Следующие тематические исследования содержат реальные ситуации, возникающие во многих мексиканских организациях, с помощью которых предполагается развитие навыков анализа для принятия решений и создание сценариев, позволяющих иметь представление о сложном поведении человека.
Ключевые слова: работники, организации, файлы, заработная плата, организационная среда, …………………………………………….
Аннотация:
Управляющее резюме:
Следующие тематические исследования содержат реальные ситуации, которые случаются во многих мексиканских организациях, с помощью которых предполагается развитие аналитических навыков для принятия решений и создания сценариев, чтобы получить представление о сложном поведении человека.
Введение:
В настоящее время многие компании сталкиваются с различными внешними и внутренними проблемами, которые непосредственно затрагивают их, в связи с чем человеческий фактор, рассматриваемый в качестве интеллектуального капитала для компаний, иногда используется недостаточно, поскольку применение санкций может снизить производительность или производительность работников, приводящая к низкой производительности или низкому качеству, ниже приведены некоторые случаи, происходящие в организациях.
ОШИБКИ, КОТОРЫЕ РЕКРУТЕРЫ НЕ ПРОЩАЮТ :
Персонал отдела кадров может исключить преследование по телефону, электронной почте и визитам; Носите повседневную одежду или проявляйте немного серьезности на собеседовании, и они отойдут от вакансии. Желание получить работу может привести к ошибкам, если вы хотите стать первым выбором рекрутера. Например, каждый пятый менеджер по персоналу признает, что тактика привлечения внимания сотрудников изменилась, делая ставку на то, чтобы выглядеть как постоянный кандидат, даже если он достигнет точки «преследования» интервьюера.
Из 2543 опрошенных, 12% за последние три года, отношение работников при поиске встречи с рекрутером изменилось, хотя это не всегда приводит к проактивности, если не к необычным действиям, которые могут уволить человека с этой должности. В списке, на который ссылаются респонденты, выделяются действия, которые не рекомендуется среди кандидатов, такие как:
- Ждите снаружи здания или на ресепшене, чтобы менеджер по персоналу доставил CV.Приходите в компанию без предварительной записи и представьтесь как чей-то знакомый, которого нужно лечить.Зайдите на страницу Facebook или какой-либо другой портал, где находится рекрутер. отправлять личные сообщения и включать резюме. Был случай, когда кандидат отправил упакованное резюме в качестве подарка и сказал, что его навыки «были подарком для компании». Другие используют технику выступления несколько раз в один и тот же день. и отправлять электронные письма, гарантируя, что они связываются, потому что, возможно, их сообщения не были услышаны. Есть сотрудники, которые в соответствии с некоторыми из этих методов получили назначение, и во время разговора они совершенно не знали о характеристиках компании.
Политика вербовщика может быть переведена в следующую фразу: «Я чувствую себя спокойно, чтобы позволить этому человеку пойти в мой дом, который является компанией», если, прежде чем взять интервью у человека, он демонстрирует отношение, такое как ложь или преследование, это показывает их недостаток профессионализма и незнание процессов, которые нужно нанять, искать имена контактов в Linkedin или звонить в отдел кадров, чтобы подтвердить, кому отправлять резюме, не сообщать об ошибке, а набирать номер весь день и насыщать электронную почту рекрутера электронные письма, да, это ошибка, потому что кандидат должен приспосабливаться к динамике опрашиваемой компании, а не исчерпывать терпение интервьюера, в дополнение к ошибкам, которые могут быть допущены при поиске интервью,как только у вас появится такая возможность, вы также можете столкнуться с поведением, которое не учитывает кандидата.
