Этот каталог ценностей был подготовлен с целью оказания помощи менеджерам в использовании основных инструментов для работы по укреплению культуры в организациях.
Аннотация: Этот каталог ценностей был разработан с целью оказания помощи директиве в использовании необходимого снаряжения, чтобы работать на повышение культуры в организациях.
Введение
Человеческий фактор все чаще становится одним из важнейших ресурсов для эффективного управления новыми организациями, которые осуществляют свою деятельность в так называемом обществе информации или знаний. Важность, которую сотрудники приобретают в них, была продемонстрирована в многочисленных работах и исследованиях, которые показывают, что члены организации являются ее основным активом и, следовательно, они находят важный источник информации и силу для изменений. и прогресс, который должен быть мотивирован и заботиться. В глобальном экономическом контексте, в котором технологическая конвергенцияи быстрый обмен информацией имеет тенденцию приравнивать продукты и даже сами организации, именно люди, которые в них работают, являются основным фактором дифференциации, решающим элементом, от которого часто зависит их будущее.
Люди стали ключевым фактором успеха или неудачи организаций, и то, как общение - особенно внутреннее общение - играет решающую роль в интеграции этих людей, работников, в задачи их соответствующая конкретная организация. Из этого подхода можно определить, что культура организации - это ее нервная система. Их знания позволяют руководству лучше узнавать свой персонал, организовывать себя, определять свои цели, выполнять свои задачи, делиться своими идеями, принимать решения, решать проблемы и генерировать изменения с большей эффективностью.
Por las razones anteriormente expuestas, es comprensible la importancia que reviste para nuestra sociedad, la ejecución en cada organización de una gestión efectiva de la Comunicación Interna. Por consiguiente, se hace necesario conocer la cultura de cada organización. El grupo de investigación social del telecentro Tunas Visión no está ajena a esta necesidad, es por ello que se han venido realizando estudios que permiten descubrir algunos de los elementos que conforman la cultura de dicha organización; diagnósticos de comunicación interna constituyen alguno de ellos. Sin embargo todavía no se ha creado el catálogo de los valores, herramienta imprescindible para trabajar en el fortalecimiento de la comunicación interna y el entorno en el que se desenvuelve la organización. Luego de observar el clima interno y apreciar la calidad del colectivo que allí labora se decidió realizar una investigación para conocer los valores que la sustentan y los que desean alcanzar para hacerlos permanentes. De esta manera se plantea el siguiente problema de investigación:
Какая система ценностей характеризует организационную культуру телецентра Tunas Vision в муниципалитете Тунаса?
Затем, общая цель этой работы заключается в следующем: Разработать каталог ценностей Tunas Vision Tele Center в муниципалитете Тунаса.
Чтобы обеспечить достижение общей цели, были определены следующие конкретные цели: во-первых: охарактеризовать организацию; Во-вторых, определите особенности внутренней коммуникации учреждения и, наконец, разработайте каталог ценностей для Tunas Vision Tele Center.
Аналитические категории:
• Организационная коммуникация • Организационную
культура
• Внутреннюю связь
• Каталог значений
При подготовке исследования с использованием описательной качественной методологии, методы теоретического уровня, такие как анализ-синтез, индукция-дедукция и историко-логический, использовались для анализа результатов и методы эмпирического уровня, такие как личное интервью Руководители организации и основатели телецентра позволили узнать данные, относящиеся к характеристикам организации, опросу работников в различных областях работы, наблюдению за участниками, поскольку это очень эффективный метод сбора информации, для систематическая достоверная и достоверная запись явного поведения или поведения. (Sampieri, 1994: 305).
Характеристика организации
Для правильного понимания этой работы, считается очень важным включить значение телецентра, так как это является объектом изучения исследования: Институт, принадлежащий к массовой коммуникации, с основной целью предоставления информации, знаний и развлечений в рамках данная территория с использованием телевизионных средств массовой информации.
