Организационная реальность подразумевает поиск альтернатив, которые позволяют усилить компетенции сотрудников таким образом, чтобы их эффективность (понимаемая как сочетание управления и результатов) вносила существенный вклад в изменение предложения обслуживания клиентов.
Наличие таланта, который превосходит ожидания, подразумевает признание того, что недостаточно иметь хороший процесс отбора, но необходимо предложить такой, который позволит сотрудникам консолидировать свои личные и профессиональные способности.
Если одна из ваших обязанностей заключается в том, чтобы отвечать за процессы личного и профессионального роста сотрудников через разработку, выполнение и мониторинг программ обучения, это размышление, несомненно, предложит вам некоторые подсказки для формулирования программы бизнес-обучения. Я надеюсь, что это полезно.
Таким образом, ответственные за обеспечение процессов обучения и воспитания должны разработать и внедрить методологию работы, которая позволяет включать всех руководителей и ответственных за рабочие группы, тем самым повышая уровень их вклада и ответственности в разработке, исполнении. мониторинг и оценка всех процессов обучения и формирования компании таким образом, чтобы они интегрировали в рабочую и информационную систему все аспекты, связанные с управлением обучением.
Те, кто руководит планами обучения, образования и развития, должны иметь более высокий уровень концептуального понимания объема обучения, понимаемого как программа, которая объединяет технические, административные и личностные аспекты роста таким образом, что они постепенно принимают ответственность за то, как выполняются ресурсы, выделенные на процессы развития трудовых и личных компетенций, необходимые для повышения производительности труда в организации.
Это отражение является приглашением для тех, кто отвечает за обучение в организации, предложить дополнительную ценность в своем управлении, создавая синергию со всеми, кто сегодня принимает решение о происходящих событиях, предлагая действия, которые позволяют разрабатывать новые стратегии, которые предоставляют элементы для измерения воздействия. Производительность обучения и знать уровни передачи обучения на работу.
Как я упоминал в предыдущих статьях, фокус предложения по обучению ориентирован на следующие цели:
- . Подготовьте диагноз текущего состояния процесса обучения, чтобы приспособить предложение о вмешательстве к реальности организации. B. Разработайте план обучения и практические занятия по управлению обучением для тех, кто отвечает за процессы обучения, обучения и развития. C. Совместно разработать среднесрочный план работы, который позволит реализовать концепции, разработанные с участниками процесса, и создать механизмы мониторинга и оценки для сформулированного плана.
Первым этапом любого процесса является Диагностика, и этот первый этап процесса включает в себя несколько моментов информации и документации, чтобы узнать текущее состояние процессов обучения в компании, и, следовательно, требуется собеседование, помимо прочего. с менеджерами областей и управления персоналом, а также с теми, кто отвечает за обучение, чтобы узнать о проводимых в настоящее время учебных мероприятиях, количестве участвующих людей, системе измерения обучения и т. д. С другой стороны, важно документировать некоторые показатели, которые позволяют распознавать текущее состояние процесса обучения, такие как:
- Количество часов обучения, продиктованных в год Количество часов в отделении и в каждом городе Количество часов на одного ассистента Количество часов обучения на одного поставщика (Национальный и Международный) Количество участников на мероприятие. Распределение исполнения бюджета по департаментам. Другие показатели и информация будут запрошены после утверждения предложения.
В конце этого диагностического этапа диагностический отчет должен быть официально оформлен, что позволяет узнать текущее состояние обучения в компании с точки зрения участников, времени, тем, поставщиков и затрат. Этот документ станет одним из входов для разработки симуляций и практических упражнений второго этапа.
На этапе формирования и обучения внутренней команды обучения компании важно, чтобы участники знали теоретические и концептуальные аспекты, которые составляют управление обучением, используя методологию, которая включает три компонента:
- КОНЦЕПТУАЛИЗАЦИЯ: Относится к теоретическим факторам, которые позволяют нам знать объем, который должен иметь менеджмент обучения для поддержки корпоративной стратегии. Участники получат практические занятия по разработке некоторых учебных инструментов, которые могут быть включены в план действий.
- Используемая МЕТОДОЛОГИЯ будет постоянно ссылаться на реальные ситуации, в которых компания живет в своей повседневной жизни, чтобы собрать практические элементы, которые позволят документировать предложения по разработке плана действий.
- ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ. По мере развития тренировочного процесса и параллельно будут проводиться практические упражнения и симуляции для критического анализа необходимости, удобства и возможности применять или не применять инструменты, которые становятся известными. Участники будут обучены некоторым практическим упражнениям, чтобы углубить понимание управления налоговой подготовкой и соответствовать бизнес-стратегии.
В качестве предложения я предлагаю следующее содержание, которое позволит лицам, ответственным за обучение в компании, выполнить важную и значимую задачу. Я предлагаю, чтобы это было по модулям, а количество часов будет определяться руководителем процесса:
МОДУЛЬ
ЗАДАЧА. Признать основные компоненты процесса обучения в организации и его значение для человеческого и организационного развития.
ТЕМЫ
- Процессы обучения и стратегическое выравнивание. Компоненты обучения в организации. Таксономия обучения. Элементы обучения взрослых. Характеристики взрослых. Типы обучения в компании. Индукция и организационная приверженность.
МОДУЛЬ
ЦЕЛЬ: определить модель для диагностики потребностей в обучении, которая позволит узнать компоненты программы бизнес-обучения.
ТЕМЫ.
- Важность адекватной диагностики обучения. Управление и оперативное обучение. Обнаружение очевидных и скрытых потребностей. Таблицы потребностей в обучении. Основные методы и методы диагностики диагностики. Методология DICE для эффективности обучения. Некоторые показатели для процессов обучения. Повышение квалификации.
МОДУЛЬ
ЦЕЛЬ: определить основные компетенции, предложенные Макклелландом, и способы их включения в план обучения.
ТЕМЫ
- Обучение и развитие компетенций. Модель для выявления наблюдаемого поведения в модели компетенций МакКлелланда. Управленческие и трудовые компетенции. Обучение по компетенциям. Навыки инструкторов и фасилитаторов в процессах обучения бизнесу. Использование и злоупотребление моделью компетенций.
МОДУЛЬ
ЦЕЛЬ: Знать некоторые модели управления, которые позволяют оценивать результаты обучения и понимать важность передачи обучения на работу.
ТЕМЫ
- Важность оценки учебных планов. Уровни оценки учебных мероприятий. Отслеживание и мониторинг результатов обучения. Центр оценки модели 360º оценка социального восприятия. Тест Перенос обучения на работу. Разработка инструмента оценки на основе компетенций.
МОДУЛЬ
ЦЕЛЬ: Разработать план обучения с участниками, который включает в себя обучение, полученное на рабочем блоке.
ТЕМЫ
- Компоненты программы бизнес-обучения. Управление обучением. Разработка стратегий обучения. Обучение техническому, административному и личностному росту. Создание комитета по обучению. Инструменты измерения воздействия обучения. Управление бюджетом на обучение.
Очевидно, что план « ТРЕНЕР ТРЕНЕРОВ» может включать в себя более или менее темы в зависимости от предыдущих знаний и опыта участников, а также других факторов, таких как время и методология.
Я надеюсь, что эти краткие размышления позволят тем, кто отвечает за процессы обучения в организациях, выявить некоторые аспекты, которые имеют значение при разработке их планов и программ обучения.
* Хосе Мануэль Весино П. * Магистр в области экологического менеджмента, специалист по управлению персоналом, менеджер по управлению персоналом, бизнес-консультант и профессор университета.