Например, четверо из 10 рекрутеров отмечают, что сложно общаться с хорошо обученными сотрудниками, которые знают, каковы проблемы этого рабочего места и как их профиль подходил бы, если конкуренция высока, а рабочих мест меньше, зачем давать роскошь неудачи, когда предлагается возможность. Вот ситуации, которые наносят ущерб имиджу претендента на работу:
- Покажите немного серьезности. «Есть люди, которые приходят на собеседование, как будто они идут в кино», показывая себя интервьюеру как человек, который мало знает о себе и не понимая, как они хотят проецировать себя в будущее, заставляет их выглядеть как кто-то, «принимающий принять» работу Неофициальный «грех». Хотя личность очень случайная, следует понимать, что собеседование при приеме на работу требует соблюдения кодексов, и одним из них является проявление уважения, представление о масштабах должности и компании, в которой вы будете работать. Одежда также входит в этот пункт: избегайте ложных ожиданий: во время разговора с рекрутером человек поймет, соответствует ли работа целям и обладает ли она способностью и готовностью удовлетворить требования этой должности. Если нет требования, которое является ценным для компании,или позиция не соответствует ожиданиям, вы должны сказать «нет». Если предполагается, что это «нечто большее», а затем они дают контракт, создаются впечатления, которые нереальны и которые будут весить при работе в компании. «Есть люди, которые работают два дня на рабочих местах, и потому, что, столкнувшись с тем, что им придется выполнить, они понимают, что не хотят этой ответственности, и в конечном итоге уходят в отставку.
ПРАКТИЧЕСКИЙ СЛУЧАЙ 1. ПРАКТИЧЕСКИЙ СЛУЧАЙ ЛЮДСКИХ РЕСУРСОВ
Разработка:
Лукас, Леон и Луис начали работать в один и тот же день на американском специализированном заводе. По редкому стечению обстоятельств, эти 3 человека были не только одного возраста и приехали из одного района, но выглядели несколько похожими, их коллеги привыкли Сказать, что единственный способ отличить их - это посмотреть на номера их карт: у Лукаса было 8291, у Леона - 8292, у Луиса - 8293.
Сначала эти 3 были назначены в резерв пешек, по приказу довольно грубого и оперативного бригадира, они выполняли разные работы каждый день, однажды они копали песок в отделе А, на следующий день они загружали грузовики в отдел отгрузки. а другим они помогали упаковщикам сборочной линии закрывать ящики, но в конце дня трое вернулись в ломбардный резерв, чтобы представить себя бригадиру, им было удобно с ним, и у него было хорошее мнение о них, «эти мальчики» они работают », - сказал он, они подойдут для любой работы на заводе.
Когда «3 мушкетёра» (как их называли на фабрике) получили старшинство, они были назначены один за другим на постоянные должности, Лукас работал оператором грузоподъемника в отделе отгрузки, Леон работал водителем в производственном отделе, а Луис она пошла на учебную мастерскую в качестве ассистента. После года работы на постоянной работе начальник штаба вычеркнул из своих досье досье трех мужчин, что, по его мнению, не удивительно, у Лукаса, Леона и Луиса были отличные записи, пока они работали в команде Пешки, за исключением случайного и оправданного отсутствия, их посещаемость и поведение были почти идеальными, но теперь их записи рассказали совсем другую историю.
Личное дело Лукаса указывало, что он опаздывал на работу девять раз в течение года, отсутствовал по той или иной причине, 27 дней, попал в аварию, из-за которой он потерял время, и несколько раз ему оказывали помощь в лазарете более 15 раз. По этим причинам его начальник отправил ему 2 письменных предупреждения за нарушение правил компании. Помощь Леона в работе и безопасность были примерно нормальными для фабрики, но, хотя он не выполнял работу производственного типа, его начальник сообщил, что он был плохим производителем, и было также замечание, что Леон был В течение года он несколько раз подавал документы в отдел кадров, чтобы жаловаться на незначительные вопросы: в его зарплате один или два раза была допущена ошибка в отношении вида работы, которую ему приказали сделать.
Запись Луиса была нормальной с точки зрения посещаемости и безопасности, но его начальник особенно интересовался заявлением, что Луис был быстр и имел желание сотрудничать, а также рекомендовал его для повышения до механика класса B, когда возник первый случай. Начальник штаба был откровенно заинтригован разницей между делами трех рабочих, так как поначалу все они вели себя многообещающе.