Телецентр муниципалитета Тунаса существует уже 12 лет, так как только 30 декабря 1999 года состоялось первое вещание канала Tunas Vision. В этом учреждении, в котором сегодня работало около 67 человек, работает более 100 человек.
Далее описаны уровни организационной культуры телецентра Tunas Vision.
Уровень производства
Телецентр Tunas Vision расположен в районе Буэна Виста в столице провинции Лас-Тунас и был основан 30 декабря 1999 года. Он достиг важных результатов на фестивалях Национального телецентра, сумев удержаться в первых трех местах. Он в основном окружен жилыми домами, которые характеризуют это распределение, напротив - детский кружок, начальная школа и парк; В задней части находится банановая плантация, ESBU Carlos Baliño и швейная фабрика MELISSA.
Здание в горизонтальном, эклектическом стиле. Территория в ее пределах хорошо ухожена, представлена красивым садом с различными растениями. Снаружи здание выкрашено в приятный светло-зеленый цвет, а входная дверь из темного стекла.
При входе в организацию наблюдается просторный зал со светло-желтыми стенами и белым потолком. Это вентилируемое и освещенное место. Его оформление сделано с большой осторожностью. Он в основном ботанический, в лобби есть даже небольшая зеленая зона, которая придает ему освежающий оттенок.
Есть также стойка администратора, два телефона, большой вентилятор Daytron и очень удобная мебель. Выставка фотографий представителя кубинской военной миссии в Анголе в ознаменование ее 30-летия являются частью украшения.
Слева от входа находится флаг разных цветов, символизирующий борьбу народов за мир; в то время как передняя стена почти полностью покрыта нашим национальным знаменем.
Организация имеет 21 офис: студию, комнату для переговоров, библиотеку видео, место для мастера (видео и звук), мастерскую, место для съемок, а остальные - офисы, из которых самым большим является направление; Однако его позиция не имеет ничего общего с уровнем иерархии, поскольку она столь же горизонтальна и открыта для соавторов, как и для других.
В этих помещениях гармонично сохраняется убранство, то есть стены желтые, потолок белый, растений много.
Мебель новая, удобная и ухоженная; то же самое с тех пор, как телецентр начал работать 8 лет назад; но недостаточно, что есть места, где работает больше людей, чем количество существующих бюро, и это неудобно, иногда положение столов и стульев хорошо определено.
У предприятия есть некоторые проблемы с технологиями, есть только 4 компьютера, когда более 80 процентов работников нуждаются в них. Один предназначен для персонала, который обслуживает экономику, один для управления и два для информационных целей.
У него всего три камеры для работы на улице и две для исследования; Отсюда следует, что их недостаточно.
Здание, несмотря на заботу о его сохранении, представляет собой протекающую проблему, оно было недавно покрашено после атак циклонов IKE.
Телецентр Tunas Vision - это организация, которая производит и предоставляет услуги. Он осуществляет коммуникационные продукты (среди прочего, информационные и обучающие программы, общественные добрые места), а также дает муниципалитетам возможность делиться информацией всех видов и интересов для тунисского общества.
Эта организация представляет пять отделов:
Информационный: в котором работают журналисты.
Программирование: где готовятся программы: работают консультанты, продюсеры, группа социальных исследований и связей с общественностью.
Производства и техника: отвечает за поддержку реализации программ.
Администрация: к этому отделу относится персонал экономики, финансов и кадров.
Адрес
Все они вносят вклад в свои усилия по созданию телецентра, который имеет своей миссией: простым, приятным, ясным, разнообразным образом отражать события нашего народа, обучать, направлять и информировать в наших революционных принципах. Видение: Быть образом предпочтения людей Лас-Тунаса.
Политика, которой руководствуется этот институт, - это политика, предложенная Кубинским институтом радио и телевидения (ICRT).
Восприятие, которое имеет внутренняя общественность в отношении смысла существования учреждения, было выражено в ходе опроса (см. Приложение 3), в котором критерии с наибольшим процентом были направлены на повышение: персонал и программы являются сильными сторонами, которые организация, канал близок к наиболее понравившимся.
