Очень важная часть процесса отбора персонала связана с отказом кандидатов.
В целом, менеджеры по персоналу и авторы уделяют мало внимания этому этапу или не уделяют ему никакого внимания.
Считается, что достаточно быть искренним и резким, то есть открыто сообщать об отказе и забывать об этом. Грубая ошибка.
В следующих строках я продемонстрирую, что способ, которым сообщение об отклонении сообщается кандидату, может привести к серьезным последствиям для человека, который выбирает, и, что еще более серьезно, для компании, которая ищет персонал.
Тот, кто принимает участие в процессе отбора, должен выполнить свою задачу, пусть даже минимальную, с чрезвычайной ответственностью.
Выбирая перспективы для компании, мы участвуем в определении будущего человека и, если не сказать этого, также и в обществе, в котором мы находимся.
Поэтому первое требование, которое следует учитывать при отказе от персонала, - это сочувствие. Эта способность поставить себя на место другого человека и представить его чувства и действия.
Давайте помнить, что тот, кто приходит на наш звонок, получает специальное психологическое обеспечение. Этот человек может быть обнадеживающим, несколько разочарованным, очень взволнованным или, возможно, приложил огромные усилия, чтобы прийти в себя и пойти на встречу.
Каждый кандидат думал о нашей просьбе как минимум за 24 часа до того, или даже больше, так как он узнал о нашем звонке.
Возможно, вы запланировали прийти в нашу компанию как первое задание того дня; Тщательно подготовил свое резюме, резюме или резюме; он оделся в своем лучшем костюме; Он рано ушел из дома и изо всех сил пытался преодолеть пробки тем утром.
Во-вторых, селекторы должны попытаться понять индивидуальные различия. Речь идет о понимании того, что, таким образом, кандидат кажется неквалифицированным, и без возможности присоединиться к нашей компании ни один человек не является абсолютной ничтожностью во всех отношениях.
Этот человек рано или поздно окажется на рынке труда, конечно, не у нас, но он обязательно сделает это где-нибудь еще. Как будто этого было недостаточно, нехватка некоторых навыков может быть преодолена с должным временем и обучением.
В-третьих, не забывайте, вежливость. Помните, что при взаимодействии с вами в качестве селектора кандидат видит компанию, представленную в его лице. Для заявителя Вы являетесь компанией.
То, что вы делаете или говорите отклоненному кандидату, навсегда запомнится как пример того, как дела в этой компании.
Таким образом, действовать в качестве тренера означает действовать как сотрудник по связям с общественностью и поставить корпоративный имидж на карту. Указанное изображение экспонируется до мельчайших деталей.
Если кандидат получит негативное впечатление о компании, потому что с ним плохо обращаются, он расскажет другим людям.
Помните, что говорится в маркетинге: «Довольный покупатель рассказывает об этом трем людям, а неудовлетворенный говорит об этом еще десяти». Кандидаты или кандидаты в компанию также являются клиентами.
С другой стороны, когда этот обиженный человек окажется, скорее всего, в компании конкурентов, у нас будет объявленный враг.
В-четвертых, каждая компания и ее рекрутеры должны усовершенствовать свой стиль общения с кандидатами. Никогда не легко выразить отказ. Тем не менее, можно следовать относительно простой и эффективной процедуре. Через несколько дней после завершения процесса отбора выразите свою признательность обездоленным кандидатам или, по крайней мере, самым выдающимся из них.
В настоящее время это можно сделать с помощью простого электронного письма.
Вы также можете договориться о том, чтобы финалистов поблагодарили по телефону. При этом обязательно признайте доброту людей, которые уделяют свое время; Подчеркните квалификацию каждого из них и кое-что очень важное: не говорите отрицательно.
Нет ничего более унылого, чем слышать: «Тебя не выбрали». Вместо этого, скажем: «Наша компания уже определилась с этой позицией.
Мы хотим выразить нашу благодарность за ваш интерес. Мы сохраним ваш профиль в файле и учтем его в будущем.
Мы желаем ему удачи и успехов ». Если решение было действительно трудным, сообщите об этом тем, кто достиг последнего этапа, и выделите его достоинства.
Наконец, давайте вспомним, что ни один процесс выбора не является безошибочным. Даже транснациональные фирмы иногда неправильно берут на себя персонал.
Следовательно, если предпочтительный и нанятый кандидат оказывается неправильным решением, несмотря на тщательный процесс отбора, чтобы сэкономить время и деньги, мы должны обратиться к тем, кто был финалистами, как можно скорее.
Но отклоненный и оскорбленный кандидат будет стоить нам больше денег не только из-за того, что он может сказать о нашей компании, но также, если мы сможем убедить его, договориться о его оплате и возможных дополнительных преимуществах. С другой стороны, процесс отбора, как часть связей с общественностью компании, создает эффект снежного кома.
Если компания признана за то, что всегда действует справедливо и ответственно, ее звонки будут хорошо посещены. Если компания не заботится о создании хорошей репутации, ее кадровые потребности будут игнорироваться и клеветаться.