Вопросы:
- Какой опыт работы могли бы изменить Луис, Лукас и Леон? Какие факторы, будь то дома или в вашей жизни вне работы, могли вызвать эти изменения? Не могли бы вы сделать выводы о руководителе каждого из трех? Зачем?
СЛУЧАЙ 2.
Хосе руководит двумя мужчинами, которые работают вместе на сборочной линии автомобильного завода, их работа заключается в сборке фитингов на окрашенных кузовах. В течение некоторого времени Франциско и Антонио, люди, о которых идет речь, жаловались, что обращение с металлическими деталями вызывает царапины и порезы, и, наконец, Хосе решает, что лучший способ решить эту проблему - это настаивать, чтобы операторы используют перчатки для выполнения своей работы, в понедельник он подходит к ним и говорит: «мальчики, отдел безопасности организовал доставку перчаток для выполнения работы, поэтому будет избегать продолжения стрижки, вот пара перчаток для каждого, отныне я надеюсь, что они всегда будут нести их »
На следующий день Хосе должен был попросить Франциско 3 раза надеть перчатки, однако Антонио носил их все время, в конце недели Антонио был убежден в ценности перчаток, но Франциско держал их в кармане брюк. «Они мешают моей работе, и я не могу следить за скоростью сборочной линии, - сказал он Хосе, но Антонио сказал ему: - эта идея перчаток - не более чем оправдание, чтобы оправдать увеличение скорости сборочной линии, если вы уступите этому, они потребуют от вас большего в следующий раз »
Вопрос:
- Почему у двух мужчин, которые одинаково обращаются в одной и той же ситуации, такие разные реакции? Разве у Хосе не было хороших намерений? Разве он не пытался учесть жалобы Франциско и Антонио на порезы? Его решение не было логичным?
СЛУЧАЙ 3. ПОЧЕМУ ОНИ ВЫБЕРИЛИ ИЗ БОЛЬНИЦЫ ДО DR. ESPINDOLA
(Двойственность команды)
Дело ДОКТОРА ЭСПИНДОЛА.
Это проблема, которая возникла в государственных больничных учреждениях, а также постоянно возникает в других учреждениях, особенно в тех, где нормативные акты являются основой для принятия решений, поэтому мы снова вызвали врачей, администраторы и бухгалтеры различных государственных и частных учреждений. Доктор Мануэль Эрнандес, директор государственной больницы в городе Монтеррей, Нуэво-Леон, столкнулся с отставкой, представленной доктором Хосе Эспиндола, лучшим кардиологом в больнице, хотел оставить его, предложив ему небольшое повышение зарплаты и предоставив ему лучший график работы чем другие врачи, пока они лечили назначенных пациентов.Доктор Эспиндола утверждал, что он много потерял, не имея возможности обслуживать пациентов, которые искали его в частной практике, и что, с другой стороны, зарплата, которую он получил в больнице, была недостаточной. Несмотря на силу своих аргументов, д-р Эспиндола согласился с просьбой д-ра Эрнандеса, согласившись с тем, что последний будет нести ответственность за выполнение необходимых процедур для выполнения обещанного.
Когда д-р Эрнандес попросил государственного бухгалтера Серхио Руиса, главного финансового директора учреждения, провести необходимые процедуры для повышения зарплаты д-ра Эспиндолы, ему сообщили, что это невозможно в соответствии с внутренними правилами. Столкнувшись с отказом, доктор Эрнандес утверждал, что они не могут быть бюрократами. Он добавил, что талант доктора Эспиндолы придает престиж больнице и что, кроме того, увеличение, которое он запрашивал для него, было небольшим, поскольку оно составляло всего 500,00 долл. США в месяц, что, как он утверждал, было небольшим, по сравнению со стоимостью требований, которые Больница должна была заплатить за ошибки, допущенные другими врачами. Последний был 70 000,00 долларов США, что увеличило годовую сумму этой концепции расходов до 500 000 долларов США. С другой стороны,директор посчитал, что заменить доктора Эспиндолу будет крайне сложно из-за его высокого профессионального уровня. Несмотря на этот аргумент, бухгалтер Руис продолжал возражать, пока доктор Эрнандес не остался неудовлетворенным, потому что он не достиг никакого соглашения.