Анализируя другой аспект, можно констатировать, что цвет, идентифицирующий телецентр, - зеленый; работники не используют какие-либо аксессуары, которые отличают их за пределами организации, внутри организации они носят лацкан с фирменным цветом и логотипом, для этой ситуации работники в основном утверждают, что они хотели бы носить форму или другое отличительное, которое идентифицирует их вне сущности.
Межличностные отношения благоприятствуют внутреннему климату организации, информация о задачах передается методами hartwer через существующие телефоны практически во все помещения; Существует также множество личных встреч, то есть неформального общения, местные жители держат двери открытыми почти весь день, обмениваются приветствиями, информацией и дружескими комментариями.
Тем не менее, фрески должны быть лучше обновлены и с привлекательной информацией, представляющей интерес для внутренней публики, которая привлекает внимание и побуждает их пойти на это. Они выполняют различные коммуникативные действия; все проводятся утром, а затем на заседаниях департамента.
В телецентре Las Tunas используются коды, которые используются на общем языке его членов. Tucutún означает центр материи, существенную ситуацию момента. Передача и жест обнуления, который делается указательными пальцами и большим пальцем; его значение проецируется из исследования наружу для определенных ситуаций.
Что касается поведения измерений, которые формируют основные базовые предположения, они анализируются следующим образом.
Отношения человечества с природой
Они ведут себя в соответствии с восточными традициями в гармонии с природой и окружающей средой. Посадка декоративных растений в чистую и вентилируемую среду характеризует канал.
Члены телецентра хорошо осведомлены о типе продукта, который они предоставляют, и знают, как правильно направить их своей аудитории. Отношения с его экономической средой важны для выполнения его миссии. Отношения с политической, социокультурной средой благоприятствуют ее имиджу, технологическая - почти угроза каналу, поскольку недостатки в этом аспекте не позволяют им соответствовать требованиям момента, это заставляет группу прилагать усилия больше и искать другие, менее сложные и эффективные средства.
Предположения, которые описывают вышеупомянутое поведение: постоянный поиск реальной информации, создание программ в соответствии с политикой ИКТР и приоритетными политическими вопросами, сотрудничество с соседями, поддержание и сохранение зеленых зон, осознание того, что члены выполнение своей миссии и экологической точки зрения, что канал проецирует к своему окружению.
Природа реальности и правды
В этом телецентре определено, что что-то является истинным или реальным благодаря решению проблем, конфликтов в открытых дебатах. Решения организаций утверждаются собранием работников, а руководящие должности утверждаются комиссией по доходам, как правило, в соответствии с результатами собеседований с руководителями предприятия. Коллектив обычно сотрудничает с выполнением задач. Что касается природы времени, оно очень строгое: считается важным для того, что было сделано в прошлом, они гордятся этими именами появления; но настоящее и будущее чрезвычайно важны для выполнения миссии и видения.
Для коллаборационистов это очень важно и непростительно не извлечь из этого максимальную пользу. Реализация коммуникационных продуктов представляет ключевые часы в соответствии с характером каждой программы. Съемка на улице и съемка должны выполняться утром, когда солнце не такое сильное, и камера может лучше сфокусироваться на объекте. Вот почему аффекты с транспортом изменяют процесс до отображения. Что касается пространства, оно ограничено, и я делю количество людей, которые работают в учреждении, что наносит ущерб концентрации, комфорту и конфиденциальности при выполнении их работы. Адрес немного просторнее, но это не означает, что из-за иерархии он имеет низкий уровень доступа.
Это легко получить доступ к адресу, все относятся одинаково при уважении. Расстояния подходят для неформальных отношений с руководством и широкой публикой. Из-за различий в характерах есть еще люди, которые не вступают в коллектив.
