Среди самых больших политических и академических дискуссий в странах Латинской Америки - якобы нехватка талантов в государственном секторе их стран - тема, которая становится актуальной в результате нынешнего международного финансово-экономического кризиса, когда правительства стремятся Оптимизируя государственное управление, именно в таких обстоятельствах возникает вопрос: не хватает ли талантов в государственном секторе? Чтобы ответить на этот вопрос, я собираюсь взять в качестве модели перуанский государственный сектор.
Один из великих мифов широкой общественности заключается в том, что в государственном секторе страны не хватает талантов. И в этом нет такого недостатка, что происходит в том, что у различных правительств в течение долгого времени не было карьерного роста в государственном секторе, и из-за такого недостатка основные руководящие должности в общественных организациях оказались на должностях. доверие, когда не соблюдаются основополагающие принципы подхода к управлению людскими ресурсами, такие как процесс планирования персонала, когда необходимо предвидеть, какие людские ресурсы будут необходимы в количестве и качестве для достижения целей организации.
Это приводит к применению методов найма, отбора и оценки персонала, а также к адекватному использованию основных инструментов в управлении людскими ресурсами, таких как анализ работы, системы оценки эффективности, политика обучения, мотивация, вознаграждение, льготы. Социальные, Развитие в организации, среди других. А также соблюдение трудового законодательства.
В этом смысле в государственном секторе есть таланты, состоящие из высококвалифицированных академических работников, имеющих опыт работы и отождествленных со своей организацией, но разочарованных неспособностью продвигаться вперед, поскольку на руководящих должностях, как правило, работают внешние сотрудники. Доверие правительствам при исполнении служебных обязанностей, а не квалифицированным техническим специалистам, которые были созданы в государственных структурах с самого раннего возраста и которые обычно обучались самостоятельно, что привело к другой известной проблеме: бегству талантов.
Исходя из вопроса, не хватает ли талантов в государственном секторе?
Мой ответ заключается в том, что такого недостатка нет, по крайней мере, в той величине, в которую верят, и правительству не составит большого труда найти таланты, пока будут происходить реальные структурные изменения в управлении администрацией администрации. Человеческие ресурсы в государственном секторе, основанные на технических основах, без политического вмешательства и в которых участвуют государственные служащие, потому что в противном случае существует риск найти естественное сопротивление изменениям, поскольку работники считают, что это новое навязывание и потому, что ценный вклад тех, кто действительно знает проблемы своих организаций, также будет потерян.
Таким образом, при внесении структурных изменений в управление управлением людскими ресурсами в серьезном и техническом государственном секторе, работники будут идентифицированы с этим изменением, поддержат его и смогут выявить существующие таланты, тех, кто Они должны соответствовать действительности и удовлетворять потребности организаций, достигать их целей и соответствовать ожиданиям граждан в отношении услуг, предоставляемых организациями государственного сектора.