В день двух недель доктор Эспиндола понял, что его зарплата не была увеличена. Он пошел в финансовый отдел, где он спросил бухгалтера Руиса о его повышении, который сообщил ему, что это невозможно, так как оно не выполняется в соответствии с правилами оплаты труда, действующими в больнице. Доктор Эспиндола немедленно удалился и приступил к подготовке и подписи своей отставки, передав ее директору. Этот факт беспокоил доктора Эрнандеса, который немедленно отправился в Руис. Имея это перед ним, он просил его отставки. Он ограничился ответом, что не было веской причины для увольнения, и что в любом случае он будет судиться с учреждением, потому что, если он не будет применять правило, он будет нести ответственность и если он не будет выполнять приказы директора, он будет уволен,даже когда он пытался привести свою работу в соответствие с установленными правилами.
Вопросы:
- Была ли работа бухгалтера хорошей? Была ли двойственность команд? Какие стратеги могли быть применены, чтобы врач не ушел, но не навредил компании?
СЛУЧАЙ 4: ПОЧЕМУ ДОН БЛАС НЕ ИДЕТ?
Задний план.
Rodamientos Automotrices, SA de CV - это отрасль, имеющая лицензию на использование подшипников японской марки и других подшипников для автомобильной промышленности. Он был основан в 1969 году в муниципалитете Юрикилла, штат Керетаро. Его акционерный капитал составляет 100 миллионов песо. В две смены работают 700 человек, включая управленческий и административный персонал, а также отдел продаж. Его производство в основном предназначено для производителей автозапчастей и производителей мобильных автозапчастей. Его производственная система состоит из полуавтоматизированных процессов и строгого контроля качества исходных материалов готовой продукции. Долгое время планировалось интегрировать контроль качества на всех этапах своих процессов.
Стадия.
На одном из совещаний, которые проводились по понедельникам каждой недели, инженер Веласкес, выпускник Регионального технологического института в Гуанахуато и в то время пятилетний в компании, который руководил им в качестве руководителя производства, яростно указывал, что Расколотые щипцы («заклинания») больше не должны использоваться в подшипниковом узле, поскольку японская лицензионная компания разработала для этого инструмент под названием «устрица». Он также сообщил, что Дон Бьяс был уволен в прошлую пятницу за то, что не подчинялся власти; об увольнении, о котором все работники завода уже знали. Дон Бьяс был именно тем, кто разработал клещи для раскола в то время, когда не было «устриц» в хорошем состоянии, а новые были на пути из Японии.Расклешенный пинцет в секретном сленге Операторов стал известен как «плоские», что позволяло использовать их в тайне, поскольку их ежедневное использование осуществлялось несмотря на запрет инженера Веласкеса. Рабочие предпочитали работать с расклешенными щипцами, потому что с ними они могли выполнять сборочные операции за меньшее время (приблизительно 25%).
Среди рабочих ходил слух, что Дон Бьяс бросил вызов инженеру Веласкесу, заверив его, что его дизайн лучше, чем у японцев, потому что он позволяет сэкономить время и вместе с этим компания заработает больше; что из-за зависти некоторых их усовершенствование к зажимам «устрицы» не было принято, поскольку они позволили бы рабочим зарабатывать больше денег, производя больше штук за смену, поскольку трудовой договор предусматривал экономический стимул для выше стандартных индивидуальных объемов производства. Другим аргументом Дона Бьяса в пользу его щипцов было то, что «устрицы» были предназначены для работы с иностранными сталями, тип которых не производится в нашей стране, и что, в конечном итоге, насколько ему известно,Не было ни одного случая возврата клиентом ни одного из подшипников, которые он обработал, что можно было легко определить по их серийному номеру. Стало известно, что дон Бьяс, прежде чем покинуть компанию, крайне недовольный своим увольнением, заявил, что он потребует его восстановления в Совете примирения и арбитража.
