Без сомнения, мотивация - это «Внутренний двигатель», с которым мы все делаем вещи.
Теория Маслоу раскрывает через «Пирамиду потребностей» происхождение мотивации у людей. На самом деле, это основа для выявления факторов, которые мотивируют человека, и этому нас учили, но как мы применяем эту теорию в нашей повседневной трудовой жизни? Если мы когда-нибудь подумаем о ее применении.
Мотивация охватывает все сферы нашей жизни, так как без нее мы были бы практически ничем.
- Мы мотивированы учиться, чтобы получить степень. Мы мотивированы, чтобы встретить человека, создать отношения (дружба или любовь). Мы мотивированы, чтобы сэкономить, на каникулы. Мы мотивированы путешествовать, чтобы увидеть место.
Короче говоря, я могу привести множество примеров, когда мотивация - это внутреннее чувство, которое позволяет нам действовать в определенных обстоятельствах, и у каждого человека есть свои личные мотивы, но …………….. Как вы можете мотивировать кого-то другого? ? тем более в случае работника под нашим руководством или нашего бизнеса.
Важно подчеркнуть, что для того, чтобы повлиять на чью-то мотивацию, которая является абсолютно действительным действием, при условии, что это делается добросовестно и честно, вы должны сначала «поставить себя на место другого человека».
Чтобы мотивировать, я продолжаю подчеркивать! Вы должны уважать другого человека, поскольку он, несомненно, имеет другие ценности и ожидания, чем наши, поэтому, если у нас нет эмпатии, мы можем вызвать противоположный эффект: демотивировать или даже оскорбить,
Когда кто-то занимает организационную позицию, где у нас есть персонал под нашим руководством, мы ошибочно думаем, что основным мотивирующим фактором в наших подчиненных является зарплата, деньги, премии, но оказывается, что, хотя они важны, они не являются окончательными, кроме того, они могут вызвать противоположный эффект, если мы не достигнем уровня, ожидаемого подчиненным.
Организационная проблема, или, возможно, добродетель, заключается в степени мотивации, испытываемой ее членами. Примером мотивированной или немотивированной организации является футбольная команда, где мы видим по телевидению, как этот фактор влияет на развитие команды.
Поиск «магической формулы» для мотивации сотрудника приводит к полной утопии, поскольку все люди и организации различны, но я приведу несколько примеров, которые позволят нам распознать искомую основу в каждом из пытается мотивировать, чтобы читатель мог «тропизировать» их в своей организации.
Важно, чтобы мотивировать, вы должны быть подлинными. Когда вы делаете это, чтобы «хорошо выглядеть», лучше этого не делать!, Потому что достаточно, чтобы кто-то заметил, что вы действуете эгоистично, чтобы вызвать страшный противоположный эффект, который может привести к громкой неудаче, потому что немотивированные люди самый опасный в организации!
В каждой организации есть естественные лидеры и организационные лидеры, поэтому они определяются в разговорной речи.
Другими словами, прирожденным лидером может быть тот, кто не занимает соответствующую должность, но влияет на поведение команды просто потому, что он обладает «проницательной личностью» (дружелюбный, общительный, харизматичный и т. Д.).
Руководителем организации может быть любой, кто занимает иерархически важную должность, но не обязательно обладает личностью, способной влиять на ответственных людей.
Определите «лидера НАТО» среди ваших сотрудников. Этот человек - первый, кого вы должны мотивировать, потому что он автоматически позаботится о передаче этого эффекта своим сверстникам.
Как я и обещал, я привожу несколько примеров, которые я могу раскрыть на основе своего опыта, где мне удалось оказать ожидаемое влияние на людей:
Мотивирует с организационными изменениями:
Предположим, вы сотрудничаете для организации, которая имеет несколько офисов, управляемых менеджерами или менеджерами. У них, как и у вас, есть семьи, есть проблемы и потребности, поэтому первое, что я рекомендую сделать, это познакомиться с каждым из этих людей, изучить их жизнь, не вторгаясь в их личную жизнь.
