В процессе отбора теоретические знания могут стать реальным преимуществом для тех позиций, где вы хотите развить практические навыки кандидата, потенциал которого оценивается с первого собеседования.
Тем не менее, успех многих процессов найма и отбора омрачен тем элементом, который проявляется только после того, как кандидата включили в ежедневную работу и в течение всего периода перестройки между нео-сотрудником и областью, где должен принадлежать. Я назвал этот элемент или поведение, если быть более точным, «недавно законченный профессиональный синдром» или просто синдром PRG.
Трудно представить кого-то, кто не испытал этого, потому что, по-видимому, его внешность совершенно бессознательна, но после кормления она становится характерной чертой человека, который демонстрирует это.
Синдром PRG представляет человека во всех его аспектах как эксперта в той области, в которой он специализируется, предлагая мнения, точки зрения и даже твердые и радикальные позиции, не обладая достаточным практическим опытом в том, что он рассматривает или основы, которые поддерживают ваш подход за пределы того, что вы знаете или думаете, что знаете.
Одной из наиболее выдающихся характеристик синдрома является то, что он не учитывает приобретенный профессиональный уровень, это отражается как на специалистах, которые, например, покинули четырехчасовой семинар, так и на тех, кто закончил университетский курс третьего или четвертого курса. уровень.
Как это распознать?
По своему названию это кажется простым, можно сказать, что это будет легче наблюдать у тех людей, которые только что получили степень или которые закончили академическую ступень. Но это не так. Хотя это правда, что он проявляется до, во время и после получения степени, его основные проявления станут очевидными, как только «недавний выпускник» вошел в мир труда.
В то время как отношения между сотрудником и компанией скудны, отношение, демонстрируемое человеком, является полностью привлекательным и интересным, он, кажется, глубоко заинтересован в том, чтобы испытать все, что узнал, и в то же время наблюдать совпадение между теорией и практикой. Он открыт для вызовов, задач и, прежде всего, для предоставления самой высокой добавленной стоимости для организации. Но когда материализуются отношения и кандидат связывается с компанией посредством работы, поведение меняется; в некоторых случаях изменение является тонким и очень хорошо выполненным, показано несоответствие между тем, что изучено, и тем, что сделано, но вместо широкого сопротивления оно ориентировано на выделение вариантов и вариантов.
Но в других случаях поведение носителя синдрома PRG полностью предосудительно, среди прочего:
1. Широко критикует практику компании
2. Опрашивает приказы своих руководителей или руководителей, в том числе мнение их коллег или подчиненных, у которых больше времени в компании.
3. Не подчиняется линии, не предлагая никаких причин, кроме их знаний, для их поддержки.
4. Это показано как единственный ценитель правды, каталогизирующий способ, которым компания управляет своим бизнесом как устаревшая или устаревшая.
Хотя это правда, что в некоторых случаях видение PRG является правильным, совершенно неуместно начинать бизнес-крестовый поход без достаточного доверия и имиджа.
Есть два способа преодолеть синдром PRG, в этой работе будет показано несколько из них:
От кого это страдает:
• Используйте свои знания, чтобы завоевать доверие, показать свой прогресс и успехи с существующей линией и показать, что с вашим видением они могут быть увеличены.
• Компании не меняются в одночасье, традиционное представление об изменениях основано на том, что каждое изменение порождает сопротивление, но как только было показано, что выгоды будут, изменения быстро распространяются; сориентируйтесь на это.
• Сначала достаточно хорошо изучите, на что похожа компания и каковы ее представители, и думайте, придерживайтесь маркетингового видения всегда, это означает, что клиент должен получить то, что он хочет. Как только вы станете основным поставщиком, «представьте новый товар».
От наблюдателя:
• Уточните, что вы ожидаете от должности, и лицо, которое собирается ее использовать, если возможно, сделайте это в письменной форме, этот документ будет служить для демонстрации отклонений или упущений.
• Будьте открыты для новых идей, не отвергайте их напрямую, проявляйте к ним интерес и старайтесь найти место для тех, кто может повысить ценность процесса.
• Как только синдром обнаружен, встретите носителя и уточните его, если поведение станет более сильным, его будет трудно исправить.
В компаниях командная работа, а также оперативный, стратегический и концептуальный инструктаж имеют основополагающее значение для достижения целей, никто не настолько мудр, что они не получают ничего нового, и никто не настолько невежественен, что они действуют только подражанием, если человек Вы занимаетесь должным положением, потому что у вас есть определенные компетенции для этого, и, когда вы вступаете в процесс производства труда, имеющий только теорию, безусловно, крайне важно накопить минимум практического опыта, прежде чем критиковать, противостоять или пытаться изменить его.