Хуан Перес, сотрудник с более чем 17-летним стажем работы в компании и недавно назначенный на должность заместителя руководителя того же процесса, в котором работал Дон Биас, считал увольнение несправедливым. Хуанилло, как сказали ему его друзья, пользовался высоким моральным авторитетом среди рабочих благодаря своей харизме и ловкости рук. по причинам, указанные инженер Веласкеса также не кажется ему быть действительными в отношении, что «научные» управления, как инженер сказал ему, было несомненная норма, которая должна следовать букве. Г-н Перес осмелился сказать инженеру Веласкесу, что они могут продемонстрировать компании, что детали, собранные с помощью пинцета с клешами, были лучше, чем те, которые собраны с «устрицами», поэтому увольнение Дона Биаса было неоправданным,и что если в конечном итоге производство упало, то это была не вина рабочих, поскольку, как сказал Дон Бьяс, «устрица» была сделана для японских сталей, и работа с ними заняла больше времени. Очень раздражает, инженер Веласкес ответил, что В соответствии с Федеральным законом о труде, действующим в нашей стране, именно компания уполномочена устанавливать методы и процедуры производства, и в соответствии со статьей 47 указанного закона в разделе XI они указываются в качестве причины прекращения трудового договора. без ответственности работодателя, «не подчиняясь работнику работодателю или его представителю, при условии, что это работа по контракту», поэтому, если какой-либо работник Automotive Bearings не принял его решение без уважительной причины, он был бы уволен с должности Дон Бьяса.Как утверждал Дон Бьяс, «устрица» была сделана для японских сталей, и работать с ними было медленнее. Инженер Веласкес ответил, что в соответствии с Федеральным законом о труде, действующим в нашей стране, это сила Компания установила методы и процедуры производства, и в соответствии со статьей 47 указанного закона в разделе XI они указываются в качестве причины прекращения трудового договора без ответственности работодателя, «не подчиняясь работнику работодателю или его представителю, всегда что это работа по контракту », поэтому, если какой-либо работник Automotive Bearings не принял его решение без уважительной причины, он был бы уволен с должности Don BIas.Как утверждал Дон Бьяс, «устрица» была сделана для японских сталей, и работать с ними было медленнее. Инженер Веласкес ответил, что в соответствии с Федеральным законом о труде, действующим в нашей стране, это сила Компания установила методы и процедуры производства, и в соответствии со статьей 47 указанного закона в разделе XI они указываются в качестве причины прекращения трудового договора без ответственности работодателя, «не подчиняясь работнику работодателю или его представителю, всегда что это работа по контракту », поэтому, если какой-либо работник Automotive Bearings не принял его решение без уважительной причины, он был бы уволен с должности Don BIas.В соответствии с Федеральным законом о труде, действующим в нашей стране, именно компания уполномочена устанавливать методы и процедуры производства, и в соответствии со статьей 47 указанного закона в разделе XI они указываются в качестве причины прекращения трудового договора. без ответственности работодателя, «не подчиняясь работнику работодателю или его представителю, при условии, что это работа по контракту», поэтому, если какой-либо работник Automotive Bearings не принял его решение без уважительной причины, он был бы уволен с должности Дон Бьяса.В соответствии с Федеральным законом о труде, действующим в нашей стране, именно компания уполномочена устанавливать методы и процедуры производства, и в соответствии со статьей 47 указанного закона в разделе XI они указываются в качестве причины прекращения трудового договора. без ответственности работодателя, «не подчиняясь работнику работодателю или его представителю, при условии, что это работа по контракту», поэтому, если какой-либо работник Automotive Bearings не принял его решение без уважительной причины, он был бы уволен с должности Дон Бьяса.«Не подчиняться работнику работодателю или его представителю при условии, что это работа по контракту». Поэтому, если какой-либо работник Automotive Bearings не принял его решение без уважительной причины, он был бы уволен с должности Дон Бьяса.«Не подчиняться работнику работодателю или его представителю при условии, что это работа по контракту». Поэтому, если какой-либо работник Automotive Bearings не принял его решение без уважительной причины, он был бы уволен с должности Дон Бьяса.
