Я нахожу тему сотрудника будущего настолько захватывающей, что, без сомнения, многие особенности приходят на ум, что без теоретической поддержки, которая их содержит, в воздухе останется, поэтому мы сначала проанализируем теоретическое содержание, охватывающее ситуацию в что люди, погруженные в трудовой водоворот, имеющий опыт работы в организациях и во всемирном муниципалитете, будут найдены.
Многое было сказано о начинаниях в том, что касается маркетинга, с моей точки зрения, он начинается в более ранние времена, чем финикийцы, поэтому, чтобы иметь общую точку зрения с читателем, мы скажем, что вначале люди работали в независимости и были известны под именем ремесленников, эти известные кузнецы, ткани, дерево и т. д., несомненно, были архитекторами своих собственных судеб, не потому что они хотели быть, а потому что не было тогда, как кажется, сейчас развивалась концепция (да, поверьте мне, да !!) работы и общества.
В то время было трудно предвидеть, что машины будут объединять человеческие руки для создания продукта. Индустриализация, фабрики, гораздо меньше технологий, вычислительной техники и робототехники, среди прочих аспектов, казалось невозможным для подавляющего большинства.
Промышленная революция привела к многочисленным действиям в обществе не только благодаря внедрению машин, но и как следствие всего, что окружало эту человеческую сцену. Когда фабрики были основаны, ремесленники стали рабочими и были сгруппированы в фабрики, возникли профсоюзы, сложная концепция капитализма и укоренившаяся дифференциация между двумя социальными классами: сверху и снизу.
Хотя прогресс был существенным благодаря всему, что окружало эти этапы до сегодняшнего дня, еще многое предстоит проанализировать и сделать вывод.
Сегодня то, что раньше называлось рабочими, теперь называют интеллектуальными работниками или работниками умственного труда, а фабрики, организации и компании, где, помимо производства товаров или услуг, необходимо удовлетворять другие потребности, например, «выживают» ».
Нынешний факт выживания перед лицом таких сложных и нестабильных рынков также имеет свои последствия для общества, а точнее для возможности трудоустройства. Компании стараются сохранить минимальный персонал, необходимый для сокращения затрат и проблем.
В результате появления интеллектуального работника и медленного исчезновения промышленного работника, произошедшего в результате революции знаний между 1979 и 1992 годами, крупнейшие промышленные корпорации в общей сложности сократили 4,4 миллиона рабочих мест в своих компаниях.
Из-за сокращения компаний и отсутствия работы возникает понятие «независимый профессионал», который получает знания, чтобы стать работоспособным, и эта новая форма трудоустройства проявляется и подтверждается деловым миром, все больше и больше профессионалов Они работают в компании, но не "в" компании, поэтому им присваивается ярлык консультанта, который не идентифицирован с какой-либо конкретной компанией, а надевает рубашку дежурного клиента и когда Работа ищет другого клиента, который примет условия этой новой формы внештатной работы.
В древности свободный знак был дан рыцарям, которые в обмен на деньги предлагали свои копья, чтобы защитить короля от возможных атак. Эти рыцари, выполнив свою работу, отправились на поиски другого королевства, где дежурный иерарх хотел получить его услуги, но они не отдавали ни одного царя на всю жизнь, они свободно перемещались по всему королевству.
Сегодня привычка свободного рабочего кажется правящей в деловом царстве из-за ситуации, в которой живет мировая деревня. Внештатному работнику понадобятся инструменты, но копье и щит нужно будет заменить гораздо более абстрактным инструментом - знаниями, которые, несомненно, удобнее носить с собой, чем копье, но труднее получить.
Имея такой тип работы, явные выгоды для компании дают гибкость труда и четкие цели, которые должны быть достигнуты, но это еще не все, для компании соблазнительно иметь человека с опытом работы в других компаниях, которые могут вносить знания, отличные от известных во внутренней среде.
Таким образом, логический вывод, к которому стремится каждая компания, состоит в том, чтобы иметь минимальное и необходимое количество внутреннего персонала и максимально возможное количество внешнего персонала. Это то, что проявляется на рынке, и, с моей точки зрения, предстоит еще долгий путь, я имею в виду, что для тех, кто не понимает эту концепцию, будущее будет полно увольнений, но будьте уверены, если сегодня что-то нормальное в ближайшее время это будет естественно.
Операторы телефонной связи, секретари, весь административный и производственный персонал и т. Д. Он будет продолжать существовать, но даже если это то, к чему стремится читатель, это будет не так просто, поскольку знания и навыки для этих должностей будут основополагающей ценностью при принятии решения о найме.
