическими характеристиками, интересами,его вкусы, его привычки и таланты, для всех тех качеств, которые определяют его как личность. Пока наша карта показывает членов организации как острова. Различные члены компании связаны своего рода связью, которая образует сеть, которая объединяет их как организацию; Есть органические связи (организационные схемы) и другие неформальные, эти связи невидимы, но они существуют, прочные и твердые, как если бы они были сделаны из очень прочного материала.твердые и твердые, как если бы они были сделаны из очень прочного материала.твердые и твердые, как если бы они были сделаны из очень прочного материала.
Когда общение косвенное, расплывчатое и неискреннее; когда правила жесткие, бесчеловечные, фиксированные и неизменные, контакты с «другими», «другими», «незнакомцами», «инородцами» совершаются со страхом, обвинительным или обвинительным путем. Это сбои. Мы описываем проблемные организации и компании, основанные на недоверии, которые закрывают двери для развития и роста его членов.
Когда общение прямое, ясное, конкретное и искреннее; когда нормы гибки, гуманны, уместны и подвержены изменениям, контакты с «другими» открыты. Мы описываем жизненно важные, основанные на доверии организации и компании, которые поддерживают и воспитывают своих членов с помощью другой модели, которая открывает возможность для их роста.
На этом этапе важны люди, призванные руководить процессами изменения в компаниях.
В этом заключается функция лидеров бизнеса - направлять с твердой убежденностью четкое и прямое общение, которое является центром инноваций и культурной проблемой в современных компаниях.
В итоге
Культурные различия (идеи и процедуры, касающиеся компании, бизнеса, персонала, семьи, досуга и т. Д.), Как в рамках одной компании, так и между разными компаниями, могут привести к негативному аспекту, потерю, если отказаться от духа любопытства, чтобы встретить другого. Если, с другой стороны, существует открытость в отношении признания другого (это не обязательно обязывает соглашаться, но уважать его как кого-то другого), открываются многочисленные возможности получения выгод. Это, если оно находится в одной и той же компании, обеспечивает внутреннюю согласованность, которая дает людям силу и власть. Все части находятся в гармонии, и энергия генерируется. В оркестре каждый инструмент играет разные мелодии, и получающаяся в результате мелодия отличается, богаче, чем любая из инструментов может играть сама по себе.