После того, что было сказано, инженер Веласкес обратился к аудитории, напомнив им, что работа является источником самореализации и что если компания хочет добиться качественного производства, она должна уважать производственные стандарты, в дополнение к этому, если лицензия получена, ее следует уважать. норма, так как в противном случае существует опасность ее потери, один из сотрудников заявил: у Дона Бласа была только одна причина, потому что он искал только то, чтобы убрать производство, потому что деньги, предоставленные в качестве стимула, откровенно не стоят того, кроме того, Компания, когда это удобно, если она позволяет использовать щипцы, когда нет «устриц», я считаю, что правило должно быть четным ».
Инженер Веласкес ответил:
«Это дискреционная власть компании. Мы командуем, а вы подчиняетесь ». И он удалился. Оказавшись на спине и едва не дойдя до двери, раздался анонимный свист, перед которым инженер указал Хуану, чтобы тот сопровождал его в свой кабинет. По прибытии в этот кабинет инженер угрожал Хуану, сказав, что, если он продолжит быть лидером Рабочие постигнет та же участь, что и Дон Бьяс. Единственное, что ответило: «Я не виноват, что мальчики следуют за мной, и если они не могут выступать на собраниях, на которые мы идем, лучше расскажите нам все в письменном виде. Я также не понимаю, почему джентльмен курса полного качества пришел, чтобы рассказать нам о постоянном улучшении, участии и инициативе ». Сказав это, он отказался, сказав, что если бы его постигла та же участь, что и у Дона Бьяса, он уведомил бы его о причине на веской основе,Мы приглашаем вас поразмышлять над этим и ответить на следующие вопросы:
- Будучи начальником инженера Веласкеса, что бы вы сделали в подобном случае? Вы бы продолжили исследовать, являются ли клешни лучше, чем «устрицы»? и если да, то как бы вы это сделали? Если бы вы подтвердили, что накидные клещи работают лучше, что нужно сделать, и что бы вы сделали в противном случае? Какой метод вы бы использовали для анализа различий между двумя инструментами? Считаете ли вы целесообразным пригласить работников или, по крайней мере, руководителей бригад для обсуждения отказов и их причин на статистической основе? В случае, если работники участвовали в статистическом анализе, описанном в предыдущем пункте, и что Докажите, что расширяющиеся захваты работают лучше, считаете ли вы, что их использование должно быть одобрено и реализовано? С этими организационными климатическими условиями,Считаете ли вы, что эта компания действительно готова принять японские методы полного качества через процессы постоянного улучшения? В твоем случае. С чего бы начать такой процесс? Насколько успешными могут быть процессы непрерывного улучшения в компаниях, производящих по лицензии, поскольку они не могут изменять процессы и продукты без разрешения?
СЛУЧАЙ 5. ОСВЕЩАЕТ:
«Илюмина2» - это компания, занимающаяся производством осветительных приборов, завод которой находится по соседству с отцом. Его владельцы основали компанию в 1983 году, и в настоящее время в Совете директоров участвуют два поколения, и дискуссии возникают из-за различных идей ее членов. Формально, кто бы ни занимал должность генерального директора, это старший из трех братьев-основателей, Хосе Лус. Один из сыновей, Энрике Луз, инженер и руководитель завода, отвечает за планирование, обслуживание и производство. Завод работает в две смены, с 6 до 14 и с 14 до 22, и в этом смысле на заводе в каждой смене есть менеджер по производству, который отвечает Энрике. У операторов есть 45 минут, чтобы поесть в столовой компании, с 11 до 11,45 в первом повороте и с 20 до 20,45 во втором. В рамках производственной зоны есть четыре секции: Инструменты, Электричество, Экраны и Сборка, каждая из которых отвечает за руководителя, который подотчетен дежурному руководителю производства. Аналогичным образом, в каждой области был организован технический надзор за мастером для каждых восьми операторов, и у Энрике Луса есть инженер, который консультирует по методам и времени, которые сотрудничают в планировании производства.Аналогичным образом, в каждой области был организован технический надзор за мастером для каждых восьми операторов, и у Энрике Луса есть инженер, который консультирует по методам и времени, которые сотрудничают в планировании производства.Аналогичным образом, в каждой области был организован технический надзор за мастером для каждых восьми операторов, и у Энрике Луса есть инженер, который консультирует по методам и времени, которые сотрудничают в планировании производства.