Со временем мы видим, как менялись характеристики занятости не по количеству, а по качеству. В этом аспекте сегодняшние компании очень осторожны при отборе сотрудников, но даже эта забота и подозрение не Это вопрос сосредоточенности на аспекте отношений, которым должны обладать люди, которых вы нанимаете.
Поэтому теперь удобно определить, какими будут характеристики будущего сотрудника, и предложить компаниям и людям принять их во внимание при установлении контактов с людьми, поскольку это будет фактором, определяющим успех компании. в будущем.
Эти характеристики являются не более чем обзором для тех, кто пишет в соответствии с их восприятием и непосредственным опытом реальности, перечислены в связи с текущей ситуацией и линией, которую она проводит, с горизонтом в поле зрения. Я не пытаюсь заниматься футурологией, потому что для этого есть гороскопы и колдуны среди других «манохантов», и даже меньше, потому что нет ничего настолько неопределенного, насколько это возможно.
Основные характеристики, которыми люди должны обладать и искать компании в людях:
1. Спорный: если бы у компаний были люди, чтобы сказать им, нет ли места для инноваций в решениях менеджмента. Удобно иметь спорных сотрудников, которые обсуждают, разоблачают и критикуют. Если бы компании могли направить всю эту негативную энергию в объединенное положительное влияние на будущее компании, результаты были бы экстраординарными.
С другой стороны, людям неудобно подавлять свои негативные чувства, поскольку они передаются внешнему и внутреннему клиенту. В компании служащих государственной службы заставляли носить форму, которая, по моим критериям, была нелепой, и для людей, которые их носили, но, по мнению руководства, это было правильное решение, поскольку, с их точки зрения, их было более чем достаточно. причины. Менеджер по персоналу был очень открытым человеком, которому нравились люди, которые высказывали свое мнение независимо от того, что они скажут. На встрече служащая очень робко выразила свое несогласие с одеждой, она распространила эту ситуацию на всех людей, которые ответили оглушительным ЕСЛИ МЫ ТАКЖЕ, очень спонтанно вышло: «Они работали два месяца, чувствуя себя смешно ………..,Почему они не сказали мне раньше?
Как и в этом примере, жизненно важно, чтобы между вовлеченными сторонами существовала подлинная доверительная связь и продемонстрировали конкретными действиями, что предложения и разногласия будут рассмотрены и разрешены как можно скорее, чтобы разногласия и противоречия действительно были такими же позитивными, как и они.
2. Анархист: нанимайте людей, которые не признают власть и которые связаны только с рынком, таким образом вы избежите проблем статус-кво и борьбы за власть. С другой стороны, эти типы людей являются самыми инновационными, которых я знаю, лично они являются типом людей, с которыми мне нравится работать, и это, с моей точки зрения, основные характеристики, которыми должен обладать работник будущего, поскольку многие характеристики Перечисленные в этой главе под ценностями анархизма.
Как и большинство, вначале человек начинает работать в качестве иждивенца, поэтому я включаю себя в это большинство и хочу выразить читателю, что моя предыдущая работа в отношениях иждивенцев была полна увольнений, честно говоря, не было ни одной компании, где бы я был Пройдя через большую дверь, он всегда спорил, я боролся со своим начальством и пытался найти альтернативы, отличные от обычных, которые считались презрением. Я помню, что в возрасте двадцати одного года я порвал со своим собственным брендом. Меня выгнали через пять дней после начала консультации !!!
Поскольку я не работал в какой-либо компании, я решил работать независимо и извлечь выгоду из всех разочарований, которые я испытал бы, чтобы знать, что я не должен делать в своей молодой компании.
Для компаний наличие профессионалов с такими характеристиками в их рядах вызывает у них определенные опасения по поводу отсутствия контроля над своей личностью, но не волнуйтесь, выпускать легче, чем контролировать, и, кроме того, это приносит больше удовлетворения.
Я убежден, что если бы людям давали больше обязанностей в отношении постоянной поддержки со стороны компании, то, что они предложили бы взамен, было бы для компании возможностями.
3. Мотиватор. Фактором, которым нельзя пренебрегать, является мотивация. У всего, что мы делаем в жизни, есть причина, и эта причина может быть внутренней или внешней по отношению к людям. При работе с людьми одним из качеств, который необходимо принимать во внимание, является само-мотивация, то есть нахождение внутреннего значения для задачи, которую человек выполняет, или для роли, которую он играет в организации.
