Как избежать плохого отбора и длительных процессов в поисках идеального руководителя для организации
Успех компании сегодня зависит от ее процессов, но не от ее сотрудников, иногда ее успех диктуется процессами отбора, и они основаны на уверенности в том, что мы ищем, что требует организации и если я готов принять то, что требуется.
Мы обнаружили, что константой является то, что компании, которые имеют быстрый процесс поиска или хедхантинг, постоянство в организации и приверженность, - это те, которые готовы работать, создавая профиль, необходимый для адаптации к тому, что им нужно и с чем сталкиваются. Проблема наличия квалифицированных людей, потому что наличие квалифицированных людей, которые могут представить свои идеи, является проблемой. Много раз область человеческих ресурсов обвиняется в длительном и громоздком процессе, но вы должны искать причину или корень ее, иногда это отсутствие решения для принятия решения и нежелание «снимать пластырь». Дайте верное решение, по совпадению проблемная область всегда одна и та же.
Когда мы участвуем в процессе, в дополнение к знанию технических компетенций, необходимых для выполнения должности, необходимо знать организационный климат, ценности и организационную культуру, а также знать, собирается ли человек вписаться в организацию. Иногда менеджер или директор спрашивают, что ему не нужно, чтобы решить конкретное требование, или, возможно, он спрашивает, что приведет к хаосу в организации, поэтому необходимо согласовать то, что требуется, с тем, что требуется и с чем. это может иметь место не только экономически, поскольку мы находим профили, которые представлены как переоцененные, которые продаются с высокими зарплатами и пакетами с высокой компенсацией, когда организация на самом деле требует "практического", это профиль более оперативный,позиция не может принимать решения или быть частью стратегии и становится разочарованным «исполнительным» сотрудником, который не дает ожидаемых результатов и в итоге гремит, что приводит к бесполезным затратам времени и ресурсов из выбора, наем и обучение, которое было дано, вызывая большие расходы для той же компании.
Помните, что не всегда тот, кто зарабатывает больше всего, будет тем, кто приносит больше всего, не всегда тот, у кого лучшая зарплата или лучшая ценность, - это тот, который даст результаты в моей компании, всегда с учетом внутреннего капитала, для которого важно определить правильный табулятор и уважать это. Сравните, если я хочу и нуждаюсь, это то, что я могу заплатить, выполняя правильное и честное картирование рынка и отрасли, чтобы привлечь лучшего кандидата, который лучше всего подходит организации.
Кроме того, действительно жизненно важно поставить ожидания обеих сторон на стол, не только исполнительный директор нанят, исполнительный директор также покупает ожидания, очень важно уточнить масштабы, ожидания, обязанности; уровни действий и ответов с самого начала. Это позволит нам узнать, определяет ли он себя как способного и считает ли он компанию местом, где он может расти и развиваться. Организация не может тратить время, она должна иметь результаты и показывать их.
Что-то, что дает много смысла и успеха в процессах отбора, состоит в том, что позиции, с которыми вы собираетесь взаимодействовать, знают вас, то есть это может быть сделано через групповое или индивидуальное собеседование с начальником, сотрудниками, сторонними специалистами и т. Д. Они будут очень хорошим показателем для процесса.
Имея «высокий потенциал», мы должны понимать, что это обязательство в обоих направлениях, это человек, который будет искать больше во всех отношениях. Больше проблем, больше достижений, больше зарплаты, роста, и вы должны хорошо знать, что будет предлагаться, чтобы он оставался привлекательным и имел план удержания.
Также хорошо обновлять рабочую силу, так как она вводит новую кровь и новые идеи, которые могут внести большой вклад в рост компании, когда она адаптируется и знает, что организационная культура может способствовать улучшению.
Настоятельно рекомендуемый и точный элемент - это применение оценки, которая позволяет нам визуально представить рассматриваемого кандидата в повседневной жизни, как он решил бы реагировать на определенные задачи и стимулы, как Платон сказал: «Человек лучше узнает за час игры, чем за 4 часа разговора »
Хороший процесс эффективного и своевременного отбора может гарантировать постоянство и достижение целей кандидатом.
Подводя итог, как добиться эффективного поиска талантов в течение времени и затрат:
- Будьте в курсе профилей должностей и организационной культуры, осознавая результаты, которые мы ожидаем от этого профиля. В конце концов, результаты не будут даны волшебством, процесс займет время в процессе познания и совершенствования. Назначьте на нашей вкладке уровень компенсации, который соответствует ответственности и рынку через процесс картирования Взаимодействие с областями посредством групповых интервью или с людьми, которые имеют прямые отношения. Рекомендуется провести оценку с 3 кандидатами-финалистами. Уточните роли и ожидания в обоих направлениях, объем должности и обязанности.