Для расчета оплаты сверхурочных и презентабельности (те, кто не пропустил, с оправданием или без него, получают вознаграждение в размере 5% от общей заработной платы в течение месяца и имеют максимум два опоздавших), операторы записывают каждое раз они удалены с линии. Операторы имеют в своем распоряжении питомник на заводе, чтобы заботиться о своих детях в рабочее время. Раз в неделю операторы после работы участвуют в ежегодном футбольном турнире. Приз в размере 5000 долларов США для каждого члена команды-победителя формируется на основе взносов компаний-спонсоров. Кроме того, компания ежегодно присуждает премию за производительность лучшему сотруднику, состоящую из дополнительной заработной платы и пребывания для четырех человек в течение 7 дней в отеле в Мар-дель-Плата.
Luciana Luz отвечает за администрирование с тремя ответственными подразделениями: бухгалтерский учет, финансы и аудит. Административный персонал работает в комфортной обстановке и пользуется определенными привилегиями, такими как отсутствие обязательств по регистрации, разрешение на выезд без скидок и гибкий график работы. В Маркетинге Раулем Лузом следующие задачи выполняются лично каждым из детей Люсианы Луз: Продажи, Программирование и Разработка новых продуктов. В области разработки нового продукта разрабатывается линия светильников на ножках и потолочных светильников с абажурами ручной работы, для которых ожидается открытие собственных торговых площадей в Палермо Сохо. Питер Луз, самый младший из детей Энрике, будет отвечать за производство,Децентрализовано в нескольких ремесленников, которые будут взимать плату за готовую деталь, и один из детей Лучианы будет отвечать за новое место продаж в Палермо. Следовательно, для компании «Илюмина2» предлагается:
- Определите различные вклады Классической, Неоклассической и Человеческой Школы Отношений, особенно в том, может ли компания адаптироваться к веберианской бюрократии. Со ссылкой на руководителей и мастеров, какой модели контроля они соответствуют: модели Тейлора или Файоль? Что думает бюрократическая школа, неоклассическая школа и теория организации о упомянутом принципе Файоля?
ПРИМЕР 6 «ЗАТМЕНИЕ»
Мексиканская компания «Eclipse» имеет коммерческую линию домашней мебели, а также имеет широкий ассортимент продукции; но он сталкивается с решением поставить отметку на линии мебели, которую он производит и продает, поскольку до этого ему не хватает. Поэтому, пригодность этой меры оценивается, так как рассматривается возможность того, что общественность сможет идентифицировать и различать ее продукты с течением времени. Рассматриваются следующие альтернативы: маркировка мебели или нет; поставить название фабрики или какой-либо другой марки. Что касается линии мебели для дома, которую она продает, «Eclipse» широко принята потребителями благодаря качеству продуктов и их низкой цене по сравнению с линиями конкурентов.
В своих начинаниях «Затмение» рассматривало удобство открытия автосалона и продаж, как самостоятельной его части. Эта компания была основана на юге Мехико, и ее основной задачей было удовлетворение потребностей в мебели и отделке для дома. В течение короткого времени собственность была недостаточной, так как она была маленькой и не имела подвала. По тому же пути было найдено более подходящее здание для переговоров, что позволило лучше продемонстрировать мебель и склад с достаточным пространством. Все происходит, потому что в настоящее время в федеральном округе и городских районах продолжают строиться жилые комнаты, кондоминиумы и квартиры. Следовательно, продажи росли, и потребляющая общественность должна покупать мебель хорошего качества по разумным ценам.В связи с изменением адреса совет директоров решил представить для увеличения своих продаж конкурирующую мебель, которая имеет консервативный и модернистский дизайн, от авторитетных и востребованных брендов, которые имеют качественный имидж среди населения. Дополнительные предметы домашнего декора были также введены. Распределение предоставляется как услуга для клиентов; Компания берет на себя расходы за собственный парк перевозок.Распределение предоставляется как услуга для клиентов; Компания берет на себя расходы за собственный парк перевозок.Распределение предоставляется как услуга для клиентов; Компания берет на себя расходы за собственный парк перевозок.