Как мотивировать кого-то, кого вы не знаете? Невозможно сопереживать кому-то неизвестному.
Представьте, что вы вносите изменения в организационную схему, перемещая каждого из менеджеров в ближайший к вашему дому офис. (настолько далеко, насколько возможно).
Многого вы добьетесь благодаря простой смене людей в организации, поскольку в принципе вы избавитесь от рутины в людях, а также ваши менеджеры ощутят ощутимые изменения при переходе от дома к работе: экономия на транспорте, меньше времени на дорогу, встаньте чуть позже, сможете поесть дома и вернуться на работу, в случае необходимости срочно пойти к своей семье и т. д. и т. д. Это небольшое изменение будет иметь большой мотивационный эффект для людей, потому что вы облегчаете им жизнь, и это ничего не стоило организации.
Это пример сопереживающей мотивации, поскольку ваши подчиненные почувствуют, что вы действительно заботитесь об их интересах.
Если вам удастся отозвать назначение «Мастер или Босс» из своего эго и сменить его на «Лидер», вы станете первым мотивирующим фактором в своих сотрудниках.
Мотивируйте своим примером:
Еще одним фундаментальным элементом, мотивирующим персонал с позиции «Босс», является подавать пример. Если вы созываете внеочередное собрание в субботу и опаздываете первыми, вы вызываете, верьте этому или нет, демотивацию своих подчиненных: они пришли на ваше следующее собрание раньше? Если вы должны соблюдать график, способы одевания, конкретные указания, необычные рабочие места, ВЫ первые, чтобы подать пример. Предположим, вам нужно бодрствовать, чтобы закончить работу; Вы даете заказ, и вы идете домой. Знаете ли вы, как они будут говорить о вас во время работы? С другой стороны, если вы первый, кто окажется «у подножия каньона», вы мотивируете своих людей следовать за их лидером.
Мотивировать с благодарностями:
Формула, которая работает очень хорошо, если вы помните вопрос подлинности, - спрашивать у своих подчиненных имена их жен, матерей или детей, то есть людей, с которыми они живут ежедневно. Когда один из ваших подчиненных достигает чего-то необычного или необычного, вы можете отправить персональное письмо в запечатанном конверте его жене, матери и т. Д., Где вы не только узнаете своего сотрудника, но и поблагодарите его за поддержку, которую он оказывает. его семья, существенный элемент для этого человека, чтобы действовать так, как он. Знаете ли вы, как вы будете чувствовать его или ее? Знаете ли вы, как вы будете чувствовать его или ее родственника? Эта простая деталь создает очень высокую мотивацию в знак признания вашего сотрудника.
Помните, не переусердствуйте и будьте честными, подлинными! Если вы отправляете письма «без рифмы и без причины», ваши товарищи по команде не придают им значения, которое они должны иметь.
Мотивировать с помощью целей конкурса или повышения производительности:
Еще один способ мотивировать сотрудников - предлагать им конкурсы по производительности с призом, который они могут достичь цели. Просто запомните переменные, которые вы должны выполнить в таком конкурсе:
1.- Цели, которые должны быть достигнуты, должны быть разумно достижимыми, никогда не ставить цели, которые демонстрируют отношение не присуждать приз, лучше не проводить конкурсы!
2.- Конкурс должен иметь определенную обоснованность и соответствовать цели, для этого вы должны быть просто разумным.
3.- Приз, который вы объявили, должен быть тем же самым, который вы даете победителю, иначе лучше даже не пробуйте!
4.- В день, когда заканчивается конкурс, в этот день доставляют приз, если вы пропустите дни, вы получите противоположный эффект.
5.- В день, когда вы вручаете призы, постарайтесь публично признать победителя, потому что таким образом вы обеспечите, чтобы в следующем конкурсе каждый был заинтересован в его победе.
Когда они воспринимают все остальное, что вы выполняете во всем, вы автоматически генерируете мотивацию и полагаете, что для победителя будет более приятно получить приз перед всеми его коллегами, что означает по стоимости тот же приз.