Природа человечества
Удовлетворительный ответ найден в этом измерении, поскольку люди, которые работают в телецентре, являются хорошими работниками, постоянными, щедрыми и действуют в соответствии с интересами организации; что можно было проверить во время обмена, проведенного в период расследования. На первый взгляд те негодяи, которые обычно существуют в организациях, не появлялись.
С помощью реальных данных также можно было узнать, какие критерии принимаются во внимание при наборе, отборе и продвижении новых членов. Подготовка и профессионализм принимаются во внимание, а также личностные характеристики, касающиеся поведения, которые являются неприемлемыми для группы, которая устанавливает правила, которые должны соблюдаться, чтобы быть принятыми.
Контроль не является чрезмерным, потому что между подчиненным начальства существует доверие, он также не нужен из-за расположения группы.
Природа человеческой деятельности
Здесь установленное распределение власти основано на консенсусе между лидером и последователями; Сотрудничество преобладает, даже когда отношения между подчиненными и менеджерами среднего звена могут быть лучше.
Это связано с влиянием его первого лидера, в отношении его позиции по отношению к природе и ценностей, которые он знал, как привить при создании этого учреждения.
Природа человеческих отношений
Человеческие отношения развиваются там на основе обеспечения, группового сотрудничества, консенсуса и группового благополучия.
Что касается деловых отношений, то они изучают два типа: участие и членство, потому что существует иерархия, но все уровни предоставляют свою информацию, инициативы, предоставляемые работниками, важны, и они с радостью предоставляют их членам. это коллеги, которые полностью разделяют ответственность за организацию. Принятие решений осуществляется демократическим путем; предложения делаются на уровне департамента, а затем поднимаются на заседаниях.
У рабочих не было много анекдотов, чтобы рассказать, все вращалось вокруг времени, когда они остались с сломанной машиной, задерживая передачи, но никто не делал коварных комментариев о другом человеке.
Уровни ценностей
На процесс формирования культуры Tunas Vision повлияли многочисленные аспекты; Когда он был основан 30 декабря 1999 года, вначале это была группа из 82 сотрудников, возглавляемая Рафаэлой Баланзой, которая в тот день осуществила свою мечту о создании этого телецентра в Лас-Тунасе. Она была обязана настаивать на направлении PCC для строительства этой организации. Она была чем-то вроде женского оркестра, творческого и настойчивого для достижения поставленных целей. Ее энтузиазм, трудолюбие и предприимчивость ее характера были ценностями, заложенными ею с первых мгновений, и что остальные сотрудники приняли за свои собственные.
Отождествление с тем, что они создали вместе, существовало с самого начала. Настолько, что они работали не покладая рук более 8 часов в день, демонстрируя такие важные ценности, как безусловность, коллективизм и преданность своей работе.
От названия организации до ее идентифицирующих цветов, логотип, включающий слоган «Мы - изображение, в котором вы играете звезду», был работой этой группы, которая начала ее.
В настоящее время в новом направлении эти ценности поддерживаются, даже если есть большее чувство принадлежности, хотя все больше членов всегда могут присоединиться к этой поставке; единство группы и спрос на профессионализм очень сильны. Каждый день усилие оттачивать свою работу в заведении замечают.
Из анализа видно, как организация развивалась по отношению к этапам развития группы. Сначала потребность в телецентре в провинции, затем эта потребность была выведена наружу и спроектирована для высших органов власти, мало-помалу желающие сотрудники сформировали в общей сложности 82 человека. Была полная зависимость от лидера, его присутствие было необходимо, его идеи, его постоянные и бесспорные решения, это было важно. После добавления он стал группой; ценности были сформированы как часть его ежедневных действий.
Это было начало формирования культуры организации.
В настоящее время директор - другой, но она сумела уважать основные предположения, которые уже существуют, хотя она включила черты характера, которые она не наложила, она очень способна и является лидером группы.
