Кажется, некоторые компании забыли, что обучение - это средство, а не цель. Какое это имеет отношение к коучингу? Следуй за мной, теперь ты увидишь.
Для чего нужно обучение? Кажется, что есть много компаний, которые используют это, чтобы встретить бюджет. Конечно это не так, но кажется. Как будто они забыли, что обучение - это средство достижения результатов компании. Какое улучшение результатов конкретно? Те, что возникают как следствие повышения уровня знаний и навыков персонала. Точка.
Когда компания обнаруживает недостаток в производительности своего персонала, который связан с нехваткой навыков или знаний, может быть рассмотрен вариант организации процесса обучения.
Если этот процесс хорошо спроектирован и правильно реализован, этот уровень производительности может возрасти.
Когда недостаток в уровне производительности персонала НЕ является следствием недостатка навыков или знаний, обучение не устранит этот недостаток.
После Гилберта, недостатки уровня производительности в основном вызваны:
* Недостаток информации (работник не знает, что делать, не знает, когда его закончить, считает, что есть лучший способ сделать что-то, чем было предложено, считает, что то, что он собирается сделать, не сработает…)
* Недостаток средств или инструментов.
* Отсутствие соответствующих последствий (сотрудник ожидает негативных последствий для того, что он должен делать, или сотрудник ничего не теряет, не поддерживая уровень производительности, который он должен поддерживать)
* Личные проблемы работника или отсутствие причин.
* Недостаток навыков у сотрудников
* Недостаток навыков или знаний.
* Последний является самым дорогим для устранения (Т. Гилберт, Human Competency: Engineering Worthy Performance).
За последние несколько лет я видел, как многие компании начинали впечатляющие учебные процессы, которые не были подкреплены повышением уровня эффективности работы персонала: проведенными учебными процессами или повышением уровня навыков и знаний персонала или недостатками в производительность была связана с отсутствием знаний или навыков. Не удивительно, что обучение помечается как бесполезное. Кажется, что некоторые из этих компаний должны оправдать свой учебный отдел. Конечно нет, но кажется.
Как насчет коучинга? Вот к чему мы идем. Процесс обучения оправдан лишь постольку, поскольку он связан с повышением производительности и неэффективен, если не так. То же самое происходит с процессом коучинга для руководителей.
Если компания не может связать процесс коучинга с улучшенной производительностью, человек, получающий коучинг, тратит впустую свои ресурсы. Точка.
Тренировка не является панацеей. Коучинг является средством, которое должно быть достигнуто с его целью: повышение производительности (посредством повышения уровня осведомленности о вариантах коучинга, путем улучшения их стратегий принятия решений, чтобы через поддержку производительности, через эффективный мониторинг или через то, что тренер использует в качестве ресурса).
При таком использовании коучинг представляется очень эффективным ресурсом, способным приносить невероятные результаты. Но я боюсь. Боюсь, что коучинг станет модным как самоцель. «Я собираюсь записаться на коучинговый процесс, потому что много слышал об этом в последнее время». Или хуже: «Я собираюсь указать Фуланито на процесс обучения, чтобы они могли это исправить». Опасно для глаз.
Но я тренер, тот факт, что коучинговые процессы становятся популярными, это то, что мне нравится, верно? Не обязательно. Я не хочу, чтобы компании говорили о коучинге как о тренинге: он не работает, он не получает того, что обещал, это не панацея. Конечно нет, почему бы и нет. Это всего лишь ресурс, который приобретает смысл, поскольку способствует достижению цели.
Что это за конец - это то, что вы должны решить. Тогда вы будете думать о наиболее подходящих средствах для достижения этого.