Мотивация Исправление:
Когда вам нужно привлечь чье-то внимание, если вы не делаете это должным образом, вы можете отговорить своего коллегу. Всегда делайте это наедине, никогда на публике, для начального образования с вашей стороны.
Забудьте об оскорблениях и квалификаторах, они вам не нужны, чтобы привлечь чье-то внимание! Вы также ничего не получите, сняв свой гнев с сотрудником, который допустил ошибку. Лучше быть объективным, объясните, что вы ошиблись, и попросите его обратить внимание на будущее, включая предупреждение о возможной санкции, которую вы наложите на него.
Как только вы закончите с «плохой или трудной частью», постарайтесь понять, насколько хорошо ваш сотрудник справился в прошлом. Ошибка, не дисквалифицируйте все его успехи! Не превращайте это в бесполезное, наоборот, вы уже отругали его, теперь поднимите его, чтобы он понимал, что совершил ошибку, но что он находит в вас сочувствующего босса, который признает его ценность в организации.
Если у вас нет выбора, и вы должны уволить сотрудника, не забудьте сделать это наедине и никогда не говорите плохо о своей персоне другим. Конечно, больше, чем один спросит вас о своем бывшем партнере; Ваш ответ должен основываться на этике, профессионализме и честности. Это также будет включать мотивирующий фактор в отношении людей, поскольку вы посылаете сообщение о дисциплине и строгости, но вы должны уважительно вести себя перед уволенным сотрудником и фактами, которые заставили вас принять решение.
Мотивировать с увеличением зарплаты:
Когда вам нужно поднять заработную плату, есть и способы сделать это правильно. Если вы не уведомите о повышении зарплаты, вы потеряете возможность узнать своего сотрудника.
Если увеличение не так велико, как ожидалось, оно всегда объясняет причины (инфляция, производительность, экономическое положение страны или компании и т. Д.), Если вы оставляете их «в гарите», вы теряете возможность объяснить причины и силу что ваши сотрудники находят один, возможно, не самый правильный или привязанный к реальности.
Мотивировать с неординарными событиями:
Если ваши сотрудники время от времени запрашивают разрешения, если они не заходят слишком далеко, воспользуйтесь этой возможностью, чтобы мотивировать их.
Помните, что вы также спрашиваете разрешения, вы также являетесь сотрудником и «вы должны прийти», так что думайте умно. Вы можете предоставить разрешение, упомянув сотруднику, что вы хорошо его заработали, вместо того, чтобы неохотно подписывать разрешение, потому что в конце концов вы подпишете разрешение, лучше сделайте это с сочувствием и с готовностью, чтобы ваш сотрудник чувствовал человек считается внутри организации, а не просто неприятность.
Мотивировать слушание:
Когда сотрудник хочет поговорить с вами, он всегда ищет момент, чтобы позаботиться о нем. Покажите, что вы также босс, настоящий человек. Не относитесь к этому, как вы не хотели бы лечиться.
Даже если разговор вашего сотрудника банален, и вы чувствуете, что это занимает несколько минут вашего драгоценного времени, или вам просто лень это слушать, лучше подумайте дважды. Помните, что вы имеете дело с людьми, поэтому лучше, чем их начальник, будьте тем, кто действительно их слушает и даже дает им советы.
Кроме того, вы получаете ценную информацию о проблемах вашего сотрудника, поэтому вы можете (быть честными и честными) воспользоваться этим моментом, чтобы действительно помочь ему, потому что он найдет еще один фактор, который его мотивирует, теперь вы этот великий фактор.
Используя эти методы, адаптированные к вашей личности, вашей организации, вашему характеру, вы добьетесь реального влияния на людей. Я прошу прощения за повторение, но это будет достигнуто, только если вы будете действовать честно и достоверно.
Я надеюсь, что эти простые советы полезны в вашей организации, которые составляют личное мнение автора.