В кризисных ситуациях сталкиваются все с единством, они знают, как выполнять все задачи, которые там выполняются, кроме издания, требующего специализации. Кризисы, как правило, не могут быть разрешены внутренне, и поэтому они приводят к эмоциональным кризисам. По этой причине жизненно важно подготовить руководство по кризису в будущих исследованиях, чтобы максимально смягчить их.
Анализируя изложенные выше идеи, мы можем сказать, что аспекты, оказывающие наибольшее влияние на формирование культуры организации, определяются ведущей ролью ее руководителей и той связью, которая с самого начала проявлялась в ее членах.
Уровень основных допущений
Коллектив объединяет в своих действиях так, что организация всегда идет впереди, ее члены способны взять на себя любую задачу, они уважают и заботятся о работе своих коллег, они способствуют решению любой проблемы, которую представляет член, для них нет графики, подчиненные приходят, чтобы создать проблемы для своих начальников, но им не хватает большего уровня понимания и подхода, отношения могут быть лучше; Успех телецентра - это обязательство каждого, они требуют от себя и стремятся к постоянному совершенствованию. Есть честные люди, но коллектив еще не достиг этой ценности.
Каталог ценностей Tele Centro Tunas Vision
Из анализа результатов мы можем сделать вывод, что уровень доверия, которое руководители имеют к своим подчиненным, достаточно высок, однако может быть и выше; По мере повышения уровня приверженности каждого работника своей работе и решения внешних проблем, наиболее сильно затрагивающих учреждение, миссия организации будет выполнена.
Вы можете оценить творческий потенциал работников. Что касается морального и материального стимулирования, то в этом смысле можно сделать немного больше, чтобы они чувствовали мотивацию и уважение со стороны группы. Стратегические решения телецентра всегда утверждаются рабочим собранием, а это значит, что управление не автократическое, а демократическое. Сборы не являются налогами, но утверждаются комиссией по доходам.
После тщательного анализа организационной культуры в телецентре Tunas Vision, мы можем констатировать, что это ведущая организация на территории, которая представляет собой надежный пример сплоченности и чувства принадлежности, существующих среди его работников; Поэтому ранее мы представили каталог ценностей в этой организации.
Общие ценности
Тяжелый труд
Доступность
Ответственность
Солидарность
Уважение к коллективу
Творчество
Профессионализм
Стремления
Честность
Искренность
Мужество
Общение
Взаимопонимание
Выводы
С подготовкой каталога ценностей можно видеть, что в исследуемой организации есть ценная группа работников, которые ценят работу, которую они выполняют, и чувствуют себя отождествленными с организацией. Чувство принадлежности, которое питает повседневную работу, позволило им делиться ценностями, и предпринимательский дух проявляется в их повседневном взаимодействии для решения трудностей, которые влияют на достижение их миссии в обществе.
В то же время, знание организационной культуры как фундаментальной части внутренней коммуникации способствовало созданию среды, в которой люди чувствуют себя ценными как люди, как ключевые элементы для достижения целей организации.
Tunas Vision - это организация, в которой чувствуя себя частью этого является гордостью и удовольствием для своей группы, у нее есть лидерство, которое реагирует на возникающие проблемы, и лидер, который реагирует на требования своих подчиненных. С такой группой, как та, которая работает там, и ценностями, которые их характеризуют, они, несомненно, могут достичь того видения, которое они предложили: ОБРАЗ ИХ ПРЕИМУЩЕСТВА.
рекомендации
Начать реализацию мер по поддержанию ценностей, достигнутых телецентром Tunas Vision. Достижение ваших собственных устремлений, описанных в каталоге ценностей организации, должно быть главным приоритетом для организации, поскольку положительное влияние, которое признание культуры оказывает на хорошую работу учреждений, является узнаваемым.
Непрерывность подобных исследований необходима для оценки того, были ли достигнуты цели исследования, и для дальнейшего углубления в культуру этой организации, а также для демонстрации жизнеспособности разработки этого инструмента для идентификации организационной культуры.
Библиографические ссылки
Сампиери Эрнандес, Роберто: Методология исследования. Мексика. Эд Мак. 1994.
