Когда мы подходим к этой проблеме, я хочу сначала уточнить, что аспект, который мы хотим выделить в DeSai Establishments, заключается в следующем: мы не задаем этот вопрос о ваших людских ресурсах, указывая, есть ли в вашей организации сотрудники с длинным списком аспирантуры и докторантуры и Другое обучение.
Наш вопрос направлен на то, чтобы вы могли узнать и проверить, работает ли персонал, который у вас есть ежедневно, для того, чтобы предлагаемые цели были эффективными.
Мы хотим прочесть эту реальность в свете ее кадровой схемы. и проведение функционального и всестороннего анализа, когда владельцы, директора или менеджеры и сотрудники составляют единую совокупность для анализа.
Конечно, будет что-то, что можно улучшить, основываясь на этой теме, но самое главное - проанализировать, как я могу добиться этих улучшений. И, конечно же, признать необходимость роста.
Сотрудники могут иметь высокую квалификацию для выполнения поставленной задачи, но тот капитал, который у нас есть, не используется должным образом, и мы фактически недооцениваем высокий потенциал работы. Для этого жизненно важно проанализировать развитие выполненных задач и используемых информационных цепей.
Думал ли ты, что не все дело в стимулировании персонала зарплатой? Конечно, это не второстепенная проблема. Но, конечно, он не единственный, и зачастую он не самый важный.
Руководство рабочей группой - очень важная задача, требующая личных талантов, которые всегда можно развить, и если вы уже разработали их, вы должны улучшить их и адаптироваться к изменениям в схеме и контексте.
Если у вас есть человек, которому очень хорошо платят, но который считает, что его работа не ценится, мы быстро подавим творческие способности и социальную приверженность этого работника ценностям и преследуемым целям. Знают ли ваши сотрудники, каковы эти цели? Являются ли они частью одного и того же?
Многие компании считают, что нет необходимости сообщать эти элементы своим сотрудникам, совершая ошибку, которая может стоить им потери ценного персонала. Также демонстрируя важность этой темы, они часто избегают вопроса о необходимости сесть, чтобы разработать упомянутые цели и "конкретные" цели, которые должны быть выполнены.
Как я могу проанализировать ситуацию в моей компании:
Как видите, постановка диагноза требует тяжелой работы, которая требует времени. Но с определенной скоростью можно измерить некоторые параметры, которые помогут нам узнать, где мы находимся.
Вам нужно будет контролировать некоторые важные факторы, которые на основе ваших результатов скажут вам, с чего начать с корректировок.
Текучесть кадров: этот аспект является прямо пропорциональным показателем ситуации комфорта, которая царит в вашей социальной системе. В целом, этот пункт недостаточно проанализирован. И это не только численно указывать количество людей, которые входят и уходят. Необходимо позаботиться о деталях, таких как: о какой возрастной группе наиболее велик товарооборот, о каких сферах деятельности компании, стаже работы уволенного персонала и, конечно же, о причине увольнения. Важно уточнить, что уволенные сотрудники также должны быть указаны здесь, этот элемент может указывать на проблему при их выборе.
Самый простой способ обратиться к текучести кадров - это измерить ее в процентах за оговоренное время. Абсолютные индикаторы бесполезны, во всех случаях вы должны прибегать к более точным мерам, чтобы следовать своему пути с течением времени. Компания со штатом из 100 человек, в которой в течение шести человек работает ротация из двух человек, не находится в той же ситуации, что и другая, в которой работают 10 человек, а также ротация из двух человек в одной компании. Погода.
В заключение, рекомендуемый способ - использовать простую формулу, которая проста в применении: Всего отстранено от работы / Всего сотрудников (включая доход).
Частота несчастных случаев на производстве: еще один фундаментальный фактор. Если это значение высокое, вы можете легко узнать через их АРТ, в целом, организации с высоким уровнем несчастных случаев (с высокой частотой производственной деятельности), как правило, имеют проблемы с их АРТ, которые иногда требуют особых требований для их снижения.
Этот момент поможет вам визуализировать, в каком состоянии находятся ваши объекты, соответствуют ли они выполняемой работе, есть ли у операторов необходимая одежда, а также используется ли она.
Может случиться, что компании растут и открывают новые рабочие места без надлежащего планирования гигиены и безопасности или без планов, которые позволяют переосмыслить трудовую деятельность в определенном пространстве, этот момент становится очень важным, так как разрешения Муниципальные и даже те, которые предоставляются агропродовольственным компаниям, определены в этом проценте в высокой процентной доле. Поэтому мы рекомендуем помнить об этом.
Отсутствия: этот показатель сталкивает нас с внутренней реальностью, которую люди поддерживают в компании. Тем, кто испытывает дискомфорт на рабочем месте, гораздо проще найти причины, по которым он не должен присутствовать. И если они также чувствуют себя неуверенно относительно своего источника дохода, они могут искать другую работу, и им, возможно, придется часто болеть, чтобы посещать другие интервью. Или, хотя это и не причина, этот субъект недоволен своей задачей, а не тем, что он ожидал, или многими другими проблемами, которые отвлекают его от ситуации с благосостоянием. Несоблюдение этой темы также делает тех работников, которые никогда не отсутствуют, некомфортными и деморализующими. Справедливость является очень обнадеживающей ценностью, не забывайте, что, как правило, когда кто-то не является другим, его нужно поставлять.
Своевременное выполнение заданий: этот момент необходимо тщательно проанализировать. Элементы, которые могут повлиять на эту проблему, могут происходить из разных мест и не всегда связаны с оскорблением сотрудника. В целом, и особенно, когда работники находятся в компании в течение длительного времени, они работают с большой совестью, глубоко заботясь о компании, частью которой они себя чувствуют, и та, которую они видели, растет вместе с ними. Хотя проще всего думать, что работники делают ошибки и что они не выполняют свою работу должным образом, следует оценить, должна ли административная система, даже в производственных задачах, не подвергаться определенным изменениям. Были ли задачи и схемы когда-либо разработаны таким образом, но не пора ли еще раз пересмотреть ситуацию и проанализировать необходимые изменения?
Принципы вознаграждения и назначения задач: следите за постоянными сотрудниками. Два фундаментальных вопроса. Часто случается, что те, кто работал в течение длительного времени, в конечном итоге выполняют большое количество функций, потому что никто не имеет в виду постоянно, кто выполняет каждую задачу. Или, с другой стороны, и, прежде всего, в контексте высокой правовой и налоговой незащищенности, такой, как та, которую испытывает наша страна, те же задачи, которые ранее требовали непродолжительное время, ежедневно усложняются, и те, кто имеет возможность реорганизовать задачи, не знают об этих моментах.
Во-вторых, руководящие принципы вознаграждения должны быть точно известны работникам, чтобы каждый мог заранее знать, какова стоимость их заработной платы. Это обеспечивает большую безопасность работника и выполняет функции контроля, поскольку, если мы все сможем контролировать себя, мы можем избежать ошибок и напрасной траты времени.
Наконец, необходимо учитывать, что с большой тактичностью можно привлечь молодых специалистов. Необходимо усердно работать над правильным отбором, позволяющим адаптировать личности группы таким образом, чтобы новые объединения создавали не конкуренцию, а адекватную синергию работы.
Позаботьтесь о своих людских ресурсах, обучите их, дайте им почувствовать истинное использование, которое они имеют для вас, ведите переговоры, не навязывайте. Помните: вы можете отдавать приказы, но не сможете выполнять все задачи в одиночку.
Хороший выбор, хорошее лидерство = большая эффективность и более высокий доход.