Продажные цены на не брендовую мебель значительно ниже, чем цены на мебель торговой марки, продаваемой в «Затмении», и соответствуют такому же уровню качества. Менеджмент по маркетингу, основываясь на проведенном ими исследовании, считает, что именно поэтому продажи мебели без бренда превосходят брендовую мебель, несмотря на то, что последняя поддерживается рекламой со стороны соответствующих компаний. производители.
- Какое решение вы бы приняли в качестве менеджера по маркетингу «Eclipse», чтобы сообщить об этом генеральному директору, рекламировать или не рекламировать ваши продукты таким образом, чтобы гарантировать высокую вероятность успеха?
- В случае, если было бы выгодно не маркировать продукты на данный момент, вы бы порекомендовали сделать это в долгосрочной перспективе?
2.1. Если ответ «да», как бы вы это сделали?
2.2. Если ответ отрицательный, обоснуйте его.
- В случае, если было бы выгодно поставить бренд, какую политику или стратегии, а также характеристики вы бы порекомендовали руководителю «Eclipse» выбрать и почему?
3.1. Бренд семьи.
3.2. Индивидуальные бренды.
3.3. Расширение торговой марки.
3.4. Несколько брендов.
- Объясните, какие будут преимущества и недостатки брендинга продуктов.
ПРИМЕР 7 «MIJO, SA DE CV»
MIJO, SA DE CV, является одной из великих компаний, которая обрабатывает муку из атолов в ее различных ароматизаторах для тамалес, чуррос, горячих пирогов, лепешек и т. Д. У него широкий ассортимент продукции, поэтому он давно является лидером рынка в федеральном округе и столичном регионе.
Продажи снизились, поэтому отделу исследования рынка было поручено провести исследование, чтобы выяснить причину падения продаж. Вскоре директор департамента начал проводить исследование, случайным образом взяв образец, который был представлен среди домохозяек, самообслуживания и разных магазинов. Это позволило ему сделать точное заявление о том, выпустила ли конкуренция новый продукт или продукты, распространилась ли она неправильно до того, как она попала к потребителю, если у нее более высокие цены, чем у конкурентов, подходит ли упаковка или она неадекватный и т. д.
Как только вся информация была собрана отделом маркетинга, выяснилось, что в ходе расследования наиболее важными моментами, которые должна была решить компания, были: упаковка и упаковка, которые недостаточно уместны, потому что при поступлении в магазины самообслуживание или разное некоторые продукты выходят из строя или находятся в плохом состоянии. Следовательно, это также оказывает влияние на потребителей. Домохозяйки сказали, что полужесткая бумажная обертка очень тонкая, а когда ее приносят домой, она иногда ломается, поэтому они решили выбрать более качественную упаковку.
- Какое решение вы бы приняли в качестве директора по маркетингу: изменили бы вы или изменили бы упаковку и упаковку или и то, и другое, но таким образом, чтобы цены на продукты не увеличились? Какой тип упаковки вы бы порекомендовали и почему?
Вывод:
Различные мотивационные теории были написаны о развитии человеческого капитала, которые учитывают персонал в нормальных условиях или когда мотивированы, но восприятие работников отличается, когда под давлением или их желание принадлежать к определенной группе, семейные или личные проблемы, заставляют их действовать в организациях по-разному, 3 фигуры, представленные в этой презентации, намекают на способ восприятия вещей, поскольку у каждого отдельного человека есть своя точка зрения, также влияющая на возраст человека или пол, определяющий, как они видят вещи.
Библиография:
Cnnexpansion. (2016) Практические примеры человеческих ресурсов. Мексика. Редактировать. cnnexpansion
Журнал Регистр Сегодня. (2014) Тематические исследования человеческих ресурсов.
Скачать оригинальный файл