Бартоли, Энни: общение и организация. ПО ВОСТОЧНОМУ ВРЕМЕНИ. Компания Paidós. Барселона. 1992. Доступно в Интернете: www.monografias.com.
Андраде, Орасио и Санчес, Сальвадор. «Организационная культура: культурная диагностика в компаниях». Управление сегодня на испанском. Ежегодник управления 1985-1986 гг. Мексика.
Вильяфанье, Хусто. Профессиональное управление корпоративным имиджем. Пирамидальные издания. Мадрид. Испания. 1999.
Эткин, Хорхе; Шварштайн, Леонардо: идентичность организаций. Ред. Пайдос. Буэнос айрес. Аргентина. 1989.
Библиография
Альварес Дуран, Ямель. Корпоративный имидж, теория и практика с психологической точки зрения / Под ред. Общественных наук. Гавана, 2000
Алонсо М., Х. Саладригас. Для исследования коммуникации: дидактическое руководство. Ред. Пабло де ла Торриенте. Гавана, 2004.
Альварес, Ямель. Имидж и методология аудита, необходимые отношения. Журнал Espacio, № 5, 2002.
Бартоли, Энни. Связь и организация. Издательство Пайдос. Барселона, 1992.
Бунге, Марио. Научное исследование, его стратегия и философия. Эд социальных наук. Гавана, 1972.
Коллектив авторов, Коммуникология, Актуальные проблемы. Редакция, Феликс Варела. Гавана 2006.
Фернандес Колладо, Карлос. Общение в организациях. Редакции, Trillas, Мексика 1997.
Голдхабер Джеральд. Организационная коммуникация. Редактировать Пабло де ла Торриенте Брау. Гавана, 2000.
Методическое руководство по бизнес-диагностике. CIMEX SA июнь 1999 г.
Эрнандес Гомес, Анхель Р. Маркетинговая диагностика в улучшении бизнеса. Метод вопросов. Журнал Espacio, № 3, 2000.
Эрнан Сампьер, Роберто. Методология исследования I и II. Ред. Феликс Варела, Гавана, 2004.
Jarán colón, Rebeca. Коммерческие исследования для общения. Espacio Magazine, № 5, 2002.
Моя Ричард, Изабель. "На пути к кубинской школе социальной коммуникации?" Журнал Espacio, № 7, 2002.
Мюриэль, Мария Луиза и Рота Гильда, «Институциональная коммуникация», в «Институциональная коммуникация. Социальный подход к связям с общественностью », CIESPAL, 1982.
Перес Бетанкур, Армандо и Карлос Диас Лорка. «Что должен знать каждый кубинский бизнесмен. Дороги к улучшению, ред. Социальных наук, Гавана, 1999.
Саладригас Медина, Хильда. Новые перспективы и практики исследования институциональной коммуникации. Espacio Magazine № 11, 2007.
Schein, Edgar. Деловая культура. Динамическое видение.
Шехверерт Гарсия, Пабло. Коммуникации в компаниях, их психологические и социальные аспекты. Техническая Научная Редакция. Город Гавана, 1983.
Сехверерт Гарсия, Пабло. Участвовать в принятии решений. Техническая молодежь, № 7, 1977.
Треллес Родригес, Ирэн. Коммуникация и корпоративный имидж. Подборка чтений. Редакция Félix Varela. Гавана 2001.
Треллес Родригес, Ирэн. Организационная коммуникация. Подборка чтений. Редакция Félix Varela, Гавана 2001.
Техада дель Прадо, Лекси. «Исследования, разработки и социокультурное общение: динамическое единство в процессе личностной групповой трансформации. Журнал Espacio, № 5, 2002.
Приложения
Приложение I, интервью с основателями телецентра
Протокол предшествовал процессу собеседования, сердечное приветствие, была выбрана благоприятная среда, которая принесет пользу собеседнику. Вопросы были разработаны без двусмысленности, что способствовало процессу коммуникации. Кроме того, были использованы графики с низкой нагрузкой. Интервьюер не ограничивал себя только тем, что задавал ранее сформулированные вопросы, а беседовал, не направляя их.