Кажется, легко подумать о методах и элементах мотивации сотрудников, от кнута до кнута, через деньги и другие материальные элементы, но важнейшим фактором успеха является то, что человек придает особое значение домашнее задание на что-то мотивирующее независимо от внешних факторов.
Чтобы достичь этого, очень важно, чтобы люди придавали особое значение выполняемой ими задаче, и если это совпадает с наилучшей бизнес-целью. Поэтому, говоря о мотивированном сотруднике, мы говорим, что должно быть соответствие между индивидуальными и организационными целями, в этом порядке, так как здесь, если порядок факторов меняет продукт.
4. Способность к ассимиляции. Простота включения и ассимиляции является одним из величайших устойчивых преимуществ, которые компании получают в будущем. Для того, чтобы адаптироваться к постоянным изменениям, которые происходят в мире, жизненно важно, чтобы по отдельности все компоненты организации могли быстро освоить новые стратегии и поворотные моменты, которые компания должна импровизировать.
Проводя параллель, раньше пушки использовали снаряды, которые были нацелены на цель и ничего больше. В настоящее время используются снаряды, которые дают возможность изменять и корректировать направление к цели. Именно последнее является самой близкой вещью к организации, где сотрудники быстро ассимилируются.
На гиперменяющихся рынках необходимо импровизировать и выполнять, для этого необходимо уметь ассимилировать то, что вы хотите выполнить и импровизировать.
5. Пропускная способность: с одним только знанием оно не достигает, скорее оно может достигать, но этого недостаточно. Чтобы быть по-настоящему эффективными, люди должны воспринимать все положительное и иметь возможность распределять его среди других компонентов организации, что является лучшим множителем, которым обладают компании.
Ясно, что точно так же, как могут передаваться позитивные вещи, также передаются и негативные вещи, но учтите, что люди неосознанно преумножают то, что они чувствуют и что они ассимилируют, так что по этой характеристике работник должен умножать стратегии, ценности, цели, и все, что добавляет к общему видению и миссии компании на будущее.
Есть люди, которые развили этот навык больше, чем другие, но это не врожденная техника, которая может быть разработана и внедрена в каждого человека таким образом, что во всей компании есть много передающих агентов.
6. Обязательство. Из всех перечисленных характеристик, пожалуй, это наиболее нематериальное из всех, но, без сомнения, оно наиболее заметно, когда речь идет об измерении и оценке результатов.
Приверженность задаче и компании - это внутренний процесс, в котором каждый человек всегда живет изнутри. Если мы хотим, чтобы служащий взял на себя обязательство достичь цели, жизненно важно, чтобы он назначил личную ценность и значение, иначе не будет любви, а тем более искреннего брака.
Чтобы добиться искренней приверженности со стороны сотрудников, важно, чтобы люди придали внутреннее значение задаче, которую они выполняют внутри компании, но всегда от человека к компании, а не наоборот.
Здесь должно быть не принуждение и не иллюзия, а участие. Привлекая участников к цели и принимая во внимание их вклад, они автоматически почувствуют себя преданными.
Эти характеристики являются самыми поверхностными, которыми должны обладать сотрудники, но наиболее решающими, которые охватывают все остальные, является отношение. Имея эти характеристики, все остальные являются чем-то вроде суб-ценностей. Когда мы хотим, чтобы дерево росло, мы поливаем корни. Когда мы говорим о работнике, который долговечен во времени и подходит для будущего компании, мы должны искать и знать его отношение.
На семинарах я прошу участников описать характеристики лучшего сотрудника в соответствии с их критериями, они перечисляют множество факторов, которые в соответствии с их знаниями и опытом являются обязанностью лучших сотрудников.
Затем я говорю вам классифицировать все эти добродетели в отношении и навыки. Результаты поразительны, почти 90% перечисленных слов соответствуют вопросам отношения.
Отношение, дополненное определенными навыками, определяет высоту сотрудника. Это не просто игра слов, а скорее логическое следствие того, что означает порядок важности в необходимых характеристиках.
© Пабло Л. Живот. Все права защищены. Эта статья может распространяться, пересылаться, копироваться, печататься или цитироваться, если она не изменяет свое содержание и не использует его в коммерческих целях. Вы должны включить эту заметку, а также название компании Belly Knowledge Management International и ее автора: Пабло Л. Белли, адрес электронной почты [email protected] и адрес www.bellykm.com.