Вопросы:
В какой день основан телецентр Tunas Vision?
Какие цели преследовались при создании указанного лица?
Сколько людей у вас сейчас и сколько у вас сейчас?
Сколько шоу было показано в начале и сколько в настоящее время транслируется?
Как работает телецентр с момента его основания?
Было ли это выделено каким-либо образом?
Сколько учредителей все еще остается в учреждении?
Как вы оцениваете межличностные отношения с момента их основания?
Приложение II
Опрос работников
Компаньон (а) В телецентре Tunas Vision проводится исследование по организационной культуре, которое предоставит полезную информацию для повышения эффективности работы организации. Нам нужно ваше искреннее сотрудничество, за вашу помощь, спасибо.
1.-Годы работы в организации __________
2. -Труды, которые вы в ней выполняли _____________
3.
-Считаете ли вы себя преданными этой организации Да _____ Нет _____ Почему? ______________________________
4. -В скольких курсах вы участвовали, основываясь на их производительность труда.
Один _____ Несколько ______ Нет _______
5.-Какую оценку вы получили в последний раз, когда проводился этот процесс?
Хорошо _______ Плохо _______ Не получили ________
6.-Отметьте X
________ Вы удовлетворены конкретной работой, которую делаете.
________ Чувствует себя преданным вашей организации.
________ Хорошее общение с начальством.
________ Участвуйте в решениях совета директоров
________ Взаимодействие между группами является адекватным.
________ Группа работает для выполнения задач.
________ Хорошо выполненная работа признана.
________ Группа характеризуется своей солидарностью.
________ Доверьтесь его непосредственным начальникам.
________ Обменивается проблемами работы с вашими начальниками.
Приложение III
Опрос внутренней публики телецентра
Компаньон (а) В телецентре Tunas Vision проводится исследование по организационной культуре, которое предоставит полезную информацию для повышения эффективности работы организации. Нам нужно ваше искреннее сотрудничество, за вашу помощь, спасибо.
1.- Как вы считаете, телецентр работал с момента своего основания?
Хорошо ______ Регулярно ________ Плохо _______
2.- Что вы понимаете под общими ценностями в организации?
________________________________________________________________
3.- Как вы думаете, они важны? Да ____ Нет ____
Почему? ______________________________
4.- Считаете ли вы, что коллектив Tunas Vision несет в себе много ценностей?
Если не______
5.- Укажите значения, которые вы считаете общими для одного x, а те, которые вам нужно достичь для двух.
______
трудолюбие ________
честность ______ доступность ________ искренность ______ ответственность ________ мужество ______ солидарность ________
товарищество ______
уважение к коллективу ________ взаимопонимание
______ профессионализм ________ творчество
Приложение IV
Опрос менеджеров телецентра
Протокол предшествовал процессу собеседования, сердечное приветствие, местоположение адреса было выбрано так, чтобы респондент чувствовал себя более комфортно. Вопросы были разработаны без двусмысленности, что способствовало процессу коммуникации. Кроме того, был использован установленный им график. Интервьюер не ограничивал себя только тем, что задавал ранее сформулированные вопросы, а беседовал, не направляя их.
1.- Как вы оцениваете эффективность работы телецентра с момента его основания?
2.- К каким факторам вы относите этот результат?
3.- Как проявляются межличностные отношения между подчиненным начальника?
4.- Как вы думаете, они могут быть лучше?
5.- Он рад руководить этой группой.
6.- Пространства открыты для обмена с руководством.
7.- Как вы думаете, их достаточно?
8.-По вашей оценке, какие основные проблемы замедляют выполнение поставленных задач.
9.- Какие подходы наиболее часто повторяются в рабочих собраниях?
10.- Как отбираются новые работники?
11.- Вы удовлетворены результатами группы. Зачем?
